基于竞争力提升需要的企业绩效管理

赵军瑞

【摘 要】市场经济体制因经济推动日趋完善，除了可对企业发展加以带动外，还导致竞争压力持续提升。竞争环境需要企业从以往管理理念以及模式出发展开创新，依靠绩效管理来对员工热情以及创造性加以调动。论文先就推动绩效管理融于人资管理的重要意义进行探析，并针对其现存问题以及管理策略进行探析和总结，以期为提升企业效益做出贡献。

【Abstract】With the gradual improvement of the economy， the  market economy system is becoming more and more perfect， which can not only drive the development of enterprises， but also can lead to the continuous raising of the competitive pressure. Under this competitive environment， enterprises need to innovate from previous management concepts and models， and mobilize the enthusiasm and creativity of employees based on the performance management. This paper firstly analyzes the significance of promoting the integration of performance management with human resource management， and then analyzes and summarizes its existing problems and the management strategies， so as to enhance the benefits of enterprises.

【關键词】竞争力提升;企业发展;绩效管理

【Keywords】enhancement of competitiveness; enterprise development; performance management

【中图分类号】F272                                       【文献标志码】A                                       【文章编号】1673-1069（2018）10-0019-02

1 推动绩效管理融于人力资源管理的重要意义

1.1 薪酬发放多依据绩效管理实施

人力资源通常以绩效管理为基础，绩效管理除了强化企业绩效水准之外，还可确保其他人资环节得以切实实施。薪酬高低通常和绩效联系密切，推动绩效、薪酬实现有效挂钩是人资管理紧跟市场趋势的关键手段。由于薪酬体系以及职位性质等存有差异，薪酬不论是成分还是比例均不同。一般薪酬对应的变化部分多是取决于绩效，比如奖金或者是绩效工资等。同时薪酬对应的稳定部分则以职位价值为依据。

1.2 确保人员得到合理配置、甄选

依靠绩效管理，企业能够对职位相应的有效行为进行概括，并对契合企业文化以及职位需要的相关人员特征加以总结。而后把此类内容融入人员配置以及甄选系统中，从而达成人岗匹配任务。此外，绩效管理还可引导员工明确自身工作优势、不足，指导他们强化并改善绩效。以考核结果为依据，管理者可引导员工以自身特点为导向来改善绩效或者是职业规划。人资部门也可以考核依据为导向进行培训计划的切实制定，确保企业、个人做到共同发展。

1.3 可以对人员招聘以及计划执行等进行评估

企业借助绩效管理，可对人员招聘以及培训效果展开评估。例如，新员工能力是否契合企业需要，员工可否将培训内容向着实际工作进行运用，培训与员工绩效联系如何等等。此类问题均可以依靠绩效管理解决，针对此类计划实施做到客观评估，能够为人员招聘以及培训夯实基础。

2 绩效管理现存问题探析

2.1 企业并未针对绩效管理做到系统认知

现阶段，对于绩效管理来说，部分企业领导虽然对绩效管理极为关注，并且人资部门也大力推行绩效管理，但部分员工甚至是部门领导并未针对绩效管理做到系统认知，总觉得该项管理是分外之事。部分部门经理觉得进行考核表的填写会使正常业务遭受影响，并且直接领导并不愿针对下属业绩实施评价。此类理念使得绩效考核向业务部门推行时，总得到消极反馈，再加之执行力不够，很容易导致绩效管理率先流产。同时，还有企业未能针对绩效管理做到切实宣传，员工并未明确认知该项管理，将其和绩效评估等同，使得绩效管理无法高效开展。

2.2 绩效沟通、辅导相对欠缺

通常部门领导多忙于业务而未能从部门员工出发展开高效的绩效沟通以及辅导，很多部门均借助考核来对绩效管理进行替代，导致部分员工无法获取切实的业务指导，使其个人绩效遭受影响。此外，部门对应的任务指数、公司整体目标均会遭受影响。同时，对于人资部门来说，若绩效沟通以及辅导相对欠缺，则会使考核以及被考核者存有对立情绪，导致工作热情、组织绩效遭受影响。

2.3 评估以及考核体系并不全面

通常绩效考核多是一张表，并且该表在考核标准层面大致相同，不论是业务部门还是管理部门均面对统一考核标准。此类考核评估并未以岗位特点为导向来区分考核标准以及相应得分权重，导致考核欠缺科学性。若考核方法无法契合企业发展便很难强化企业绩效，并且会演变成管理负担，导致时间以及资源等遭到浪费。

