现代公共图书馆服务体系人力资源保障研究（二）：路径探索*

张 靖，谭丽琼，李思雨，徐晓莹，王小琨

1 问题的提出及研究现状

《公共文化服务保障法》第四章“保障措施”第51-54条论及人力资源保障[1]，《公共图书馆法》第二章“设立”第15、19、34条论及人力资源建设[2]。不论是从公共文化服务、公共图书馆服务的专业性出发，还是从公共文化服务体系、公共图书馆服务体系的体系建设考虑，人力资源保障均是关键议题。

当前图书馆人力资源相关研究集中于探讨如何进行人力资源管理，未突出体系建设下的公共图书馆人力资源保障问题，少见基于实证的现代公共图书馆服务体系人力资源保障研究。2018年，公共文化和公共图书馆领域开展了体系建设下的人力资源问题探讨：2018年广东公共文化研讨会设有“公共文化服务体系的人才队伍建设”分主题；第30届全国十五城市公共图书馆工作研讨会探讨了事业单位改革所引发的现实情况和解决路径，亦涉及人才问题。课题组此前以广州市为例所作调查，指出现代公共图书馆服务体系建设中的人力资源保障存在三大问题：人员数量缺口大、人员专业性情况不理想、继续教育组织情况未能满足专业性提升需求[3]。为寻求上述问题的解决方案，课题组在调查分析的基础上，通过政策法规内容分析、个案研究以及专家咨询，以广州“图书馆之城”建设①为例，探讨现代公共图书馆服务体系人力资源保障的可行路径。

2 研究设计

2.1 前期研究

作为一个专业性职业领域，专业人员是图书馆服务的关键条件，人力资源保障机制是广州市“图书馆之城”建设的关键问题。2017年课题组以广州地区2个市级图书馆、11个区级图书馆以及43个镇(街道)图书馆为对象，实施人力资源现状调查。在全面了解各级图书馆编制内人员、非编制人员、新进人员资质要求、继续教育等情况的基础之上，比照广州市“图书馆之城”建设中的人力资源保障需求、《广州市公共图书馆条例》规定的人力资源最低保障，从服务体系建设的视角分析广州市公共图书馆服务体系人力资源保障机制建设中存在的问题[3]。

2.2 政策法规内容分析

系统梳理公共文化服务类、公共图书馆类和人力资源类39份政策法规(见表1)，其中包括公共文化服务类11份、公共图书馆类9份、人力资源类19份，涵盖国家政策法规19份、广东省政策法规8份，市区政策法规12份。通过对政策法规文本中与人力资源有关内容的整理与分析，特别关注其中政策法规适用性、冲突和效力等问题，构建广州市公共图书馆服务体系人力资源保障机制政策法规框架。

表1 公共图书馆人力资源保障相关政策法规

2.3 相关领域人力资源保障个案研究

通过文献调查，确定公共文化服务领域人力资源保障成功(或有借鉴意义)的案例10个(表2)。综合采用资料整理、人员访谈等方式，分析案例中的经验，并运用于后续的路径探讨。

表2中10个案例可分为两类：用工形式和图书馆人力资源保障具体实践。课题组对两类案例分别采用统一的案例研究框架。用工形式案例主要通过资料整理获取，分别对各案例的措施及成效进行分析，总结不同用工形式的实施经验。图书馆人力资源保障具体实践案例选取立足广州的实践，在广州市公共图书馆服务体系人力资源现状调查的基础上选取，综合采用人员访谈、资料整理等方式对案例进行梳理，分别对各案例的人力资源情况、人力资源保障路径、成效及难点进行分析，总结不同保障实践的经验。

表2 相关领域人力资源保障案例

2.4 专家咨询

在现状调查、政策法规内容分析、个案研究的基础上，梳理广州市公共图书馆服务体系人力资源保障路径初稿，进而采取两个阶段的专家咨询。第一阶段面向广州地区主要图书馆馆长征求意见和建议；第二阶段将相关内容融入《广州市公共图书馆总分馆制实施意见》(以下简称《实施意见》)，2017年10月10日面向广州各级公共图书馆负责人征求意见和建议，10月20日面向广州各区文广新局(文体旅游局)图书馆分管领导、社文科科长征求意见和建议。之后根据专家意见和建议对所提路径和方案进行修订和完善。

