渠道边界人员互动对机会主义行为容忍的影响

陈劲松 窦志慧 胡若倩

摘 要：在中国的营销渠道环境下，对机会主义行为容忍动机（工作或个人）会有所不同。本文通过收集235份有效问卷，应用回归分析和结构方程模型，探究渠道边界人员互动和渠道间组织认同对机会主义行为容忍的影响。研究发现：边界人员商业型互动和社会型互动会直接增强对对方企业基于工作或个人的机会主义行为容忍，同时提高对对方企业的情感性认同，却对利益性认同影响不显著;对对方企业的情感性认同会增强基于工作或个人的机会主义行为容忍，而利益性认同只增强基于工作的机会主义行为容忍。对对方企业的情感性认同在两种互动和两种动机的机会主义行为容忍间起到部分中介作用，而利益性认同只在商业型互动和基于工作的机会主义行为容忍间起到部分中介作用。最后提出了相应的管理建议。

关键词：渠道边界人员;机会主义行为容忍;渠道间组织认同;情感性认同;利益性认同

中图分类号：F713.56  文献标识码：A

文章编号：1000-176X（2019）12-0128-09

一、引 言

针对渠道关系中的机会主义行为，现有研究认为，主要通过权威治理[1]、关系规范治理[2]和契约治理[3]等策略来降低机会主义行为。但渠道实践中常常存在对机会主义行为进行容忍的现象，即处理营销渠道关系的组织间交易人员或购销人员，面对对方公司的机会主义行为可能采取容忍的态度。目前，只有少數学者对机会主义行为容忍的前因进行了研究，比如因对方组织成员具有较高经济和战略价值时（或基于资产专用性、产品生命周期等）而己方对机会主义行为进行容忍[4-5-6]。在渠道关系中，面对对方的机会主义行为，渠道边界人员会同时表现出员工或者朋友两种角色。陈劲松[7]基于边界人员间人际关系理论对不同角色下（工作和个人角色）的机会主义行为容忍进行了研究。目前仍鲜有从符号互动理论和社会认同理论视角下基于不同动机对机会主义行为容忍展开研究。

通过上述分析，有以下问题值得讨论：面对合作伙伴的机会主义行为，为什么会存在边界人员从不同角色容忍机会主义行为？对机会主义行为容忍的深层原因与双方边界人员之间的互动有什么关系？渠道间对对方组织存在的认同在边界人员对对方的机会主义行为容忍现象中具有什么影响？为此，本文从工作和个人的角度来研究机会主义行为容忍产生的直接原因和内在机制，探究在中国社会情境下边界人员在容忍对方机会主义时究竟是对事（工作）还是对人（个人）。

二、文献回顾

（一）机会主义行为容忍

机会主义行为是交易成本理论的基本假设之一，它是指组织一方使用欺骗、诡计以及隐瞒信息等行为以谋求自身利益的行为[8]。在渠道组织关系中，Parkhe [5]认为，机会主义行为会对渠道关系正常运行造成破坏性影响，对企业机会主义行为必须严厉打击。而在渠道管理实践中，边界人员常常对一些不符合规定的行为坐视不管，也就是说，容忍一定的机会主义行为是确实存在的[6]。研究发现，当对渠道成员的一些不正当行为采取一定程度的容忍时，可以为企业带来一定的利益;倘若在企业内部管理中容忍部分企业管理层为了实现组织目标而采取的机会主义行为，则有利于组织利益最优化[9]。

Parkhe[5]提出资产专用性提高了渠道成员对机会主义行为的容忍度，这是因为资产专用性加固了双方联系的紧密程度。Alchian和Demsetz[10]认为，因绩效衡量手段模糊而导致的高昂成本也会使企业对机会主义行为进行容忍。Dutta等[11]认为，当产品处在新市场推广时，经销商为了避免新产品开发失败和市场反响微弱就会采取一些机会主义行为以获得产品的快速销售，而由于直接销售利益和对经销商依赖的存在，生产商也只能采取容忍的态度而不顾及长期的不良后果。如果生产商的惩罚力度能够被明确地执行，那么拥有强势威慑力一方的生产商就会降低对经销商机会主义行为的容忍。而在独家经销渠道中，生产商不允许经销商出售其他公司的产品，当该经销商能提高产品的销售并获得较高的利润时，生产商不得不屈服于经销商的渠道话语权，这种可信的承诺促使其对该类经销商的机会主义行为更加容忍 [12]。也有学者从渠道边界人员出发，将边界人员关系导向[7]和不公平感知[13]作为前因对基于个人或工作不同动机的机会主义行为容忍进行了研究。笔者借鉴陈劲松[7]的研究，认为基于个人原因对机会主义行为容忍是指，一方企业渠道边界人员基于其与双方边界人员之间私人关系，面对另一方企业针对本方实施的隐瞒事实、违背协议及不遵守承诺等机会主义行为时，采取的一种默许态度。基于工作的机会主义行为容忍是指，一方企业渠道边界人员基于其在本企业内所承担的工作任务要求，面对另一方企业针对本方实施的机会主义行为时，采取的一种默许态度。

