德国应用技术大学教师建设的特点及启示

钱英红

（福建师范大学教育学院,福建 福州 350117）

目前，我国正努力从制造业大国向制造业强国转变，这无疑对我国应用技术人才的综合素质提出了更高要求。应用技术型人才大多依靠地方院校的输出，故而推进新建地方本科院校向应用技术大学转型势在必行。相比之下，德国应用技术大学培养的学生在实践运用上有着较强的能力，综合素质高，究其缘由是其拥有一套较为成熟的教育培养体系模式。教师作为教育教学的直接实施者，教师自身素质和能力不仅对学生整体素质的培养与提升起到关键作用，也对高校的成功转型产生不容忽视的影响。现阶段我国应用型大学的教师建设存在认知观念、教学能力、师资结构和教师聘任制度等方面的不足，新建地方本科院校教师还不能很好地适应院校转型，在培养应用技术型人才上还未做好准备。我国新建地方本科院校要想成功转型并培养出适应企业需求的人才，就必须采取有针对性的策略，加强教师建设，为培养高素质应用型人才提供可靠支撑。

德国应用技术大学（Fachhochschule），以下简称为FH大学，成立于20世纪60年代末，被定位为与综合大学价值同等，地位相同，与综合大学同属于高等教育的一种类型。经过50多年的发展与完善，德国的职业技术高等教育在高等教育体系中有着举足轻重的地位，形成了完整而成熟的应用技术型人才培养体系，被誉为德国“建设制造业强国的秘密武器”。培养高素质的应用型人才关键看师资建设，本文通过了解德国FH大学的师资建设，并结合目前我国部分地方本科高校转型发展下的教师建设进行了思考。

一、德国FH大学教师建设特点

（一）教学环节及教学方式：重实践，产教融合紧密

德国综合性大学(以下简称Uni大学)，强调理论知识的系统性。在教学中，理论教学环节所占比重较大，注重原理的推导和分析，通常采用大班教学；FH大学的理论教学一般是小班教学，采取教学研讨或案例教学等形式，生师比较大，既保证了学生间的相互沟通，又能够提高学生自主学习和解决问题的能力。

丰富的实践教学是德国FH大学的特色。在教学方面，学校和企业实行深度合作策略，学校主要负责理论教学和课堂教学，企业则为学生提供实习基地、承担实践教学；科学研究上，企业是学校科研项目的资助者及科研合作伙伴。实践教学包含实验教学、实践学期、项目教学、毕业设计以及艺术旅行等环节。实验教学由FH教授理论联系实际进行开发和指导并考核。这就要求FH教授要熟悉掌握基本理论知识，不仅对专业领域的技术前沿和实验案例十分了解，能将理论知识与实际问题联系起来，做到活学活用，而且能将学科领域内的最新发展态势、研发进度和技术更新与应用中获得的感悟及时分享给学生。实践学期一般是两个学期。在此期间，学校会组织学生进入企业学习其技术管理层面的技能和操作，以此来加深对岗位职责的了解，同时也提升了学生理论结合实践并运用与实践的能力。其间，由来自企业高级技术人才或具有丰富实践经验的特聘教师承担教学，他们擅长实例教学并且能告知学生许多书本上学不到的经验和技巧。项目教学是将企业生产中遇到的问题转化为项目形式交给学生完成，近年来被广泛应用。项目教学是企业和学校教师共同承担教学，这里教师被赋予了特殊的角色，既要承担部分教学，也是该项目的实施者。一方面与企业接洽，与企业一同解决实施中遇到的问题；另一方面将教学科研成果传授给学生，用实例说话，在做中学。

此外，一些FH大学还开设了“双元制”专业。“双元制”专业的学习地点在学校与企业之间交替进行，教学方式多采取“培训一体式”，学校主要负责理论教学，企业负责实践教学。如兰克福应用科技大学，申请者被录取的前提是要经过企业筛选、获取企业提供的相关培训证明。