3 公共图书馆服务体系人力资源保障的可能路径及实施建议

结合前述相关案例研究以及专家意见，课题组在政策法规框架下，从用工模式、数量保障和质量保障三方面，提出公共图书馆服务体系人力资源保障的九条可能路径及实施建议。

3.1 事业单位人事制度改革大背景下的用工模式国家在事业单位人事制度前期改革的基础

上，2016年提出至2020年继续深化人事制度改革。目前事业单位的人力资源保障主要通过政府雇员制、政府购买服务和临聘人员制等路径来实现。

政府雇员制的主要目的是通过公共部门人力资源的优化和组织形式的完善来提高效率、降低成本，为社会发展提供多样化和高品质的公共产品[4]。广州市A区政府雇员模式始于2005年，引进专技、高端人才。广州市B区政府雇员模式开始于2004年，以解决新建区编制少、多职能部门合署办公、人力资源压力大等问题。A区政府和B区政府为保证雇员管理制的顺利实施，制定了系列人才工作配套政策，对机构管理、招聘流程、岗位设置、薪金制度、考评制度等雇员管理工作进行了规定。

在政府购买服务方面，B市某区政府对公共图书馆的整体运营管理实施购买行为，提升了服务效能，取得了明显的服务效果。该模式实行“政府承担—整体委托—合同管理—评估兑现”的购买模式，将整个公共图书馆的日常开放、书刊借阅、数字资源浏览、活动组织等工作外包给社会力量，并建有配套的监督管理机制。广州市C区某镇图书馆采取总体服务外包模式，以“政企合作”形式办图书馆，推行图书服务公司和图书销售公司合作模式，弥补政府在图书馆管理方面的经验不足，同时保证书籍种类和数量，缓解政府在开办图书馆首期需投入大笔资金的压力。

在临聘人员制度方面，广州市D区机关和事业单位租赁岗位合同工管理，从岗位分类、人员条件、租赁程序和租赁人员的考录、试用、考核、晋升、流动、培训等方面对租赁岗位合同工进行规定，明确用人单位与租赁岗位合同工的法律关系、工资级差和晋升条件，并通过实施总量控制、管用分离措施以及对管理办法的制定、修订和完善，实现了租赁岗位应聘率高、人员流失性小的效果，填补了机关事业单位人手不足，提高了行政管理效能。C市某区临聘人员管理出台了系列临聘人员管理规章制度，对员额管理、岗位设置、招录培训等进行明确规定，形成了比较完善的制度。该区临聘人员分辅助管理、工勤技能和专业技术三大类聘员，以及编外干部职工。该模式采用单位自聘、劳务派遣和人事代理等多种用工方式，实行财政保障经费包干制，使得临聘人员成为行政事务及社会管理的重要辅助力量。

图书馆属于公益一类事业单位，与之相关的人事制度改革要求主要包括：遵循分类指导原则，与行业体制改革相配合；建立合同用人机制、公平竞争机制、绩效评价机制和分配激励机制；建立聘用制度、岗位设置管理制度、公开招聘制度、竞聘上岗制度和考核奖惩制度[5]。简言之，全面推行聘用制度是大势所趋，在公共文化服务社会化大方向下，倚重政府购买服务解决人力资源问题是必然选择。

在前期调查中，笔者对广州市2个市级馆(L01、L02)、11个区级馆(L03-L13)的工作人员情况进行分析，并对各馆进行编码，表3计算了广州市市区两级图书馆在岗人员中的事业编制人员比例以及事业编制余编占人员缺口的比例。

表3 广州市市区两级图书馆工作人员事业缺口情况

首先，以广州市为例，市区两级公共图书馆系统仅余少量事业编制。其次，在事业单位全面推行聘用制度趋势下，各个图书馆即使手持政策法规核准的人员数量缺口向主管部门申请增加人手，获得增加事业编制的可能性也是极小的。可见，不论是从人力资源保障发展趋势还是从现有情况来看，公共图书馆服务体系的人力资源保障，应在保证核心队伍建设的基础上，重点考虑事业编制之外的其他用工模式。为此，结合事业单位人事制度改革大背景下的用工模式提出现代公共图书馆服务体系人力资源保障的可能路径一。

路径一：多种用工模式并行，保障现代公共图书馆服务体系人力资源。

当前事业单位几种常用的用工模式如表4所示，其中事业编制、临聘人员和政府购买服务均可用于图书馆人力资源建设。其中临聘人员根据劳动者是与用工单位还是与劳务派遣机构签订合同，又分为用工单位临聘和劳务派遣。

