辱虐管理对员工反生产行为的影响机理研究

杨高升，张 涛，刘 丹

(1.河海大学 商学院，江苏 南京 211100；2.上海理工大学 管理学院，上海 200082)

领导行为的研究一直是管理领域内学者们关注的重点，近年来随着领导建设性层面研究的不断完善及破坏性领导行为的频繁出现，学者们逐渐转向领导黑暗面的研究层面。我国上尊下卑的等级制度严重，企业中权利距离大、关系不对称等现象严重，上级可以依靠其地位、权利肆意指挥下级[1]，辱虐管理更易出现，因此在我国的组织文化情境下进行本次研究更有实际意义。

以往研究指出，工作中上级对下属的辱虐行为会造成职工工作绩效的下降[2-5]。在这一过程中，存在着复杂的情感和认知上的作用(如效能感、组织承诺等)[6-7]。在我国特定环境背景下研究辱虐管理，需考虑人际关系对其作用效果的影响。通过对近年来关系治理相关文献的研究，笔者确定了一个具有重要认知和情感意义的因素作为此次研究中需要考虑的变量—信任。员工与主管在工作的相处过程中会存在人际关系的交流，双方的信任水平会在其中起到一定的影响。

笔者从员工的角度去研究上级辱虐管理对员工的反生产行为之间的影响，员工因其个人特质的不同对上级的辱虐行为会产生不同的反映。根据领导情境理论可以发现，下属的特征在领导效用的发挥过程中是重要的影响因素之一，而在个人特质的形成过程中，社会环境、经济发展等差异均会对其造成影响，称之为代际差异。同年代的人受到社会、经济、政治等一系列相同事件的影响，会形成区别于不同年代人的人格特征，如个体价值观、态度、行为和偏好等。如今90后群体步入职场，不同于80后，90后群体更加强调公平,蔑视权威。为探究辱虐管理对于不同代群员工的反生产行为的影响差别，在模型中加入代际差异这一调节变量。

1 理论基础与研究假设

1.1 辱虐管理与反生产行为

TEPPER等将辱虐管理定义为：下属在工作期间感受到的来自上级领导所表现出的诸如嘲讽、辱骂等充满敌意的一些行为，但并不包括身体触碰[8]。辱虐管理对于企业具有极大的负向影响，不仅会显著降低员工的工作满意度、绩效等，还会显著强化员工工作期间的心理压力、职场偏离行为、反生产行为等[9-10]。依据社会交换理论的公平互惠原则，下属在工作中和上级之间会秉承双赢的行为理念来做出对彼此的回应，当主管采用谦卑型、魅力型等积极的领导方式对待员工时，员工也会用积极的工作态度和方式去回应主管；反之，员工也极易会以消极的、抵制的反生产性工作进行回应[11]。社会认知理论也表明：当个人、个人行为、环境三者之间出现不协调时，会给个体造成心理压力。当下属员工感受到来自上级施行的辱虐管理时，其内心会产生压力，为了恢复平衡与协调，员工可能会采取一些抵制、报复等反生产行为。

结合以往研究得出：下属员工在遭受辱虐管理后，会从组织和其他员工两个角度实施反生产行为。因此，反生产行为可分为指向组织的反生产行为和指向人体的反生产行为两个维度。THAU等指出辱虐管理正向影响组织的反生产工作行为[12]。高日光等也通过研究证明了辱虐管理与下属反生产行为呈正相关关系[13]。据此笔者提出以下假设：

H1主管的辱虐管理正向作用于员工工作中的反生产行为。

H1a辱虐管理正向影响指向组织的反生产行为。

H1b辱虐管理正向影响指向个体的反生产行为。

1.2 员工信任的中介作用

工作中，主管与下属之间的交流相处必不可少，因此引入“信任”这一人际因素。信任是指某一方对于另一方做出的对自己很关键的某些行为的期望，并且在这一过程中当处于比对方不利的处境时也欣然接受[14]。员工信任是指员工对于上级领导的发自内心的一种心理信任状态，信任的过程是双向过程，由信任方、被信方及特定的环境组成，笔者仅从员工角度去研究主管的行为对员工信任水平的影响。已有研究表明：上级对下属的辱虐行为会严重破坏二者之间的信任关系，当上级采用辱虐管理时，双方之间的信任水平会降低，低水平的信任状态会不自觉地影响员工在组织中的工作状态与行为。因此，上下级之间的低信任程度会强化下属的反生产行为。MCALLISTER从员工的情感和认知两个角度研究下属员工的信任水平[15]。其中，情感信任建立在相互交往和相互吸引的基础上；认知信任指下属对于主管个人能力产生的信赖与认可。笔者参考MCALLISTER的信任划分进行数据收集与分析。据此笔者提出以下假设：