（二）师资结构：合理的教师组成

与Uni大学一样，FH大学的师资队伍主要由全职教授、教学专业人员以及兼职教师组成。在德国，师资队伍的“双师性”突出，对教授的能力要求也有不同侧重：Uni大学以培养研究型人才为主，Uni教授必须要有完整的理论体系和深厚的研究能力；FH大学则以培养应用型人才为主，FH教授强调实际经验和实践能力。全职教授基本来自德国大学工科的博士毕业生，他们在博士毕业后必须在产业界工作5-10年，只有具备了多年实践经验才能回到大学当教授。全职教授大多是有真才实干的技术人员，既有研究能力，同时也很受企业肯定。大学里不仅聘任了全职教授，还招聘了大量来自企业界或其他行业单位的兼职教师，兼职教师的数量通常能占到教师数量的60%，甚至更多。如在柏林经济与法律高校（HWR Berlin）中，兼职教师数量达到495名，是全职教授数量的3倍多。卡尔斯鲁厄技术经济大学（Karlsruhe FH），聘请了大量来自企业界的兼职教师来校授课，兼职教师数远远超过学校全职教授数；在斯图加特职业学院，兼职教授数量达到1600人，是全职教授人数的20倍，承担了大部分的教学任务，80%以上的教学都是由兼职教授承担的。

（三）教师聘任：招录程序严格

根据德国《高等教育总法》有关规定，FH大学教授的聘任条件有如下几点：（1）高校毕业；（2）获得大学教授授课资格且有教学才能；（3）具有从事科学工作或者从事艺术工作的特殊能力（一般通过博士学位证书来证明）。以上三点也是综合性大学教授们的聘任要求。同时，最重要的条件是要求在科学知识的应用或开发方面达到至少5年的职业实践经验，其中校外工作时长不得少于3年，并做出特殊的成绩。FH大学教师招聘过程会维持很长一段时间，一般会持续1.5-3年。招聘时长对教师的稳定性造成一定影响，尽管如此，FH大学仍坚持宁缺毋滥的原则。代根多夫应用科技大学作为德国的一所公立FH大学，聘任教师的前提条件就是教师须是某一专业博士或某一学科专家，同时具备本专业5年以上的企业实践经验。此外，FH教师中，教授通常都有在企业里担任部门经理以上职位的经历。

在欧洲发达国家的高等教育中，应用技术型人才培养的数量远远多于学术型人才培养的数量，其比例一般在8:2，德国也不例外。据统计，德国有超过60%的工程师和企业经济师都毕业于FH大学，超过一半的计算机高级人才是FH大学的毕业生。应用技术型人才在数量和比例上均占优势，这充分体现了当今社会经济发展对应用型人才的需求。故而FH大学作为这类人才培养的重要机构，FH教授的数量也远多于Uni教授，且在实践成果和年限上有更高要求，所以FH教师的招聘要求比Uni教师的招聘要求高是客观合理的。

二、我国新建地方院校教师建设的困境与不足

对照德国FH大学教师建设特点可以看出，注重实践与应用能力的教学环节和教学方式，校内外数量合理的师资队伍以及科研与实践经验并重的教师招聘办法在很大程度上保证了德国的职业技术高等教育成熟教育培养体系模式的形成与运行。目前，我国新建地方院校转型虽取得了阶段性的进展，但也遇到了诸多困难，其中教师建设方面的不足尤为凸显。

（一）教育理念滞后

高等职业教育是我国高等教育体系的重要组成部分，为大力发展职业教育，我国新建地方院校进行了院校转型，大部分是通过专科升本科和独立院校建本科的方式形成的。由于转型院校中大部分教师来自原专科学校，教育观念滞后，这也成为了教师专业素质若干问题产生的根源。一方面，长期进行专科教育的部分教师对FH大学的办学理念缺乏认同，在教育观念、培养目标和方式方法上没有转变原有看法，教学上仍停留在原有的专科学校知识传授和教学水平上，在教学方式上没有实质性的改变。另一方面，由于长期从事专科层面的教学，许多教师仍扮演者“教书匠”的角色，自主发展意识薄弱，在院校升格后没有及时跟上脚步，难以适应由理论教师向技术型教师的角色转变，科研能力不强且对于专业的理解和把握上有所偏狭，面对普遍繁重的教学和科研，容易顾此失彼，教学、科研与实验不能很好地平衡。另外，新引进的青年教师大多是以高学历为取向招聘的，思想上深受学术型高等教育的浸润，习惯学术型人才的培养模式，思维上向“重理论、学术，轻实践、技术”倾斜，缺乏自主性和紧迫感。上述情况，严重制约了教师自身专业发展，对应用型人才的培养质量造成不小的影响。

（二）教学能力薄弱

2015年10月，教育部、国家发展改革委、财政部发布了《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》提出：“要建立产教融合、协同育人的人才培养模式，加强实验、实训、实习环节，实训实习的课时占专业教学总课时的比例达到30%以上，建立实训实习质量保障机制”。强调要加强“双师双能型”教师队伍建设，调整教师结构，改革聘任制度和评聘方式；积极引进行业或专业领域内公认的高级人才，同时加大聘请企业中优秀的技术人才、高技能人才担任兼职教师的力度。有计划地选派青年教师或骨干教师进入企业实训、挂职工作。虽然在高校转型上，政府部门高度重视并给出了指导意见，新建地方院校也积极响应号召，但实施过程中并没有一帆风顺，尤其是在教师建设和教学能力提升方面遭遇困境。