（二）渠道互动行为

在渠道关系建立和发展过程中，既存在组织层面以退出或保持合作关系的互动，也存在以人际信任为基础的互动。对于渠道边界人员间的互动，学者主要围绕Morgan 和Hunt[14]提出的信任理论展开，在跨国企业合作的微观层面上互动公平性会影响边界管理人员决策制定有效性和人际间的关系信任[15]。Crosby等[16]认为，互动的频繁程度是渠道沟通顺畅的指示器，对于渠道关系质量的提高具有重要意义。Melear[17]将购买者和销售人员面对面的互动划分为友好型、不问问题型、不认可型、抱怨型以及时间占用型。此外，销售代表和购买者之间的互动频率，会通过喜欢的中介机制促进双方的信任[18]，而且基于边界人员双方的善意会显著促进信任关系的建立。同时边界人员之间频繁的互动有助于信息的交换和流动，减少冲突和误解，巩固相互关系[19]。

而有学者认为边界人员间互动的单一维度并不能揭示产生信任和良好关系的细微成分。Doney和Cannon[20]将互动划分为商业型和社会型两种类型，发现商业型互动对信任水平有积极影响，但社会型互动的作用不显著。王晓玉[21]区分出四种类型的互动，阐明了互动权威性和商业型互动对经销商社会和经济满意度提升的积极作用，社会型互动只能对社会满意度有积极作用，但是社会型互动可以强化经销商对供应商在角色绩效方面的感知公平。这为本文从渠道边界人员互动出发，将其区分为商业型互动和社会型互动来研究机会主义行为容忍提供了经验，其中，商业型互动主要是指在工作场所等正式场合边界人员开展的工作往来。社会型互动主要是指在非工作场所边界人员开展的非工作往来。边界人员商业型互动，是指渠道边界人员在工作场所中开展的工作往来[20]。

（三）渠道间组织认同

组织认同是以社会认同理论为基础，社会认同强调个人对于所处的社会群体在处事原则、价值观和形象感知等方面的赞同程度。根据社会认同理论和自我分类理论，Ashforth和Mael[22]认为，组织认同是个体对组织的一致性的感知和情感的归属，并且提出了员工对组织情感方面认同单维度的测量工具。以认知和情感的视角为基础，Miller等[23]指出，组织认同是由员工接纳自己的组织成员身份、对组织保持情感依赖和对组织的价值观等企业特征表示同意的三种成分构成，即学者提炼的组织认同的成员身份、忠诚型和相似性评价三种成分。Dick等[24]提出，组织认同在认知、情感和评价维度外还应包含行为维度。通过借鉴ERG理论，李保东等[25]结合中国国有企业的情景，将原先提出的生存性认同修改为利益性认同，提出了利益性、归属性和成功性三种认同。

借鉴中国情境下对组织认同的研究，笔者认为，渠道间组织认同，即边界人员对对方组织认同是边界人员在认知双方合作关系的基础上，在不断的互动中对对方组织产生的情感上的亲近和在利益获得上的可观期待。同时将渠道间组织认同分为利益性认同和情感性认同，其中，利益性认同是指边界人员对于与对方组织合作可以获得可观收入和减少利益不确定的期待。情感性认同是指邊界人员对与对方组织合作的强烈意愿和可以促进心情舒畅的期待。在中国的营销渠道关系中，合作企业边界人员的生存状态直接与对方组织的工作安排和资源分配相联系，因此，在对对方组织认同中有利益性成分的存在。而对于情感性认同，它是归属性认同的较低程度，它表示对于完全不同的两个组织，边界人员会首先对本组织产生归属感，而对其他组织仅会在情感上有联系，否则就可能选择跳槽离开现有组织。将个人的成功与对方企业的成功挂钩是不符合渠道组织实际情况的，因此，提出了渠道间认同的两个维度。

