招不到合适员工缘于四个误区

□ William Vanderbloemen

建立企业文化，完成优秀的业绩，对所有公司来说都是最重要的，这已经不是秘密。但商界最重要的教训之一就是，能否处理好这两大问题取决于招聘做得怎样。关于招聘有许多常见的误解，而且可能会把公司带入歧途。以下就是4个最常犯的错误。

错误一：速度是关键

“招聘要慢，解雇要快”才是节约之道。招聘过程应该慢慢来。企业家一定要给自己和团队足够时间，明确新岗位的具体职责、对求职者有什么期望、最适合的人应该符合哪些要求。整个招聘过程中都要清楚自己在寻找什么。如果并不清楚，最后你和应聘者都会很懊恼。招聘一开始，就要确保一切准备就绪。所有问题的答案都已经清楚，然后通过面试充分了解求职者。可能初期要投入许多时间和精力，但可以避免以后碰到令人头痛的大麻烦。

错误二：最重要的是招业务高手

每一次招聘都要铭记，应聘者对企业文化的接受程度比其自身能力更重要。你当然想聘用既认同本企业文化、工作能力又强的人。不过，培养员工掌握特定的技能容易，改造一个人以适应某种特定的文化则要难得多。如果新员工不适应企业文化，不仅员工本人痛苦，整个团队也会受影响，甚至会影响企业的成长和愿景。企业不仅要寻找能出色完成工作的员工，而且要知道该员工是否能融入企业文化，这样才能提升整个团队的水平。星巴克前首席执行官霍华德·舒尔茨对此做过极为精辟的解释：“招聘是一门艺术，不是科学，从简历里看不出求职者能否适应企业文化。”

错误三：只要能力够强，傲慢也无妨

你不会喜欢和脑袋聪明但性格怪癖的人共事，你的团队成员也不会喜欢。事实上，没人喜欢。每周花40多小时和一个傲慢、自负或者有负面情绪的人相处，是浪费宝贵时间。招你愿意共处的人，招对团队有益、提升团队活力的人。讨人喜欢不代表一切，但很加分。可能很难让人相信，但确实有很多客户会选择把业务交给自己喜欢和尊重的公司，也确实有很多企业招聘时会优先选择能跟别人相处融洽的求职者。让人有好感其实很重要。

错误四：通过性格和职场能力测试就能充分了解求职者

各种测试并没那么靠得住。现在有些测试确实设计精妙，对性格判断有所帮助。通过迈尔斯布里格斯（MBTI）职业性格分析测试，管理者可以针对不同员工的特点安排适合职业发展的岗位，但性格测试也只能帮助了解某位潜在员工的优点和缺点。在面试中，要确保能充分判断应聘者展示出来的哪些方面是真实的，哪些则可能是伪装的假象。要多花时间和精力设计面试问题和谈话要点，这样才能在招聘时胸有成竹。如果过于依赖性格分析档案来了解求职者，那无异于赌博，日后没准会自食其果。

招聘方面的老观念流传已久，但并不是每条都能放之四海而皆准。抛开过往的错误观点，充分理解招聘过程，才能确保事得其人、人尽其才。