关于解决国企三级公司人才流失问题的对策

帅宇飞

（中铁（贵州）市政工程有限公司，贵州 贵安 550025）

一、建筑施工企业人才流失现状

近年来，随着国内建筑业市场的蓬勃发展，国企与国企、国企与民企之间纷纷同台竞技，行业竞争日趋白热化。人力资源作为企业的重要资产，对于其争夺空前激烈，人才流失已成为困扰不少企业发展的重大问题。国有建筑企业三级公司位于整个建筑行业链条的下游，面对设计、咨询、业主等上游单位，股份公司、集团公司等上级单位，以及兄弟单位之间的人才争夺战，先天处于不利的地位。与此同时，90后甚至00后群体逐步登上社会舞台，其就业择业观念发生了巨大的变化，传统的人才管理模式已然不能适应现实的需求。据粗略估算，三级公司年人才流失率一般在10%-20%左右，其中不乏具有一定工作经验的技术骨干和业务精英。以国有企业传统的粗放用人方式，已经远远无法应对三级工程公司繁重的施工任务。尽快实现企业人力资源精细化管理、构建完善的人才管理制度体系，成为摆在企业面前迫在眉睫的任务。

二、建筑施工企业人才流失原因剖析

（一）职业发展通道受阻。企业在新员工入职后应对其进行职业发展进行合理规划，根据每个人特点设定职业发展目标。很多企业也认识到了这一点，制定了相应的人才培养计划。但是大多数都缺乏持续性，没有长远的目标和规划，最终流于表面上轰轰烈烈的“口号运动”，缺乏实际指导意义。新员工感受不到发展前途，产生职业迷茫感，进而选择另谋他就，致使人才在早期出现大量流失。另外一种情况就是企业人才晋升通道受阻，尤其是在施工一线中，“小圈子主义”“论资排辈”等现象依然存在，导致员工对企业失去信心，进而人才流失。

（二）薪酬制度体系不完善。施工企业整体产高利低，薪酬水平处于建筑行业的下游。尤其是施工一线劳动强度高、劳动风险大、工作时间长，与收入水平不对称。此外，大部分国有企业依然沿用传统的分配原则，未建立起科学、合理的薪酬分配体系。干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的现象仍然部分存在，无法有效体现工作业绩与工资收入的正比关系，薪酬分配不公加剧人才流失。

（三）员工个人生活需求与行业性质的矛盾。建筑企业长期野外施工、流动作业，工作、生活条件相对较差，员工往往无法顾及个人和家庭的需要，尤其是在婚恋、养育子女、赡养老人等现实问题上与传统的乡土观念产生巨大矛盾，导致人才流失。

（四）企业人文关怀缺失，人际关系复杂。面对新兴行业的崛起和新型观念的冲击，国有企业原有的高度归属感逐渐丧失。与此同时各种人际关系相互交织，新人短时间内难以融入，导致年轻群体无法认同企业文化。

三、建筑施工企业人才流失对策

市场经济环境下人才流动是必然趋势，用人单位和劳动者是双向选择的关系。因此，企业应当将自身置于社会经济发展的大环境下，重新审视自己的人才管理机制。在人才招聘、人才培养、人才晋升、薪酬分配、企业文化等方面不断深入探索、改革创新，从而找到企业发展与员工利益的契合点，真正建立符合市场规律的人才管理机制。

（一）改进引才模式。根据企业实际需求引进人才，增强人才引进和使用模式的合理性和灵活性。企业在招聘强化中要强化过程管控，结合企业发展规划和员工个人需求，建立工作意愿分析和工作前景分析，把双向选择的双方期望值拉近，减少差距，从源头上降低人才流失风险。

（二）重视人才培养。企业发展目标应该与员工个人职业发展有机结合起来。首先要建立完善员工职业生涯发展规划，根据每个人的特点量身定制职业发展道路。在生涯的不同阶段设立阶段性成长目标。适时跟踪其发展状况，及时纠偏导正。其次是合理促进人才流动，以轮岗轮训、交叉任职等方式使员工在不同岗位上得到锻炼，保持足够的工作新鲜感和激情度。再次要完善员工教育培训体系，组织专题讲座和业务培训，鼓励员工参加学历教育和职业教育，不断提高员工的自我价值。

（三）打开晋升通道。在人才选拔上树立公开透明、以德为先、注重业绩的选人用人理念，坚决遏制找关系、走门路的不正之风。要从制度建设的层面明确人才选拔标准，保证考核体系的科学性、考核过程的透明化以及考核结果的公正性，营造风清气正的选人用人环境。进一步倡导企业中高层管理人才年轻化的理念，大胆启用青年人才，通过职位晋升、表彰奖励、选树典型等手段，充分调动青年人才的竞争意识和工作热情，确保合适的人出现在合适的岗位上。

（四）健全激励机制。着力构建企业与员工荣辱共同体，将企业发展与员工切身利益密切关联起来，增强员工获得感和幸福指数。考虑到建筑施工企业艰苦的工作性质，适时提高岗位工资，满足员工基本生活保障。此外要改革绩效薪酬，强调以“人才贡献度”为标尺，合理拉开收入差距，打破 “平均主义”，真正实现多劳多得、少劳少得、干好多奖的收入分配机制。在手段上合理利用和创新激励机制，例如采用期权模式，对有突出贡献的优秀人才给予期权奖励。在绩效考核中，按照工作能力和实际贡献分阶段、分层次进行考核，实现员工薪酬层级递进。同时要调研三级公司与国内同类国企收入对比情况，使员工收入基本达到行业平均水平，保持人才竞争力。

（五）注重以人为本。三级公司尤其要注重培育优良的企业文化，强化基层团队建设，严管善待员工，真正关心、关注、关爱基层员工。硬件建设上，不断改善一线员工办公环境和生活条件，提高生活质量；软件建设上，强化企业文化教育培训，树立正确的世界观、人生观、价值观；在团队建设上，充分发挥党、工、团组织的作用，注重文化关怀、理念引领，增强团队向心力和凝聚力。此外要建立完善施工一线后勤保障机制，丰富职工业余文化生活，推动一线员工合理休假，为职工及时排忧解难，营造良好团队氛围。