三、研究假设

（一）边界人员互动行为与机会主义行为容忍的关系

边界人员在处理事宜往来进行协商中，彼此之间的了解和熟悉度就会慢慢加强。在以和为贵的营销环境下，最好是能建立起良好的私人关系，大家交个朋友在遇到事情时可以相互照顾，最差也不希望将关系变成敌对者，这是在中国市场营销环境下人际往来的基本规范。根据关系理论，边界人员面对已经建立起的私人关系，会尽可能维护好这种工作往来中会经常凭借的关系，这种社会资本的独特价值便会驱使边界人员基于个人的关系利益考虑而对对方企业发生的机会主义行为采取睁一只眼闭一只眼的态度;当对方企业产生的机会主义行为给本企业造成的代价小于正常工作可以产生的利益时，边界人员出于工作净利润的权衡，在短期内也会对对方企业机会主义行为采取容忍态度。据此，笔者提出如下假设：

H1a：边界人员商业型互动越多，基于工作的机会主义行为容忍就越高。

H1b：边界人员商业型互动越多，基于个人的机会主义行为容忍就越高。

在非正式场合的互动中，原先被排斥在熟人圈子之外的工作伙伴，会因为吃饭聚会等社会型交流活动的增多而进入对方的熟人圈子中;熟人之间经常性的社会互动，有助于家人或者拟似家人关系的建立[26]。这样生人关系下边界人员互动的公平法则就会让位于人情法则或者需求法则。当熟人圈子内的对方员工采取了机会主义行为时，出于人情的考虑甚至就是为了满足对方的需求，而对机会主义行为作出一定的让步。否则，如果未回报对方同等的人情，根据关系理论，双方的面子倘若都受到损害便相当于造成了社会资本的折损，甚至造成个人在共同生活的工作圈子中因为“没面子”而丢了威信，使以后开展工作困难。因此，出于个人关系或者工作的考虑，都会存在一定的对对方成员机会主义行为的容忍。据此，笔者提出以下假设：

H2a：边界人员社会型互动越多，基于工作的机会主义行为容忍就越高。

H2b：边界人员社会型互动越多，基于个人的机会主义行为容忍就越高。

（二）边界人员互动行为与渠道间组织认同的关系

根据符号互动理论可知，个体进行社会化的过程就是自我的主体我和客体我两个维度依托一定的符号媒介不断地互动以达到社会对自己期待的过程。其中，主体我是指个人通过思考和意向对自己形成的认知。而客体我是指来自外界的个体对主体我的行为进行判断和甄别后产生的认知。边界人员间的商业互动是指双方员工通过制定计划或者处理问题等“工作”的符号，将本组织的工作主张通过主体我（受本组织影响）向对方组织传达，并且根据受对方组织影响的客体我的工作主张来调整本组织的行为和言语，通过几番持续的互动促进个体对对方组织的社会化认同，这样在组织间的商业型互动就促进了组织个体对对方组织的认同。也就是说，通过边界人员之间开展的商业型互动，双方成员在协调的过程中会对关键的信息进行共享，对给个人创造的可观利益进行评估;同时在就双方都关心的工作内容进行沟通时，也会认识到与这样的企业开展合作会感到心情舒畅。据此，笔者提出如下假设：

H3a：边界人员商业型互动越多，对对方组织的利益性认同就越高。

H3b：边界人员商业型互动越多，对对方组织的情感性认同就越高。

良好的社会互动可以帮助双方建立更加紧密的私人关系，进而塑造和睦的渠道氛围。边界人员间的社会互动，双方借助吃饭聚会等人际关系的符号，在互动中不断调整主体我（自己主导）以满足对方组织成员对客体我（受他人主导）的期待。也就是说，渠道边界人员基于私人关系的交往能够加强边界人员间的情感性联系，同时基于这种互动而产生的亲近感会共同促进渠道一方对另一方组织的情感性感知，从而提高对对方组织的情感性认同。此外，通过边界人员之间增大互动密度（单个边界人员接触对方边界人员的数量）开展社会交往，就会对对方组织的人才背景和能力优势等作出更理性更清晰的判断。出于对对方组织能力的观察评估，边界人员就会加强对自己在与对方合作过程中获得直观利益的期待。据此，笔者提出如下假设：