首先，教师专业知识基础不够扎实。院校升格后，部分教师尤其是原专科学校的教师对本学科和相邻、相关学科知识了解不足，没能及时获取和掌握专业领域内的前沿、热点以及相关产业的发展情况，知识更新速度缓慢，在教学过程中思路不够清晰、底气不足，遇到问题无法及时解决的情况频现。另外，师生沟通不足，教师对在校学生的学习习惯、专业需求和兴趣爱好了解不到位。加上教师的行业性知识浅薄，企业、行业内的实际经验不足，容易导致理论与实践脱离，双师性特征无法充分实现。

其次，教师专业能力较为薄弱。在专业能力上，由于深受学术性教学的影响，教学上仍以系统理论教学、室内课堂教学为主，教学方式陈旧。一些新进教学方式如探究学习、开放式学习等未被采用，教学模式僵化，“纸上谈兵”“闭门造车”现象普遍，教师教学能力亟待提高。

最后，师资力量不足，结构不合理，整体实力偏弱。新建本科院校升格前多为专科院校、民办院校或独立院校，整体起点较低，获得硕士、博士学位的教师数不多，知识面窄且结构较为单一，学术造诣和科研能力都不高。虽然教育部明确提出要加强“双师双能型”教师队伍建设，聘请企业优秀人才担任专兼职教师，《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》中也强调要有计划、有安排地选送教师到企业接受培训、挂职工作和实践锻炼，但实际上，在新建本科院校的发展进程里，高校与企业间的合作力度太小，校企合作没有发挥其实质作用，成为泛泛空谈。即使有一小部分教师到企业中接受培训，其中主要是新进青年教师到企业接收培训，但培训多流于形式，教师对企业的管理与实施知之甚少，从而影响了实践教学的效果。还需强调的是，教师来源较为单一，专任教师中“双师型”教师比例低于30%，不利于“双师双能型”教师队伍建设。

（三）师资结构不合理

2015年1月，《教育部普通高等学校本科教学评估专家委员会》对41所选定新建地方本科院校进行评估审议，结果显示：有4/5以上的参评高校“教师队伍结构”观测点不合格，不合格率高达80.5%，其中参评民办高校仅有2所合格；超过1/4的参评高校“教师培养培训”观测点不合格，其中民办参评高校不合格率达到54.6%。可以看出，我国新建地方本科院校的教师队伍结构不合理，教师实践经验不足。首先是教师队伍的结构，“双师双能型”教师数量不足，占专任教师的比例偏低，且中级职称比例大，高级职称比例小，师资结构层次不合理。师资队伍结构上的不合理的主要原因来自两方面：

一方面，根据相关调查显示，国内高校“双师型”教师仅仅拥有不足20%的平均比例，而且处于严重老龄化的状态。首先，许多地方院校都存在教师年龄层面分布不均，学科梯队发展断层，亟需注入新鲜教师血液。其次，由于我国东部与中西部在地域和经济上发展极不平衡，大量人才流向经济发达地区，造成个别学科教师队伍结构松散，经济欠发达地区很难留住高层次人才，优秀人才流失严重。学术型环境下培养出来的教师“轻实践，重学术”，一时难以接受从“学者”到“技师”“工匠”等身份的转变。最后，在教师招聘时，往往注重教师学术成就，轻视实践与经验，导致新建地方本科院校中大多为“学术性”教师。

另一方面，产学研合作未被重视。产学研合作教育大部分项目停留在签约、互访层次，而具体的运行缺乏有力的保障，没有相应的评估，相互合作的程度很浅，从企业中丰富实践经验的工程技术人员和管理人员或其他相关领域的专家中聘请的高级优秀人才甚少，兼职教师在全校教师中的比例很低。

（四）教师聘任制度有待完善

良好的教师专业素质是高校人才培养的基本前提和保障。我国高校在教师聘任上，十分注重教师的学历、职称以及学术研究能力。但对于FH大学而言，仅仅关注教师的学历、职称和学术研究能力是远远不够的。目前，新建地方本科院校在教师聘选上有以下几点不足：

