国企改革对下岗职工的影响分析 ——基于20世纪90年代国企改革的再思索

范晓燕

（杭州师范大学公共管理学院，浙江 杭州 311121）

一、国企改革回顾

回顾改革开放四十年的历程，国企改革经历了大企业经营自主权，建立现代企业制度、“抓大放小”、战略性改组、推进国有资产管理体制改革等阶段。在持续的改革中，国企在不断发展壮大的同时其垄断腐败、低效高薪等问题也尤为突出。同时，国有企业改革对社会发展也产生了一系列冲击，进而影响宏观经济发展和微观劳动者福利。

自1978年改革开放以来，国企改革进入了初步探索阶段，这一阶段以“扩权让利”、“两权分离”为重点。20世纪90 年代开始，国企向着“建立现代企业制度”迈进。中国国有企业开始实施“减员增效”改革，大量国企员工被强制解除用工关系。根据中国经济数据库的统计数据，1995～2003 年，中国国有企业数量从11.8 万个下降至3.42 万个，中国国有企业的劳动力数量从1.126 亿下降到0.688 亿。其次，据《中国统计年鉴》的资料,我国国有企业的职工原有1.1亿人,而在1998年国有企业职工人数则为5200万人。

失业下岗人数的增多和改革深化相伴发生，根据1992年劳动部对15500个企业的调查，其国企冗员比例为12%。众多的富余人员在传统用工制度和分配制度下基本呈现低效率状态，而不再被企业所雇用的富余人员则以下岗，待业，失业的形式所表现出来。

吴敬琏在其《国有经济的战略性改组》中提到国企改革的基本前提有三个方面，其一是国有资本不足以支撑巨大的国有经济；其二是国有资本分散，单个企业资金过少，不能实现规模经济；其三，政企不分，效率不高。因此，通过国有资产的流动和重组，改善国有资产配置结构和国有企业的组织结构才能集中力量更好的发挥国有经济在社会主义市场经济中的作用。而沈志渔在《走出困境—国有企业战略性改组探析》中也有明确说明，国有企业战略性改组不是指单个国有企业内部结构的调整，而是整个国有经济结构的调整，其实质是对国有经济进行全局性和系统性的改组以及结构调整。

二、国企改革的实施

在“抓大放小”改革思路的指引下，国有企业进行的减员增效，使得大批国有企业职工离开了原有的工作单位，成为下岗工人。1998年，“下岗”一词还没有流行起来，大批工人收到的是“停职留薪”和“买断工龄”的通知。也就是国企改革过程中的“三改”机制，即：“政府转让产权”、“职工转换身份”、“企业转换机制”。“三转”机制的核心是“政府转让产权”，另外两个“转化”是为了配套“政府转让产权”应运而生。实际上“职工转换身份”就是通过“买断工龄”来实现的，即政府用国企转让产权所得的部分资金，按照职工工龄的长短所支付给职工的一笔经济补偿。然而对于这样的通知，职工既不清楚改革的意义，也不清楚改革对于自身的实质影响。而这样非自愿性的下岗所带来的影响并非只是针对下岗者本人，若是以一家三口来计算影响人数，那么受到直接影响的人数将超过2.1亿人,而间接影响的人数则更多。

无法将特殊情况反映给权利机关是普通市民最经常遇到的困难。一方面，按规定1984年以后就业的职工无权享受政府失业救济,而那些能够领取失业救济的下岗职工,是因为他们参加了半私有性质的保险企业经营的失业救济计划 (前提条件是他们在工作合同结束以前加入了该计划 )。这种失业救济由地方政府、原工作单位及半私有性质的保险企业 (一般是地方政府运营的保险机构)各支付 1 /3。事实上，原工作单位及半私有性质的保险企业不一定有足够的资金支付他们应付的份额,即使是地方政府有时也无力支付失业救济。另一方面，国企改革为企业掌管者提供了极为有利的地位，主要表现在获取大量公共资源和化公为私等方面。在改革是否会让国企走上正路的未知情况下，更多出现的是对国有资产瓜分和贱卖国有资产的情况，实际上是将众多工人劳动所创的国有资产廉价转移到少数现任掌权者的手里。