H4a：边界人员社会型互动越多，对对方组织的利益性认同就越高。

H4b：边界人员社会型互动越多，对对方组织的情感性认同就越高。

（三）渠道间组织认同与机会主义行为容忍的关系

由社会认同的过程可知，个体会根据在业务上能够给本企业或者个人带来可观利益大小的标准对备选的渠道成员进行分类和比较，在作出选择后就会受到增强效应的作用。不断将选中的组织与其他未被选择的组织进行积极区分[27]，以证明个体的选择是正确的。因此，当边界人员对对方组织在利益上达成认同时，便会寻找各种理由相信该组织的能力;有时甚至会对该组织的不道德行为采取忽视的态度，期望将个体可以获得的利益进行变现。当对方成员采取机会主义行为时，由于利益性认同效应的存在，边界人员会对对方机会主义行为视而不见。这既是出于对工作利益的考量，也是出于对个人能力和威信的考量。倘若个体选择与该组织合作被证明是错误的，无论在工作上还是在个人关系上都会造成不良影响。据此，笔者提出如下假设：

H5a：边界人员对对方组织利益性认同越强，基于工作的机会主义行为容忍就越高。

H5b：边界人员对对方组织利益性认同越强，基于个人的机会主义行为容忍就越高。

根据社会认同的积极区分原则，当个体对某一个组织在情感上表现出较高的赞赏或者亲近时，就会对其他同类型的和其存在竞争关系的组织在情感上表现出冷淡和忽视，希望以此凸显个体对内群体和外群体在情感上的显著差异。由此可得，当对对方组织的情感性认同程度较高时，即使被认同的组织作出了机会主义等不道德的行为，在短期内也会为了维持“表面上的和谐”而对其进行容忍。即是说，由于情感上的选择性注意，对对方组织存在不客观认知，出于个人能力和被尊重的考虑（或者工作面子的考虑），可能在一定程度上容忍对方的机会主义行为。据此，笔者提出如下假设：

H6a：边界人员对对方组织情感性认同越强，基于工作的机会主义行为容忍就越高。

H6b：边界人员对对方组织情感性认同越强，基于个人的机会主义行为容忍就越高。

（四）渠道间组织认同的中介作用

有研究表明，组织认同在企业制度距离与机会主义行为之间具有中介作用。互动视角下的组织认同理论认为，渠道边界人员在不断的互动中，无论是借助商业形式还是社会形式，都对对方组织在利益性上的评价和情感性上的亲近有了更深的了解，通过契合性型或者效仿型认同过程能够形成对对方组织的认同。而根据社会认同理论，倘若对对方组织的认同感较强，积极区分的原则就会助长个体选择性注意和选择性偏见的发生。而面对对方的机会主义行为，边界人员会从心理上为对方找相关可以辩解的理由，以证明对对方的认同不会有误，从而助长了机会主义行为容忍的发生。而且对对方组织认同中介作用的分析与“行为—感知—态度”分析框架相一致。据此，笔者提出如下假设：

H7a：边界人员商业型互动通过利益性认同影响边界人员基于工作的机会主义行为容忍。

H7b：边界人员商业型互动通过情感性认同影响边界人员基于工作的机会主义行为容忍。

H8a：边界人员商业型互动通过利益性认同影响边界人员基于个人的机会主义行为容忍。

H8b：边界人员商业型互动通过情感性认同影响边界人员基于个人的机会主义行为容忍。

H9a：边界人员社会型互动通过利益性认同影响边界人员基于工作的机会主义行为容忍。

H9b：边界人员社会型互动通过情感性认同影响边界人员基于工作的机会主义行为容忍。

H10a：边界人员社会型互动通过利益性认同影响边界人员基于个人的机会主义行为容忍。

H10b：边界人员社会型互动通过情感性认同影响边界人员基于个人的机会主义行为容忍

综上，本文的理论模型如图1所示。

四、研究设计

（一）变量测量

通过预调研，确定本研究的测量题项。所有题项均采用七点李克特量表。

参考Doney和Cannon[20]等对边界人员互动特征研究的成熟量表，并结合本研究的调查情境，最终确定了商业型互动（CI）3个题项和社会型互动（SI）4个题项。

参考李保东等[25]与陈劲松等[26]对组织内认同研究的成熟量表，并结合本研究情境与中国渠道组织的实际情况加以修改，最终确定了利益性认同（BOI）5个题项和情感性认同（EOI）6个题项。