H2a员工对上级的情感信任在辱虐管理与员工反生产行为之间起中介作用。

H2b员工对上级的认知信任在辱虐管理与员工反生产行为之间起中介作用。

1.3 代际差异的调节作用

随着越来越多的80后、90后群体步入职场，陈旧的管理模式已经不能适应现在的需求。管理工作中需考虑下属的个人特质的影响，因此笔者从影响个人特质的大环境出发，引入“代际差异”这一变量，探究不同代群的员工在应对上级辱虐行为过程中的差异。“代”是指在相同年代出生并且在人生成长过程中受到同样的历史事件影响的一群人。这些相同的处境与经历对人们成长过程中造成的影响形成了区分代与代之间最明显的差异[16]。

笔者以1980年为界将员工划分成非新生代和新生代。出生于1980年之前的非新生代经历了文革、改革开放等一系列重大事件，形成了他们这一代人尊崇传统、信奉集体主义、上尊下卑、尊重权威的特质。出生在1980年之后的80、90后的新生代员工，改革开放带来了物质生活的富足，恰逢独生子女政策的出台，作为家中独生子女更是受到溺爱等过分保护，优越的生活养成了这一代人的共性，如自私、叛逆、缺乏责任感等[17]。初入职场，面对领导的责骂与惩罚，心理承受能力不足的他们会产生相对于非新生代员工更大的消极情绪和反生产行为。据此笔者提出以下假设：

H3上级辱虐行为负向影响反生产的过程中，代际差异在其中起着调节作用，并且主管的辱虐管理对于新生代员工反生产行为的负向影响显著高于非新生代员工。

综上，笔者构建了辱虐管理对员工反生产行为影响机理的研究框架模型，如图1所示。

图1 研究框架模型

2 研究设计

2.1 研究样本与数据收集

此次调查对象选取了南京、上海、浙江以及周边地区的一些企业。调查期间，承诺受试者“对所填写的答案严格保密”，以此来保证问卷的真实有效性。共回收320份问卷，依据相关原则剔除回答不完整、有明显不认真填写、互斥题项相同答案的无效问卷后，共得到有效问卷293份。

对问卷数据进行统计，结果显示：①在性别结构中，男性占53.1%，女性占46.9%；②就年龄而言，37岁以下的人占总体样本的58.1%,38岁及以上的人占41.9%；③就教育程度来看，大学专科及以下的共137人，占46.8%，大学本科及以上的共156人，占53.2%，其中硕士及以上有58人。

2.2 研究工具

(1)辱虐管理测量量表。采用TEPPER开发出的量表，共包含15个题项，答案选项采用李克特五点计量法， 1～5表示受试者赞成的程度越来越高。该量表的用来测量员工感知到的主管的辱虐行为程度。量表的Cronbach′sα值为0.960，符合信度要求。

(2)员工信任测量量表。在MCALLISTER的10题项量表基础上进行了改进，结合实际将题项进行精简，最后共设置8道题，情感信任、认知信任各占4项，量表的Cronbach′sα值为0.858。

(3)反生产行为测量量表。参考了YANG等[18]在中国特定环境下所设计的研究量表，设置了23个选项，采用5点计分法。其中，针对个体的反生产行为有10项，Cronbach′sα值为0.943；针对组织的反生产行为有13项，Cronbach′sα值为0.956。

(4)控制变量。结合以往学者的研究和理论分析，将除员工年龄之外的诸如性别、学历等人口统计学变量设置为控制变量。

3 研究结果

3.1 信效度分析

为保证所使用量表的可靠性，笔者对问卷的信效度进行了检验。从上述各量表的信度值可知，各量表均具有较好的内部一致性。针对效度，笔者从两个维度展开验证：①对于结构效度，采用SPSS软件做探索性因子分析，结果显示问卷全部选题在单一因子上都有大于0.5的因子负荷，满足结构效度要求；②对于区分效度，使用AMOS软件进行了验证性因子分析(CFA)，结果如表1所示，相对于其他4个模型，5因子模型的拟合效果较优，说明5因子模型能够很好地测量各项目的因子结构。

表1 验证性因子分析

注：N=293

3.2 描述性统计分析

辱虐管理、信任、反生产行为之间的均值、标准差、Pearson相关系数如表2所示。由表2可以看出，上级的辱虐管理对员工的反生产行为(组织、个体)有显著的正向作用(组织反生产行为，β=0.806，p<0.01；个体反生产行为，β=0.662，p<0.01)；辱虐管理显著负向影响员工的信任水平(情感信任，β=-0.793，p<0.01；认知信任，β=-0.698，p<0.01)，上述结果初步验证了以上假设的正确性。