我们既要看到国企改革利的一面，也要看到它不利的一面以及国企改革之后所带来的一系列副作用。詹姆斯·斯科特在《国家视角》一书中说到“具有改变现实力量的都是由国家---这个社会最强有力机构发明和实施的，国家将其计划强加给社会的能力还受到其有限的野心和能力的限制”。90年代初，我国产业结构的问题依然尤为突出，一方面政府重点支持的行业范围较大而政府能够提供的支持能力却明显不足；另一方面，由于缺乏有效的产业政策，各个部门之间的协调较为困难。

当时的国企机制通过极低的工资待遇以及较高的福利和永不到期的劳动合同（俗称铁饭碗）作为隐性条件来招聘员工，许多的国企单位和工厂承包了职工住房，医疗和孩子教育等诸多方面的福利。然而，当这份突如其来的“终身劳动契约”被解除之时，绝大多数的人都无力承担失业所带来的丧失一切生活来源的结果。而90年代的中国地方国企员工，既没有工会依靠，也没有律师帮助，与职工利益直接相关的问题也一再搁置无人问津，例如断交的社保，个人档案的转接等问题，而由此产生的一系列社会问题也变得尤为尖锐。例如，自杀，行凶报复等。

国企工厂在精神教育上一直以“身为工人阶级为荣，爱厂如爱家”的理念影响着工人的言行，这样的“正式工”身份在当时起着“定心丸”的作用，使得职工终身无忧且职位可传代世袭。因此大部分家庭成员同在一个工作单位工作的现象也较为普遍，当国企宣布裁员后，大批的职工只能在没有相应配套的社会保障机制下拿着为数不多的买断工龄的补偿金被迫下岗。这种非自愿性失业在中国国有企业职工身上还具有一定的特殊性，一般而言，企业倾向于裁减技能水平相对较低的劳动者，但在中国特定的历史阶段，不仅仅是技能水平较低的劳动人员面临被裁减，国有企业改革在导致职工下岗的同时也显著的改变了中国部分家庭的经济资源和社会资源。

三、基于国企改革的思考

采取“减员增效，下岗分流”的国企改革方式其本质在于，一方面长期计划经济体制下，由于行政干预导致大量富余人员的产生，这种通过行政手段进行人员分配和安置的方式很大程度上是在盲目提高劳动供给的同时也导致了企业内部产生大量富余人员，而这些富余人员实际上是隐形失业的表现。隐形失业表面上缓解了就业矛盾，但它实际上是以牺牲经济效益和浪费劳动力资源为代价的。随着市场经济的发展，隐形失业便会浮出水面，造成更为严重的显性失业。另一方面，从计划经济到市场经济的转变过程中，激烈的市场竞争对企业资本和技术的要求也逐步提高，在提高劳动生产率的同时还要达到提高经济效益的目的。在强化资本对劳动力控制的情况下却也弱化了劳动力对资本的适应能力。

最初的“大锅饭”、“铁饭碗”表面上是为职工提供了安全稳定的工作环境，实际上也是一种对职工自由选择权的剥夺。由“大锅饭”、“铁饭碗”到“自谋生路”的转变表面上是职工重获自由选择的权利，实则却失去了企业最开始提供给职工的广泛保障。企业不再具备社会管理和社会保障的职能，而只保留其经济职能，企业和职工便只剩下契约关系。从根本来看，实则是丧失了企业作为缓冲的作用，致使社会管理和社会保障的职能只能直接通过政府来实现。由此而带来的诸多矛盾将变得更为尖锐。

国企面对制度，市场和管理上的缺陷固然要逐一进行改革，但无论是从宏观上的调整还是从微观上的改组，只有真正在适应产业发展规律的同时促进经营者和劳动者的积极性和创造性，或许国企的效益才能够持续的增益，同时也不至于过多的损害到人民的利益。因为片面强调对企业的放权不但没有提高资源的利用率反而刺激更多矛盾的激生。

党的十八大指出，国企改革进入“分类改革”的全新时代，2015年，国务院发布《关于深化国有企业改革的指导意见》，国有企业被分为公益类，市场竞争类和重大基础设施类，不同类型的国有企业实行不同的国资监管体制。党的十九大进一步提出，深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业。伴随着·改革开放的四十年，国企改革也走过了它风雨兼程的四十年岁月，进入了一个崭新的时代。或许，我们依然饱有美好希冀，在祖国发展的未来，国企改革会越来越好，中国的企业在未来会成为全球最具竞争力的一流企业，这是历史的使命也是身为每个中国公民的使命。