在广州的图书馆实践中，目前事业编制、临聘人员和政府购买服务模式均有用于人力资源建设。广州市E区图书馆在事业编制外大力推行社会化用人，并在一些核心岗位探索采用临聘或购买服务的用工模式，通过择优竞岗等方式以期达到社会化用人的优化配置，在节约图书馆资源、减轻政府压力的同时，逐步优化人才队伍建设；但存在社会化用人流动性大、工作积极性和进取性不高等问题，社会化用人也较难招聘或留住较高素质的专业性人才。广州市A区图书馆由于编制人员总数少，在尽可能调动在编人员的工作积极性、培养核心团队的同时，大量利用临聘人员制和购买服务对人力资源进行补充，一定程度上缓解了紧张的人力资源状况，使图书馆基本服务和活动得以顺利开展，但存在服务人员队伍资质参差不齐等问题。广州市F区图书馆除编制人员外，主要通过购买服务、劳务派遣和临聘人员等非编用工模式对人力资源进行补充；但由于地处市中心，业务量大，加上筹建少儿馆等，人力资源压力仍然较大，存在核心团队建设有待加强等问题。广州市G区图书馆实行整体服务外包。对经费相对缺乏、服务体量较小的G区图书馆而言，整体服务外包项目能基本满足图书馆的服务需求，但从员工素质、队伍稳定性等方面来看，并不能保证图书馆专业人员配备的整体质量。

根据体系中图书馆的不同级别及其在业务管理体制中的不同角色、图书馆岗位类别、事业单位几种常用用工模式在广州市文化事业单位的使用情况，提出表4所示的广州市公共图书馆服务体系人力资源保障机制用工模式选择建议。其中，事业编制适用于市区两级图书馆的管理岗位、专业技术岗位；临聘人员适用于市、区、镇(街道)三级图书馆的管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位；购买服务与前面两种用工方式面向具体岗位不同，一般面向事务，不同图书馆可以根据实际情况选择整体业务外包或部分业务外包，而除了业务之外，还可以将图书馆所需的辅助性事项外包。

表4 公共图书馆服务体系人力资源保障可用的用工模式

3.2 人力资源数量保障

人员缺口大是服务体系建设视角下的公共图书馆人力资源保障的首要问题。在路径一“多种用工模式并行”的基础上，结合广州市的调研，从人力资源数量保障方面，提出保障现代公共图书馆服务体系人力资源数量的可能路径二、三。

路径二：以政府购买服务为主、临聘人员为辅，补充市区级图书馆工作人员数量。

政府购买服务人员和临聘人员两种用工模式已然在公共图书馆服务体系中起到了很好的补充人力资源的作用。广州的市级图书馆人员缺口总计338人，目前两个市级馆通过购买服务补充的服务人数分别达到446人和138人；区级馆人员缺口共计352人，目前11个区级馆通过购买服务补充的服务人数总计达128人，临聘人员总计达125人[3](购买服务部分项目涵盖安保、保洁等物业管理，部分人员未涵盖在前述在岗人员统计中)。对比人员数量缺口，结合政府购买服务人员和临聘人员的现有用工规模，可以确定用好政府购买服务和临聘人员是补充市区级图书馆工作人员数量的可行路径。

具体操作上，对已经使用政府购买服务用工模式的图书馆，特别是用工数量已经有所积累的图书馆，应该：首先，在政府购买服务政策法规框架下，全面梳理图书馆业务中可以采用政府购买服务的项目，对图书馆整体业务的管理和分解进行优化；其次，在图书馆业务管理和分解优化的整体考量下，统筹考虑全馆人力资源的补充和调整；第三，有计划地以政府购买服务为主、临聘人员为辅，补充市区级图书馆工作人员数量。而对尚未使用政府购买服务用工模式的图书馆，可以在上述步骤中将重点放在人力资源的补充上。

路径三：在区域总分馆制架构下，发挥区馆的区域总馆作用，统筹保障镇(街)馆人力资源。

调查显示，镇(街)馆的人力资源现状较为严峻，直接影响了镇(街)馆基础服务的实现。

区域总分馆制指区图书馆-镇(街)图书馆一级的总分馆制度架构。《条例》第12条规定：区人民政府负责建设区和镇(街道)公共图书馆，建立公共图书馆总分馆体系，区公共图书馆为区域总馆，镇(街道)公共图书馆为分馆。要做好镇(街)馆，就要保证镇(街)一级独立运作公共图书馆。实现镇(街)一级独立运作公共图书馆的主要形式有三种：(1)区馆主导，与街道办/镇政府共同建设和管理区域分馆；(2)区馆主导，直接建设并管理区域分馆；(3)市馆主导，扶植特定区域分馆[6]。前两种②主要方式中，区馆均应在区政府的统一协调下、统筹保障镇(街)馆人力资源。

