医疗卫生高层次人才评价研究——以上海市为例

李悦铭，牛玉宏，王常颖，张蕴伟，顾青青，汪霞晴，唐翔，李娜

(上海市卫生和健康发展研究中心/上海市医学科学技术情报研究所，上海市 200031)

党的十九大提出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。要完善好人才评价指挥棒作用，为人才发挥作用、施展才华提供更加广阔的天地。2018年2月，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中明确提出，改进医疗卫生人才评价制度。强化医疗卫生人才临床实践能力评价，合理确定不同医疗卫生机构、不同专业岗位人才评价重点[1]。

医疗卫生是上海的优势领域，打造具有国际视野、优秀专业技能的高层次人才更是建设上海亚洲医学中心城市的重要因素。因此对上海医疗卫生高层次人才评价进行研究，对于调动高层次人才积极性，促进上海医学科技创新发展具有重要意义。

1 医疗卫生高层次人才概念界定

医疗卫生高层次人才是掌握着高、精、尖的医疗技术和代表当前医学的发展方向[2]，是相关医学专业的学术带头人或学术骨干，在其研究领域具有较高学术威望和影响力，是医学领域中科学研究、科技创新的主体以及促进医学科学发展的主要动力[3]。

笔者结合《上海市市级医疗卫生优秀人才培养计划管理办法》将医疗卫生高层次人才定义为：具有较高综合素质，有较强的医、教、研能力，掌握本学科最新发展前沿，有较强实际操作能力和解决本专业教疑难复杂问题的经验，较高的学术交流能力。

2 国外人才评价经验

英国推行研究卓越框架(REF)评估体系。REF的特点是轻投入，重成果。REF评估方向主要包括科研成果、科研影响力和科研环境三个方面，分别占比60%、25%和15%。成果形式不全以学术论文为准，每位参与评价的科研人才至多提供4篇代表作，这种限定很大程度上引导科研人才保证成果的质量而不是数量。此外，REF采用同行评议的定性评价方式，评审专家组由各个学科的高水平专家组成。对学术论文的评定不考虑影响因子和引文数，通过加权评分、定级，评审专家组将级别分为“国际优秀”“国际认可”“国内认可”等。评估时间跨度大，一般为6年，从而保证科研人才能够有充足的时间创造更高质量的成果。

日本在人才评价方面出台并制定了一系列的政策法规。日本对人才要求更强调团队合作，在考核方面注重人才长期业绩。在科研机构中开展分层考核形式，包括直接领导考核、中层主管考核、高层考核，最后再进行总结分析确定结果。以计分评价制100分为基准，考核指标多样化，包括成绩、潜能、态度等方面，此外，侧重对敬业精神的考核。

在美国、德国等发达国家，高校和科研机构只有很少的固定人员岗位，科研人员必须经过多轮的评价淘汰才有可能获得终身职位。从具体标准和评估周期来看，一般采用任期评价的方式，而终身职位采取定期评价的方式。评价体系并不注重考核发表了多少论文，主要是由学术委员会或研究小组领导负责人评价科研人员的工作贡献[4]。

从评价指标来看，国外的人才评价与我国差别较大。首先，国外人才选择科研、临床方向不同，对工作重点的要求不同，人才评价的侧重点也随之不同。科研方向的卫生人才，对临床的要求占比较低，而临床方向的卫生人才，对科研的要求占比较低。不同的是，上海医疗卫生高层次人才评价更加关注其在科研方面取得的成果；虽然国外人才评价中，对人才的成就也以论文、项目等形式衡量，但更多地是注重人才的学术能力、影响力和社会效益；其次，国外对人才评价采用校内和校外同行相结合的动态评价机制，注重听取外部同行专家、国际专家的意见，以考察人才学术成就的国际影响力和认可度。从评价方法来看，提名为国外人才评价较普遍采用的方式。而我国一般采用自荐或单位、行业推荐的方式。

3 上海市医疗卫生高层次人才评价现状

3.1 评价方法

在人才评价过程中，评价方法的选择和创新是关键环节,它对于评价结果的准确与否具有至关重要的作用[5]。从目前的医疗卫生人才评价研究实践来看,高层次人才评价方法以同行评议法为主，结合综合评价法和人才测评法进行人才评价研究。

目前，同行评议法在高层次人才评价中较常使用，如中国科学院、工程院院士，“国家百千万人才工程”人选都是通过相关领域专家委员会提名方式进入候选名单。综合评价法将定性、定量分析方法相结合，根据评价指标体系对高层次人才进行分类优选，以体现人才评价的科学内涵，如上海的领军人才等人才项目都是通过此方法进行人才选拔。人才测评法是对人才道德品质、工作态度、思想观念、责任心等比较抽象要素的评价方法。目前高层次人才评价越来越重视考察品德评价，把道德诚信作为人才评价的首要内容。

3.2 现行评价指标梳理

为更好地初选上海医疗卫生高层次人才评价指标，本文选取上海市卫生系统高层次人才培养项目，包括上海领军人才、优秀学科带头人(“百人计划”)、东方学者，通过梳理各人才项目评选内容，找出共性和个性评价指标，见表1。