参考Steven等[4]与陈劲松[7]对机会主义行为容忍研究的成熟量表，并结合本研究情境与中国渠道组织的实际情况加以修改，最终确定了基于工作容忍（OTW）6个题项和基于个人容忍（OTP）5个题项。

（二）样本

在本研究的正式调研中，我们对装饰材料、医疗器械、家用电器、汽车配件及汽车行业的300家经销商的边界人员发放调查问卷，共收回263份，其中有效问卷235份。

（三）信效度检验

由表1可知，信度检验的指标CR系数值都大于0.600，同时信度指标Cronbachs α系數值也都大于0.700，表明各潜变量的测量题项具有较高的信度。因各题项取自较成熟的量表，并且通过测试和调整得到，所以内容效度较高。各潜变量观测变量的因子载荷都在0.700以上，说明各测量题项能够较高地反映潜变量的收敛效度。另外，各题项的平均方差提取率AVE值都在0.500以上，并且各变量的AVE平方根均大于变量间相关系数的绝对值，说明测量题项判别效度较好，如表2所示。

五、数据分析

（一）模型路径分析

通过结构方程模型（SEM）来分析假设路径。由表3可知，模型CMIN/DF值为1.417<2.000;RMSEA值为0.042<0.050;CFI>0.900达到临界值，说明模型总体适配情况较好。

首先，边界人员商业型互动显著正向影响基于工作的机会主义行为容忍（β=0.149，P=0.018），社会型互动显著正向影响基于工作的机会主义行为容忍（β=0.206，P=0.002），即H1a和H2a被验证。同时商业型互动显著正向影响基于个人的机会主义行为容忍（β=0.134，P=0.041），社会型互动显著正向影响基于个人的机会主义行为容忍（β=0.164，P=0.018），即H1b和H2b成立。

其次，边界人员商业型互动显著正向影响边界人员对对方企业情感性认同（β=0.229，P=0.000），同时社会型互动也显著正向影响边界人员对对方企业的情感性认同（β=0.225，P=0.002），即H3b和H4b被验证。而边界人员商业型互动和社会型互动都对利益性认同影响不显著（P值分别为0.069>0.050和0.200>0.050），即H3a和H4a未得到验证。

最后，边界人员对对方企业利益性和情感性认同都显著正向影响基于工作的机会主义行为容忍（β=0.161 或0.147，P<0.050），即H5a和H6a被验证。而边界人员利益性认同对基于个人的机会主义行为容忍正向影响不显著（P=0.223>0.050），即H5b不成立;情感性认同对基于个人的机会主义行为容忍存在显著正向影响（β=0.170，P=0.009），即H6b成立。

（二）中介效应分析

本文采用Bootstrap置信区间法来验证中介效应。通过Process插件进行中介分析：对应四组中介假设分别设置Bootstrap ML、重复抽样5 000次（>1 000）、采用偏差校正的95%置信区间（LLCI，ULCI）检验中介效应，分析结果如表4所示。

首先，CI对OTW直接效应偏差校正的置信区间不包含零值（0.058，0.284），且直接效应显著（P=0.003<0.010），同时BOI中介效应置信区间也不包括零值（0.001，0.065），且系数0.020>0，说明BOI起到正向的部分中介作用，即H7a成立。另外，EOI中介效应置信区间也不包括零值（0.015，0.104），且系数0.048>0，说明EOI起到正向的部分中介作用，即H7b成立。

其次，CI对OTP直接效应偏差校正的置信区间不包含零值（0.038，0.291），且直接效应显著（P=0.011>0.010），而BOI中介效应作用置信区间有零值存在（-0.001，0.044），说明中介效应不存在，即H8a不成立。而EOI中介效应置信区间不包括零值（0.019，0.123），且系数0.057>0.000，说明EOI起到正向的部分中介作用，即H8b成立。

再次，SI对OTW直接效应偏差校正的置信区间不包含零值（0.077，0.294），且直接效应显著（P=0.001<0.010），而BOI中介效应置信区间有零值存在（-0.001，0.057），说明中介效应不存在，即H9a不成立。此外，EOI中介效应置信区间不包括零值（0.014，0.096），且系数0.044>0.000，说明EOI起到正向的部分中介作用，即H9b成立。

最后，SI对OTP直接效应偏差校正的置信区间不包含零值（0.051，0.294），且直接效应显著（P=0.006<0.010），而BOI中介效应置信区间有零值存在（-0.001，0.039），说明中介效应不存在，即H10a不成立。此外，EOI中介效应置信区间不包括零值（0.017，0.113），且系数0.052>0.000，说明EOI起到正向的部分中介作用，即H10b成立。