2.4 绩效管理并未和员工职业生涯紧密联系

绩效管理并未和员工、组织目标深入结合，也并未引导员工进行职业规划的合理编制，使得部分员工热情难以调动。现阶段，部分新员工很难切实、全面正视自身，并未就主观条件以及优劣势实施理性分析，所以很难开展筹划、无法明确职业目标。对于企业、组织而言，若员工无法针对职业生涯做到清晰认知，便无法对其积极性以及热情加以调动，导致企业绩效无法高效提升[1]。

3 推进绩效管理建设的有效策略

3.1 对绩效管理伴有的績效提升效用加以重视

以企业实际为导向进行绩效管理体系的切实构建对于推进企业建设来说极为关键，管理者以及员工均应融入绩效管理当中，从现代化形式的管理理念出发展开学习，同时结合企业形式，进行绩效理念的切实树立。企业理应由上而下构成绩效管理的思想传导，确保员工明确认知绩效管理，为后续管理夯实基础。企业需要明确绩效管理本质为战略管理行为，因此管理者需要明确并学习该项管理，并对绩效管理及其结果应用予以支持。通常绩效管理依靠领导者坚决推行、中层执行以及员工配合才可高效开展，若管理者并未对绩效管理加以重视，那么绩效管理必然收效甚微。

3.2 推动管理循环得以高效开展

绩效评估作为绩效管理的关键环节，为推动管理体系得以高效运转，必须对绩效评估伴有的绩效反馈以及奖励等环节加以深层关注。只有依靠此类环节的切实开展，才可保证绩效管理得以圆满实现，并为后续管理循环夯实基础。绩效管理并非以获取考核结果为最终目的，而是以工作绩效为导向进行针对性改善，从而强化企业整体绩效。所以，待绩效评估之后需要就绩效反馈以及沟通进行切实安排与组织，引导员工明确自身相应的绩效状况，涵盖相应成绩以及不足，从而促使他们明确后续目标，为提升整体绩效而努力[2]。

此外，还应针对公司机制实施改造，推动企业机制向着现代化发展，并且以高管人员为对象展开绩效考核。现代企业机制要求做到“产权明晰、政企分开”，并且以公司制为其主要形式。对于公司制来说，其核心便是完善治理结构，并借助治理结构来明确各层管理职责，从而实现各负其责、有效制衡的管理目标。

3.3 以企业实际、员工规划为导向进行评估体系的切实、针对构建

对于评估体系来说，需要以企业实际以及员工规划为导向切实、全面构建，依靠评估体系来推动企业制度以及文化建设。因为公司在员工考核层面级别、工作性质等均有不同，所以考核时相应的评分标准必须切实制定，需要以被考核者相应级别以及工作性质来明确评分标准。此外，对绩效计划进行制定时，员工需要融入其中，针对自身优劣势加以分析，促使他们明确工作水平以及能力，依靠自我定位来设置切实的职业目标[3]。

3.4 做到沟通以及反馈，重视员工公平感以及满意度

绩效沟通对于绩效管理来说极为关键，不论是目标设定、计划制定还是业务指导等均需要依靠绩效沟通才可实现。所以，管理者需要完善沟通技巧，确保管理效果得到强化。持续沟通主要是管理者和员工针对工作进展、潜在障碍等展开沟通，其贯穿了绩效管理全程。沟通能够确保员工发现并排除障碍，从而实现共存共赢。首先，绩效沟通需要秉持“真诚平等”“双向定期”的原则，确保沟通更富建设性。通常绩效沟通涵盖正式、非正式两类，前者是事先进行计划与安排，例如书面报告、团队会以及面谈等;后者形式则更为多样，可以工作进展为导向切实选取。其次，还应做到绩效结果的定期反馈，从而实现互信，对员工伴有的上进心以及积极性加以调动。最后，还应进行考核申诉机制的构建，允许员工就考核结果实施申诉，确保其利益得到切实维护。

4 结语

总之，市场竞争因经济、科技等推动而日趋激烈，企业若想强化竞争必须对绩效管理多加重视，依靠绩效管理来促使员工做好自我管理。绩效管理可将绩效计划、考核、反馈以及改进等环节与工作目标进行有效结合，从而对他们业绩提升起到激励作用，最终提升企业整体绩效以及文化层次，保证企业相应的经济利润以及社会效益得到强化。

【参考文献】

【1】韩潍泾.基于竞争力提升需要的企业绩效管理探究[J].现代营销（经营版），2018（03）：24.

【2】林乔青，卢道焕.大数据背景下企业绩效管理的转型发展及实现路径——基于管理会计视角[J].中国总会计师，2016（12）：70-71.

【3】池永明.企业绩效管理有效性因素分析——如何使绩效管理更有效[J].中国管理信息化，2013，16（01）：45-47.