事实上，《规划》中也给出了相应的指引：“区政府统筹总、分馆的工作人员配置，分馆的工作人员由总馆统一管理。”目前这一路径最大的难点在于区政府的协调力度以及由此决定的区域总馆的责权匹配情况。

3.3 人力资源质量保障

《公共图书馆法》第19条规定：“公共图书馆应当根据其功能、馆藏规模、馆舍面积、服务范围及服务人口等因素配备相应的工作人员。公共图书馆工作人员应当具备相应的专业知识与技能，其中专业技术人员可以按照国家有关规定评定专业技术职称。”[2]这一规定既是从图书馆职业的专业性出发，也是以维护图书馆职业的专业性所作的考量。专业化的职业具有由掌握和运用高深专业知识和技能的专家组成，有比较系统的专业知识体系，有大学水平的专业教育系统，有正规的行业协会以及明确系统的职业道德规范/职业伦理准则等特征；专业化的图书馆职业形成于19世纪末[7]。在现代公共图书馆服务体系建设中，人力资源的数量保障是基础，质量保障是核心。

图书馆员的专业性是这一职业专业性的根本，主要通过准入门槛的设置和在职继续教育两种方式加以保障。如前所述，准入门槛方面的人员专业性保障存在诸多困难，因此，图书馆员专业性的提升在更大程度上依赖于继续教育。为解决以上问题提出下述六条保障现代公共图书馆服务体系人力资源质量的可能路径。

在这一阶段，游戏，歌曲和活动都是互动式的，由于这些活动符合TPR理论（Total Physical Response/全身反应)[4]设计理念，学生们能够积极有效地参与到阅读中来，并做出相应的反应。例如，在游戏“My Horse Glory”中，学生除了学到一些相关词汇之外，还需要参与到活动中来。由于主人公的马脚上扎了刺，需要拨打电话给兽医，页面上会出现电话以及按键，需要学生自己拨打正确的电话之后才能请来兽医为马医治脚伤（见图7）。

路径四：以临聘人员(用工单位临聘)配合事业编制，建设市区级图书馆核心队伍。

广州市两个市级馆因事业编制数量较区级馆多，主要是在这一用工模式下进行核心队伍的建设。然而受一些客观因素影响，这两个馆事业编制的部分工作人员，特别是非近年加入的人员在专业性方面有所欠缺(如市区两级图书馆编制人员在职称结构上初级和中级职称占85%，仅有22%编制人员具备图书情报与档案管理学科背景[3])，因此，其核心队伍的规模仍亟待发展。区级馆的事业编制人员同样存在上述问题，再加上人员数量较少，因此，采用用工单位临聘人员的模式，在管理岗位、专业技术岗位上对核心队伍进行补充建设。其他文化事业单位以及区级馆的经验均表明，临聘人员中的用工单位临聘，与劳务派遣的临聘人员以及社会购买服务等用工模式相比，在薪酬和稳定性方便具有优势，在事业编制受限情况下，是建设核心队伍的有效方式。市级馆未来亦可考虑这一用工模式。

一方面，由于临聘人员(用工单位临聘)的用工规模同样受限于编制，因此，这一路径下，政府相关部门的保障力度起决定性作用。另一方面，如果是在核心队伍建设目的下使用临聘人员(用工单位临聘)这一用工模式，则在招聘条件(人员资质)和薪酬待遇方面应区别于一般性的面向数量补充的临聘人员，相关标准可以参照政府雇员中的中级和高级雇员。区级馆可以优先考虑本区户籍符合招聘条件的应聘人员。

路径五：用好政府购买服务，配合核心队伍建设，提升图书馆服务专业性。

2016年11月，《关于做好事业单位政府购买服务改革工作的意见》的出台标志着正式在政策层面将事业单位改革和政府购买服务改革两项改革统筹规划协同推进[8]。政府购买服务的内容包括政府自身需要的服务(指组织维持自身运转或是履职所需要的辅助性服务项目)和向社会公众提供的公共服务(基本公共服务-公共文化)两大类，《政府购买服务管理办法(暂行)》(2014)对两类内容进行了列举式的规定。目前图书馆领域对政府购买服务的使用主要是第二类内容。而在第一类内容中，图书馆的政府购买服务项目主要为后勤管理。然而，分析第一类自身需要的服务发现，诸如课题研究、战略和政策研究、综合性规划编制、标准评价指标制定、社会调查等均涉及图书馆专业性业务，以更宽阔的思路用好政府购买服务，特别是第一类内容的政策购买服务，既可以减轻核心队伍的工作压力，从而聚焦于其他不能或不宜通过外包完成的专业性业务，又可以使图书馆因应不同需求获得不同外援的专业性服务，从两个方面提升图书馆的专业性。