3.3 回归分析与假设检验

依据前人对于中介效应的研究，笔者主要按照以下4步展开：①在回归方程中纳入性别、学历、任职年限等控制变量，接着引入自变量辱虐管理，探究其对于员工反生产行为的影响；②纳入性别、年龄等控制变量，再引入自变量辱虐管理，探究辱虐管理对于员工信任的影响；③分析员工信任对反生产行为的影响，纳入年龄等控制变量后，引入员工信任，探究信任对于反生产行为的影响；④最后验证中介效应，引入控制变量后，加入自变量，检验辱虐管理和员工信任同时作用下，对反生产行为的影响。

回归结果分别如表3～表5所示。从回归结果可以看出：①上级辱虐管理对员工反生产行为具有显著的正向影响(模型2，β=0.686，p<0.01；模型8，β=0.488，p<0.01)，假设H1(H1a、H1b)得到验证；②上级辱虐管理对员工信任具有显著的负向影响(模型14，β=-0.922，p<0.01；模型16，β=-0.768，p<0.01)；③员工信任对于员工反生产行为具有显著的负向影响(模型3，β=-0.511，p<0.01；模型4，β=-0.455，p<0.01；模型9，β=-0.370，p<0.01；模型10，β=-0.355，p<0.01)；④将员工反生产行为作为因变量，将控制变量、自变量和中介变量情感信任一起加入回归方程后，发现情感信任与员工反生产行为仍然存在显著的负向影响(模型5，β=-0.106，p<0.01；模型11，β=-0.093，p<0.01)，但是上级辱虐管理对员工的反生产行为仍然呈现显著的正相关关系(模型5，β=0.588，p<0.01；模型11，β=0.402，p<0.01)，由此可以断定，情感信任在上级辱虐管理与员工反生产行为之间起到部分中介效用，假设H2a得到验证；⑤同理，由模型6和模型12的回归结果可知，认知信任在上级辱虐管理与员工反生产行为之间没有中介作用，假设H2b验证失败。

表2 均值、标准差及Pearson相关系数

注：N=293;**表示在0.05水平(双侧)上显著相关

表3 层级回归结果(针对组织的反生产行为)

注：N=293;***表示p<0.01

表4 层级回归结果(针对个体的反生产行为)

注：N=293;***表示p<0.01；**表示p<0.05

对于调节效应的验证，笔者将代际差异分成非新生代和新生代两组，依次进行分组回归。以组织反生产行为为例进行分析，其回归结果如表6所示。考察新生代员工群体时，引入自变量后，模型18对上级辱虐管理的解释度提高2.6%，上级辱虐管理与新生代员工反生产行为之间的相关系数为0.779(p<0.01)；同理，由模型20可发现对于非新生代群体，上级辱虐管理的解释力度提高了6.1%，上级辱虐管理与非新生代员工反生产行为的相关系数为0.592(p<0.01)。由此可见，上级辱虐管理对新生代员工的反生产行为的负向影响力度要远远大于非新生代的员工，代际差异在其中起到了显著的调节作用，假设H3得到验证。

表5 层级回归结果(针对员工信任)

注：N=293;***表示p<0.01；**表示p<0.05

表6 层级回归结果(针对代际差异)

注：N=293;***表示p<0.01；**表示p<0.05

4 结论

笔者以企业员工为调查对象，探究其上级的辱虐管理与员工工作中反生产行为的相互关系。主要得出以下结论：①上级领导的辱虐管理正向作用于下属员工的反生产行为；②下属员工对于上级领导的情感信任在上级辱虐管理和员工反生产行为之间承担部分中介效应；③员工之间的代际差异在二者影响过程中起到调节作用，新生代员工会做出比非新生代员工群体更严重的反生产行为。

基于以上结论，为企业领导者管理行为的改善和员工反生产行为的防范提供以下管理建议：

(1)上级辱虐管理正向影响员工的反生产行为，故在企业中应避免领导者辱虐管理现象的存在，对于上级应增加相关的管理培训与倡导，改变上级的辱虐管理方式；同时，应注重对于新生代员工的心理承受能力、抗压能力的锻炼与加强。

(2)上级应注重与下属之间的情感交流，维系好与下属的人际关系。领导权变理论证明领导效用的发挥程度除了受到其自身管理能力的影响，还受到诸如社会环境、政策、员工特质等多方面因素的影响，本次研究结果证实了在注重人际关系、情感交流的中国，领导与员工之间不应该只有等级森严的上下级关系，维系好与下属之间的情感、人际间的信任是保证企业绩效稳步提升的关键。

(3)上级对新生代员工进行管理时，应注重新生代员工的心理变化，多结合谦卑型、魅力型等领导方式对其进行管理。新生代员工心理承受能力、抗压能力普遍较低。而非新生代对于挫折、委屈的承受能力要远远大于新生代。因此管理者应该对员工间存在的这一差异引起重视，对于不同年龄段的员工，应把握好管理力度。