第一，学校在招聘教师和引进人才时习惯于向学术型高校看齐，往往过分看中教师的学历、职称和科研成就，忽略教师的企业工作背景、实际经验以及产学研合作的能力，与应用技术型本科人才培养本质要求不符。究其原因，是地方院校还没有真正从教师专业化的角度认识到教师专业能力与专业素质在应用技术型人才培养中起到的实际作用。长此以往，校内教师大多数还是以专长科研，实践能力薄弱，背离了高校转型的目的。

第二，适用人才流动不畅。高校作为事业单位，在人才招聘和引进上囿于各种条件的限制，在招聘或引进时面临许多制度性障碍。比如大部分新建地方本科院校的人事管理权划归地方政府，限制了学校在教师选择上的主动性。合适人才引进不来，不想要的却要接收；部分不适应院校升格的老教师也不能流动出去。这种双向障碍造成的结果就使新建地方院校师资的整体活力不足，人才紧缺。

第三，优秀师资流失严重。一方面，各级政府财政支持不足、力度不大。虽有了一些初步探索，相比国外FH大学，所拨付资金还远远不够；另一方面，随着高等教育国际化程度不断加深，国际间人才流动变得频繁，教育资源呈现出单向性往高处流动的态势，即地方院校的优秀师资向国内重点高校或国外院校流动，国内重点高校的优秀师资向国外流动。我国高校师资外流现象普遍，新建地方本科院校尤为凸显。

三、对我国新建地方院校教师建设的启示

教师作为高校发展的关键因素和第一人力资源，切实提高教师队伍力量是地方院校学科建设的当务之急，对于高校的成功转型起到至关重要的作用。德国FH大学在教师队伍建设上的成功经验，对我国新建地方本科院校师资队伍的建设具有一定的借鉴意义。

第一，更新观念，完善政策制度。首先，高校管理层要找准定位，带头转变思想、更新观念。其次，教师要转变原有教育观念，对职业教育的教育理念、培养目标、培养模式、培养方式等的本质要有一个清晰明确的认识，树立科学的教师专业发展观。最后，借鉴国外成功经验和先进做法，制定应用技术型高校教师的专业标准，对教师的专业发展提出明确要求。

第二，提升教师教育教学能力，制定教学能力提升方案。一方面，老教师要改变原有教学方式，在提升理论研究水平的同时加强实践探索，青年教师要以更高的标准要求自己，在扎实理论基础的同时深入行业一线，及时了解专业新兴领域及其发展态势，强化实践能力，丰富实践经验。另一方面，有针对性地选派骨干教师到国外高水平的FH大学学习经验，并结合本校实际情况，推动实施教学改革。

第三，合理构建师资队伍。一方面，学校要通过激励导向和倒逼机制促使学术型教师转化。在职称评聘、津贴待遇上向应用型教师倾斜，鼓励老教师不断提升自我；改变原有教师职称评聘制度，加大实践经验和能力在评聘中的权重，强调应用性指标在评价机制中的地位，转变之前以学术性指标为唯一标准评聘教师的评价机制，逐步扩大应用型教师的师资比例。另一方面，通过企业高级管理和技术人才的引进，充实和扩大行业、企业兼职教师队伍。地方政府和新建地方本科院校应制定出相关政策，吸引行业、企业中具有高级专业实践能力且获得一定学历层次的优秀人才来校任教。

第四，健全教师招聘制度。首先，在教师招聘程序上，政府部门应给予地方高校更多的自由性和选择性。借鉴德国FH大学教师聘选方法，由各学科教授、管理人员和学生代表构成聘任委员会对应聘人员的教师身份与个人信息进行审核。面试时，应聘人员从事先建立的试讲内容资源库中随机抽取题目，试讲两次以此考量应聘人员的综合素质和专业能力。最后，考量的初步结果筛选排序，上报学院择优后再报学校审批。如此一来，既避免了应聘人员的侥幸心理，也发挥了聘任委员会的公平客观性。其次，严把资格关。根据不同学科专业特征，制定相关教师准入制度，适当延长教师招聘的过程。我国当前大部分应聘教师为毕业不久的硕士或博士，实践经验普遍缺乏。可适当延长教师招聘的过程，如在通过面试后，进行为期一年的专业实践，进入有项目合作的企业参加实训并提交报告。通过对新教师为期一年的考察并结合企业对该教师的整体反馈，学校最终决定是否录用。这样不仅提升了教师的实践教学能力，同时也加深了学校与行业、企业间的合作度。最后，加大兼职教师聘请力度。学校应放宽对企业技术人才的学历要求，聘请行业、企业中的高管、工程技术人才担任兼职教师或实践顾问，在工资和待遇上适度倾斜。