表1 上海医疗卫生高层次人才项目评价指标

注：“√”代表评审内容，“√√”代表评审重点。

通过上表我们发现，各人才项目间存在共性与特性。首先，人才项目的评价内容具有共性。上海市高层次人才项目着重考察人才的科研能力与学术成绩。共同包括的评价指标有：学历、职称、承担科研项目、科研获奖、获得专利、发表论文论著、荣誉称号、主要学术会议任职及会议报告等。其次，不同人才项目具有其特性。如领军人才计划要求为在各领域科技前沿、具有国际视野和产业化能力的人才，对团队效应方面较为重视，人才在自身专业贡献重大的基础上，必须要带领一支结构合理、创新创造能力较强的专业团队。东方学者主要针对从海外引进的人才，要求具有至少2年的海外工作(或博士后)经历。

3.3 存在的问题

当前医疗卫生高层次人才评价标准不够全面，重视数量，忽视质量，较少有对发展潜力和综合素质进行评价的指标。评价指标针对性不强，没有建立分层、分类的科学评价体系。缺少第三方评价机制，仍然主要采用医疗卫生单位的自我评价、政府主管部门评价和专家评价等方式，缺少第三者的客观评价，尤其缺少具备相关能力的专业机构。评价考核存在过于频繁的倾向，评价周期设置不合理。人才评价具有行政化、“官本位”倾向，没有充分发挥学术委员会等作用。

4 上海市医疗卫生高层次人才评价建议

4.1 评价指标

笔者在查阅大量文献资料的基础上[6-7]，结合当前上海医疗卫生高层次人才评价要求，遵循科学性、全面性、实用性和可操作性原则[8]，初步选取基本素质、科研业绩、专业技能3个一级指标，12个二级指标、16个三级指标。基本素质包括学历学位、职称、职业道德3个二级指标，科研业绩包括在行业顶尖杂志发表论文(专著)、科研项目、拥有专利并已转化产生较大社会效益、学术职务、荣誉奖励、学科建设、各类人才培养计划7个二级指标，专业技能包括医疗医技水平、实践操作能力2个二级指标，基本涵盖上海医疗卫生高层次人才综合素质评价的各个维度。

将初步建立的高层次人才评价指标以问卷调查的形式下发到上海各三甲医院，请各医院科技管理、人事管理人员和学科带头人填写，对每个指标的重要性、可操作性和社会认可度分别打分(1～10分)。重要性是指该指标的重要程度和代表性；可操作性指在实际评价工作中，从评价者的角度来看，获取该指标信息的难易程度和可信程度，指标越容易获得，可信程度越高；社会认可度表示指标被行业公认具有较高权威性的程度。通过回收整理，共录入有效问卷108份，其中科技管理、人事管理人员25份，占比23.1%，院长和副院长5人(4.6%)；按照职称分类：主任医师28人(25.9%)、副主任医师16人(14.8%)、研究员16人(14.8%)、副研究员18人(16.7%)。

问卷统计中我们发现，一级指标中，基本素质较科研业绩和专业技能相对更重要。在二级指标中，学历学位、职业道德、发表论文和专著、科研项目、各类人才培养计划几个指标重要性高于专利、学科建设、荣誉奖励和职称；学术职务指标重要性相对教弱，但可操作性较高。在三级指标中，各指标的重要性普遍较高。

通过对问卷问题的梳理，结合各指标得分情况，对初步建立的评价指标体系进行修改。修正后的高层次人才评价指标由基本素质、科研业绩、专业技能、社会影响力4个一级指标、17个二级指标、24个三级指标组成，见表2。

修正后的指标中，我们将职业道德作为基本素质评价的首要内容，增加高层次人才管理团队的能力评价。科研业绩指标涵盖论文或专著、专利、人才培养计划、科研项目、奖励、学科建设等指标，多角度考察高层次人才科研能力。专业技能指标增加教学能力二级指标，考察高层次人才带教的能力。增加社会影响力一级指标，包括同行评价、学术荣誉、学术任职、学术会议三个二级指标，重点考察人才在同行认可和社会影响方面的能力。上海市高层次人才评价指标体系的核心要素一是道德操守与诚信、科研项目的取得和学术成果及其转化能力，二是高层次人才带领团队开展科学研究，寻求重大科学发现的能力，三是学术和临床技术影响力、对社会的贡献及认可度。

表2 医疗卫生高层次人才评价指标表(修正后)

4.2 相关政策建议

公平、客观、科学地评价医疗卫生高层次人才的能力和水平[9]，关键在于评价标准、评价方法和评价指标体系的发展和完善。一是完善评价标准。高层次人才除个人医德、科研能力等评价指标之外，还应考察其团队组织和领导力，保证学科的人才梯队持续创新能力。二是采用分类评价方法。对主要从事临床工作的人才，重点考察其临床医疗医技水平、实践操作能力和工作业绩。对主要从事科研工作的人才，重点考察其创新能力业绩，突出创新成果的转化应用能力。三是评价环节标准化。严格规范评价程序，注重过程考核和动态管理，制定行业标准。评价过程充分利用信息化手段，注重建立人才信息数据库，将经过科学评价的人才信息纳入数据库中，并建立多种高层次人才信息沟通交流的途径和机制。四是推进人才评价职业化。培养专业的第三方评价队伍，建立以同行评价为基础，引入社会评价与市场评价等第三方评价的业内评价机制。政府要加强第三方机构的资质审查，确保第三方机构评价的水平。五是科学设置评价周期。适当延长科学研究型高层次人才的考核周期，突出中长期成果为目标导向。六是保障用人单位自主权。合理界定和下放人才评价权限，推动具备条件的单位自主开展评价聘用(任)工作[1]，对高层次人才有自主选拔、聘任的权限。