某煤矿企业员工职业发展探析

张雪娇

随着国家煤炭行业发展从低迷走向复苏，采矿技术的数字化、智能化、信息化、自动化也是大势所驱。智慧煤矿的建设不仅是技术的革新，更是管理的变革，智慧矿山建设的背景对YBMY的员工队伍素质提出了极高的要求，不仅要求员工的专业知识技能水平不断提高，更要求其树立正确的价值观和职业观，以职业化的心态、能力引导，不断改进业务行为，高效完成工作目标。

本文运用职业发展理论，针对YBMY员工素质与职业发展现状，从职业发展设计、职业发展通道、职业发展管理、完善配套制度等方面构建员工职业发展的良好环境，促进员工的职业发展。最终达到增强企业凝聚力，增强企业核心竞争力，实现企业与员工共同发展。

一、YBMY员工职业发展管理现状

YBMY是于2012年6月成立的一家特大型国有控股煤炭生产企业。企业自成立以来，各项工作保持良好的发展态势。但该公司现有的岗位体系过于模糊;人才发展通道未确立;员工工作目标缺乏指导、员工能力无法评价。

因此，如何建立一套適用于YBMY目前发展要求的职业化管理体系，建立具有成长激励性的职业发展通道;确定不同岗位分类人员的素质要求、知识技能资格标准及行为规范标准，并以此标准来选择、规范与培训员工，发现关键核心人才;进一步构建有效的薪酬激励体系，激发人才动力，是YBMY亟待解决的一个重要课题。

二、职业发展设计

（一）职业发展内涵

职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种规划。员工根据自身的素质特征，结合企业对员工职业化要求的定位，通过企业系统的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动，获得岗位能力素质的提升即是职业发展。同时，企业根据员工的职业发展提高员工的职级、落实相关的待遇激励员工职业发展。

（二）职业发展设计原则

1.系统联动原则

岗位分类、岗位分级要充分考虑SM集团人力资源管理要求，同时兼顾YBMY的管理实际。职业发展体系建设同时要考虑与薪酬管理、绩效管理、人力资源规划、培训管理等人力资源管理工作的相关性，体现人力资源管理系统性。

2.公平合理原则

在员工晋升与发展的过程中，要注重公平性、公正性，要为员工提供统一、公平的发展环境，标准要向全公司进行公开和讲解，等级评定要严格按标准执行。

3.多向发展原则

职业发展体系建设通过对YBMY内部所有岗位进行梳理、分类、合并、分层，建立多通道的晋升阶梯，为员工职业生涯提供广阔的发展空间，员工可根据自己的能力、兴趣选择成为专项人才或复合型人才，再进行通道之间的转换、晋级。

三、职业发展通道

（一）岗位分类分级框架

岗位管理是员工在企业各得其所，确保职业发展按计划顺利实施的重要保证。根据YBMY各岗位工作性质和工作内容的差异，划分为管理序列、专业技术序列（包括职能管理序列、技术序列）、技能序列（包括技能操作序列和工勤服务序列）。其中，管理序列是指有直接下属或间接下属，主要通过培养、发展和激励他人来达成目标的岗位集合;专业技术序列是指从事生产技术管理、生产运行管理、设备管理、安全环保、科技信息、职能管理等工作，并对其从事的专业技术业务成果负责的岗位的集合;技能序列是指从事设备操作控制、检验维修等与生产操作直接相关工作岗位的集合，也包括为采煤掘进提供服务支持的地面工作岗位集合。

根据职业学习与发展的特点、职业生涯的阶段性，以及员工职业发展的需求和现状，对各岗位序列（除管理序列外）员工根据技能、经验等级的精深程度分为8-9个级别的职业路径设置。

（二）建立员工职业发展通道

根据YBMY生产经营与管理的实际情况，在工作分析和岗位设置的的基础上，对员工建立三大类通道五个序列。

三大类通道为：管理通道、专业技术通道、技能操作通道。五个序列为：管理序列（L）、职能管理序列（M）、技术序列（T）、技能操作序列（O）、工勤服务序列（S）。

1.职业发展通道纵向发展

YBMY对五个职业通道序列的纵向划分如下：管理序列按照SM集团及YBMY干部管理相关要求评定，不作序列层级划分，职能管理序列共有9级，从低到高依次为业务员、助理主办、二级主办、一级主办、二级主管、一级主管、高级主管、主任师、业务领头人;技术序列共有9级，从低到高依次为技术员、二级助理工程师、一级助理工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、主任工程师、首席工程师、专业技术领头人;技能操作序列共有8级，从低到高依次为初级工、中级工二级、中级工一级、高级工二级、高级工一级、副主任技师、主任技师、首席技师平;工勤服务序列共有8级，从低到高依次为辅助操作一级、辅助操作二级、辅助操作三级、辅助操作四级、辅助操作五级、辅助操作六级、辅助操作七级、辅助操作八级。员工在序列内从低级别向高级别发展，实现职业能力的提升。

2.职业发展通道横向发展

为了使员工能够在最适宜的岗位上工作，允许员工在一定条件下，在不同通道之间进行转换，转换包含同序列职级转换、跨序列职级转换。

同序列职级转换：若员工的新岗位与原岗位在同一序列内，则员工的职级保持原等级不变。

跨序列职级转换：若员工的新岗位与原岗位不在同一序列，员工新的职级在原序列职业发展等级基础上降一级认定。在新岗位上工作满6个月（过渡期）由人力资源部门重新定级，按新序列标准进行评定。跨序列转换后的晋级申请与序列内晋级申请要求相同。

四、职业发展管理

YBMY职业发展体系实行动态管理，每年组织一次评聘工作，由人力资源部确定评定晋级名额或比例。每年一次的评聘工作只针对申请者，通过评聘职级可晋升一级。特殊情况（如转正、岗位调整）由人力资源部协调安排时间。

五、配套制度

（一）薪酬管理

薪酬不仅是员工从事劳动的物质报酬，更是对员工激励的主要手段。建立与员工职业发展相匹配的薪酬体系，随着员工能力提升、职业能力等级提升能获得相应的薪酬待遇，激励员工在专业能力方面提升。

（二）绩效考核

绩效考核是人力资源管理的重要环节，是员工职业升迁和薪酬支付的重要依据。考核以业绩为主，考核结果与薪酬挂钩，与岗位升降相结合。通过绩效考核，促使每个员工在计划期内实现自己的目标和任务，从而达到既实现员工自我价值，又保证企业总体目标任务完成的目的，进一步提高员工的工作能力和专业理论水平，使员工扬长避短，不断进步，发挥出自己更大的潜能，为企业创造出最佳效益。

（三）培训管理

培训是企业的法律责任，是企业发展与员工职业发展的必要条件，是企业与员工共同的投入，也是企业对员工的激励手段之一。根据员工职业能力等级和绩效考核结果，结合员工的职业发展规划，对每类员工制定相应的培训计划，并通过在岗培训、脱岗培训、工作交流等多种形式，来提高员工的职业能力，实现企业与员工的共同发展。

综上所述，推行员工职业发展是一个长期的循序渐进的过程，所需的配套制度涉及到人力资源管理的各个要素，它所产生的价值一时难以准确计量，但是必然会增加企业的凝聚力，提升企业的核心竞争力。企业与员工的协调发展，是建设和谐社会的基础，企业家应当把它当战略任务来对待。（作者单位：陕西陕煤榆北煤业有限公司）