这一路径的实施与“路径二”一样，一方面需要在政府购买服务政策法规框架下，结合图书馆实际，全面梳理图书馆业务中可以采用政府购买服务的项目，对图书馆整体业务的管理和分解进行优化；另一方面，这一路径中对政府购买服务的理解和使用应更加灵活，重点是梳理能够通过政府购买服务完成的图书馆维持运转或是履职所需要的辅助性服务项目，以及寻找能够承接这些项目、为图书馆提供专业性服务的承接主体。

路径六：探索政府购买服务岗位机制，保障核心队伍建设和发展。

政府购买服务实践探索较充分的地区结合事业单位人事制度改革，探索政府购买服务的创新机制，提出政府购买服务岗位，从“用钱养人”转向“拿钱办事”[9]。目前的做法主要有三种：(1)通过人才派遣解决空缺编制岗位；新招用人员不纳入编制管理，实施社会化管理；(2)通过购买岗位，加强编外用工管理，这是一种“定岗不定编”的人员编制管理模式；(3)通过试点劳务聘用，解决专业人才短缺矛盾。试点合同制编制，通过政府购买专业技术岗位，招聘专业技术人员，此类人员相对稳定但不纳入编制管理，是人事制度改革中的一种岗位设计制度，用人单位与聘用人员之间属劳务聘用关系[10]。

当前机关事业单位普遍存在使用编外用工、服务外包、聘用社会化管理人员和招用公益性岗位等情况，其中编外用工分为自主招用编外人员和使用劳务派遣人员两种形式。以上方式虽然在一定程度上缓解了社会事业发展与事业单位编制资源紧张的矛盾，但都存在着不足。例如，服务外包局限性大、管理机制不完善，聘用社会化管理人员成本高，公益性岗位人员流动频繁，劳务派遣无法律依据，自主招用编外人员存在劳动风险。而政府购买服务岗位作为政府购买服务的特殊形式，实质是一种规范的编外用工行为，其规范性可较好地解决其他用工模式无法解决的以人员稳定为先决条件的核心队伍建设和发展问题。可考虑结合图书馆核心队伍建设的要求，在较为成熟的用工单位临聘模式的基础上，设计面向图书馆的政府购买服务岗位机制，探索以政府购买服务岗位或临聘人员(用工单位临聘)配合事业编制，建设市区级图书馆核心队伍的路径。此处实际上结合了“路径四”。而配合这两条路径，重要的一点是，不论是事业编制还是用工单位临聘或是政府购买服务岗位，图书馆应将所有定位为图书馆核心队伍的人员纳入继续教育对象范畴，提供系统性、针对性、持续性的专业继续教育。

调查显示，一则中心馆和区域总馆均未能完成符合学时要求且覆盖全面的培训；二则职责和权限存在不匹配情况，如区级馆作为科级单位并不具备继续教育权限；三则独立完成专业继续教育和业务培训相关要求，对中心馆和区域总馆而言压力过大。接续“路径五”中所述，政府购买服务的第一类，实际上涵盖一直困扰公共图书馆服务体系人力资源保障的培训(一般岗前业务培训)、考核评估、发展(继续教育、队伍建设)等内容。因此，可以考虑面向高等院校(特别是图情院系)、科研机构、教育培训机构，采用政府购买服务的方式获得业务培训或专业教育方案设计以及方案实施方面的支持。在这一路径下，寻找能够在行政和专业教育方面承接培训项目的承接主体以及理顺购买方式及程序是关键所在。

路径八：继续教育专业化、系统化、主题化、长期化、广泛化。

前述调查反馈，广州市市区级图书馆中具有图书情报与档案管理学科背景的人员比例较低，编制人员中为22%，非编制人员中不到1%；镇(街)一级基本上没有具有图书情报与档案管理学科背景的人员[3]。图书馆事业的可持续发展，人才队伍的专业性是重要保障。而不论是从各级图书馆未来3年的事业编制招聘可能性，还是从专业教育机构的人才培养规模(以中山大学资讯管理学院为例，作为华南地区重要的培养图书馆学本科生的教育机构，年均图书馆学本科毕业生为30人，年均图书馆学硕士毕业生为8人，年均图书情报专业硕士毕业生为40人)，均不可能在短期内有效保障公共图书馆人才队伍的专业背景占比率。另一方面，招聘不同专业背景的工作人员对图书馆事业的发展也是相当重要的。因此，人才队伍专业性的提升应主要依靠继续教育这一条路径。