（三）讨论

本文大部分假设得到验证，而H3a和H4a未得到验证。该组假设揭示了边界人员商业型互动和社会型互动对利益性认同存在不显著的正向影响。一方面，可能是因为样本量较小，导致关系不显著，这也揭示了H7a部分中介成立的原因（Bootstrap重复抽样产生大样本量）;另一方面，也说明本企业员工对合作企业的利益性认同是存在的，但是间接的关联，即供应商供应多少产品在一定程度上影响到经销商企业销售数量和总额，进而影响经销商边界人员的利益。而边界人员的利益更多地体现在绩效、工资和奖金上;这些是与本企业直接相关的，最终由本公司的财务部门发给员工的，供应商一般不给公司外的人直接发放奖金。由于渠道间利益性认同的特性，尽管其对个人容忍也存在正向影响，却并不显著。基于上述对利益性认同的阐释，中介H8a、H9a和H10a也就未得到验证，即商业型互动和社会型互动通过利益性认同中介机制对基于个人的机会主义行为容忍的影响就未被验证，社会型互动通过利益性认同也未对基于工作的机会主义行为容忍具有显著效应。

六、结论和建议

根据上述分析本文得出以下结论：

一是渠道边界人员商业型互动和社会型互动越多，基于工作考虑或个人关系考虑对对方企业的机会主义行为容忍就会越高。同时，渠道边界人员互动行为会通过对对方企业不同属性的认同间接加强对不同动机机会主义行为的容忍，即一方面商业型互动会通过利益性和情感性兩种认同机制，社会型互动只通过情感性认同机制对基于工作的机会主义行为容忍产生显著正向影响;另一方面商业型互动和社会型互动都只能通过情感性认同机制对基于个人的机会主义行为容忍产生显著正向影响。

二是边界人员商业型和社会型两种互动行为显著地正向影响对对方组织的情感性认同，而对利益性认同的正向影响不显著。这可以推论在渠道组织间，对渠道成员对方在情感维度上会产生认同;而在利益维度上，尽管渠道成员的相关资产投入会对本公司的利益产生影响，但是边界人员的切身利益却是与本组织的绩效密切相关，而不是渠道对方组织。由此，边界人员对对方组织的情感性认同会增强对对方企业两种动机（工作或个人）机会主义行为的容忍，而对渠道另一方组织利益性认同只能增强基于工作的机会主义行为容忍。据此，笔者提出如下建议：

一是渠道组织在处理边界人员机会主义行为容忍时，应注意识别员工容忍的不同动机，进而鼓励或者抑制不同形式的互动行为。当边界人员对合作伙伴的机会主义行为容忍可以将企业的损失控制在一定限度以内时，企业应该加强与渠道成员间边界人员商业型或者社会型不同导向行为的互动程度，以此提高边界人员基于工作损失最小化的考虑，容忍一定限度的机会主义行为。但要注意抑制员工基于个人关系的考虑对机会主义行为的容忍，这是因为当不同类型的互动变得更加频繁，倘若边界人员为了个人关系的利益而对机会主义行为采取容忍态度，这就有可能是以损害一定程度的企业利益为代价的，这对企业来说是弊大于利且应该禁止。

二是渠道边界人员之间的互动可以加强对对方组织的基于情感方面的认同，这有利于巩固渠道成员之间的关系，提高渠道运行的效率。在营销实践中，渠道边界人员常常是企业中较底层的员工，流动性也很强，在与别的合作组织开展业务往来或者关系互动过程中，会产生对对方组织的认同，这是本文验证的观点。但应当注意边界人员对合作组织的认同不要超过对本组织的认同，应提高对本组织的认同感，这对于保持企业边界人员的稳定和减少营业额的波动具有重要意义。

（三）研究不足与展望

一是在研究主题方面，渠道关系阶段、互动权威性、互动密度等主题也可能对机会主义行为容忍产生影响，对机会主义行为容忍的测量未来也可以进一步深化。二是在跨学科研究中对对方组织认同的测量，尤其是渠道组织间认同在有关利益因素方面的维度测量可能具有一定的不足，未来的研究可以对组织间认同的测量提出建议。三是本文主要集中在经销商一方收集数据，如果能从双方收集配对数据，提高数据收集的代表性和动态性有助于研究的进一步深入。

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（责任编辑：刘 艳）