要保障人才队伍专业性提升，继续教育必须专业化、系统化、主题化、长期化和广泛化。专业化，指继续教育的内容和教育者应向正规的图书情报专业教育看齐，“路径六”提到面向高等院校(特别是图情院系)等机构采用政府购买服务的方式获得专业性的支持也是如此。系统化，指继续教育应根据人才队伍专业性提升的需求，有全面的覆盖不同阶段的规划和设计。主题化，一则指要面向不同需求主体提供不同主题的继续教育，二则指要因应学界业界的发展提供热点主题的继续教育。长期化，指针对每一个工作人员的继续教育都应该伴随其职业生涯的各个阶段。广泛化，指所有工作人员，不论是事业编制还是其他用工模式，都应该成为继续教育的对象。

路径九：探索以市图书馆学会和市中心馆为主导、以专业学历教育和继续教育为主线的职业资格制度。

张靖等[11]以26家学术职业组织、38家教育培训机构和3家资格认证机构为对象，通过网络、文献和访谈，对文献保护与修复职业资格认证模式进行调查和分析，形成的研究结论同样适用于图书馆职业资格制度。

第一，关于职业资格认证的目的。过去很多年的讨论和实践证明职业准入思路的图书馆职业资格制度不符合我国图书馆界实际情况，不具有可行性。因此，此处所提的职业资格制度并非是设立职业准入门槛，而是用于评价图书馆工作者的专业水平，并为他们保持和不断提升专业水平提供指导和帮助。

第二，关于职业资格认证的主体。2014年8月人力资源社会保障部发布《关于减少职业资格许可和认定有关问题的通知》，提出“推进行业协会、学会有序承接水平评价类职业资格具体认定工作”，就建立我国图书馆职业资格制度而言，这是符合国际主流的做法。

第三，关于职业资格认证与专业教育的互动。由于图书馆职业资格认证旨在评价图书馆工作者的专业水平，并为他们保持和不断提升专业水平提供指导和帮助，因此，图书馆职业资格认证自然与图书馆学专业教育之间保持着密切的互动关系。2013年底教育部、人力资源社会保障部出台《关于深入推进专业学位研究生培养模式改革的意见》，其中一个要求便是推进与职业资格衔接，事实上，与职业资格的衔接本就是专业学位设立的重要目的。因此，图书情报专业硕士教育是图书馆职业资格制度天然的主线。

第四，关于职业资格认证与继续教育的结合。为了通过职业资格认证以指导和帮助图书馆工作者保持和提升专业水平，职业资格认证必然与继续教育紧密结合，很多情况下职业资格认证本身就是一个继续教育的过程。因此，继续教育应与专业学历教育一道，成为图书馆职业资格制度的主线。

3.4 可选路径的责任主体及其责任

以广州市市区级图书馆为例，现代公共图书馆服务体系的建设，主要涉及市人民政府相关部门、区人民政府相关部门、市中心馆、区域总馆，以及具体图书馆等责任主体。表5分析汇总了除“路径一”外，8条路径中各相关责任主体的主要责任。

表5 广州市公共图书馆服务体系人力资源保障机制建构路径相关责任主体及相应责任

4 结语

完整的人力资源保障机制涉及设岗、配备(招聘)、培训(一般岗前业务培训)、考核评估、发展(继续教育、队伍建设)等全流程，涵盖形式、规模、资质、待遇等全内容。事业单位人事制度改革大背景下的公共图书馆人力资源保障机制的路径探索应灵活采用多种用工模式，在保障人力资源数量的基础上，逐步提升人力资源质量，建立相应的责任机制。

注 释

①《广州市公共图书馆条例》于2015年5月1日起施行；2015年12月28日，广州市政府发布《广州市“图书馆之城”建设规划(2015-2020)》，提出四大保障计划、十六个服务项目、六大支撑机制，以构建普遍均等、惠及全民的公共图书馆服务体系。

②第三种方式仅在部分条件特别困难的乡镇馆，或是在区馆仍无法承担区域中心馆职责的地区，或是由于行政区域划分而出现特殊情况的街镇适用。