浅析企业人员流失的成因与不良影响

杨昆南

[摘 要]21世纪是知识经济时代，人才竞争早已成为企业竞争的一种重要表现形式。其中，合理的人员流动起着积极的作用，但不得不承认的是企业离职率过高会给企业带来不良的影响。本文主要分析了企业人员流失的成因与不良影响。

[关键词]人员流失;成因;影响

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.20.045

[中图分类号]F253[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2018）20-00-02

1     人员流失与离职率的关系

1.1   人员流失、离职与离职率定义

人员流失也称为员工流失，所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却主动流出组织的人员流出。这种流出方式对企业来讲不是期望的而是被动的，组织不希望出现的员工流出往往会给企业带来或多或少的损失。劳动法规定，员工辞职是员工的权力，但由于对企业有害，企业一般要设法控制人员流失，挽留优秀人才，至少要避免经常发生这种现象。

离职，即离开现有的职位。员工离职可以分为两种：①员工主动离职，即员工主动单方面向企业提出离职申请;②企业解雇员工，因为员工不能胜任岗位或经过培训后仍不能胜任、试用不合格、严重违反公司规章制度、企业战略调整裁员等原因，由企业方提出终止双方劳动关系。

离职率是企业用来衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通常计算公式为：离职率=离职人数/（离职人数+期末数）×100%。员工的离职率并不是越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，有利于企业使用优胜劣汰的人才竞争制度，可以给企业注入新鲜的血液。

1.2   人员流失与离职率的关系

一般来说，离职率在5%以下都是正常的人员流动，而高于这个数据便是人员流失了。当然，行业、企业经营方式、管理制度、文化等的不同也会影响员工的离职意愿，比如处于垄断地位的部分国有企业员工年离职率有可能不到1%。一般一个企业员工年离职率低于2%或者高于10%就表示存在问题。离职率不是越高越好也不是越低越好，离职率太高说明出现了人员动荡，会影响企业的正常生产经营活动，太少则会导致企业内部员工僵化、枯燥，缺少新鲜血液带来的新思想和新方法，不利于企业的创新和进步。所以企业应当保持适当的人员流动，避免人员流失，特别是要避免优秀人才流失。

2     人员流失的成因

2.1   企业方面

（1）对报酬不满意。相关研究表明，报酬问题是一个员工离任时所会考虑的主要因素，报酬高、待遇合理可以弥补这方面的不足。

（2）选才不当，人岗不匹配。员工招聘强调人岗相匹配，在一些企业特别是家族企业，大多聘用亲戚或朋友，在招聘和录用时易持主观观念放宽录用条件，导致企业在录用和甄选中不能做到能岗匹配。

（3）缺乏对员工的发展规划和上升空间。越是优秀的员工往往越看重个人发展前景和晋升空间，若员工认定该企业不具有良好的发展前景，员工则会选择离开企业从而争取在劳动力市场有更优的选择。

（4）缺乏良好的企业文化及文化氛围。企业文化是一个组织的无形资产和财富，在知识和信息等智力资源成为稀缺资源的今天，用人单位对人才的激励力和凝聚力的强弱对企业发展起着举足轻重的作用。其中，企业文化对企业经营管理以及对企业员工的凝聚、激励、控制、约束等将发挥着越来越重要的作用，甚至是关键性的作用。拥有优秀企业文化可以营造和谐的工作氛围，协调员工之间的人际关系，提高企业的生产效率。如果公司内部人际关系冷清，缺乏一个积极向上的氛围，会影响员工的精神状态和理想追求，这也是企业员工离职的原因之一。

2.2   员工个人方面

（1）对工作的满意度低。研究表明，影响员工满意度的因素有组织环境、工作氛围、工作是否具有挑战性、薪酬和工作成就感等。这些因素会影响员工工作满意度的高低，如果员工满意度低会导致员工有较强的离职倾向。

（2）员工个人不认同企业价值观。企业价值观是企业文化的外在体现形式，它為员工提供了日常行为的共同思想信念和规范，员工受雇于企业就必须按照企业规定的价值标准去完成工作，当员工不认同企业价值观时，员工就会选择另谋新的企业。

（3）工作压力大，工作负荷过重，工作与生活不平衡。随着全球化经济与市场经济的快速发展，组织内外部竞争非常激烈，员工工作压力大，现代生活节奏也很快，会导致员工工作与生活不平衡，压力过大容易导致工作疲劳，甚至厌倦工作从而选择离职。

（4）晋升无望。员工参与工作，不仅是为了更好地生存，还期望实现自我价值，获得更好的待遇与地位。如果企业不能根据员工自身的条件来设计员工的职业生涯并提供较好的职业发展目标，只在乎企业自身的发展，那么员工特别是优秀人才则会选择离开企业。

（5）员工的职业道德与忠诚度低。劳动力市场上的确有一些员工的职业道德水平不高，对雇主单位与岗位缺乏责任感，没有职业道德的约束，员工易对企业不忠诚，也会选择离开岗位。

2.3   国家与社会方面

（1）国家鼓励员工流动的政策。社会主义市场经济倡导各项资源应适应竞争需求而自由流动，当然，人力资源也不例外。在劳动力市场上，国家采取了一系列的政策措施，为人才的流动开辟了便捷的途径，比如各级政府加强了劳动力市场建设，不断取消阻碍员工流动的限制条件，支持员工自主择业等，都为员工的自由流动提供了优良的环境。这些政策让员工拥有了更多的发展需求、机会和平台，在一定程度上加快了员工流动，更容易发生人员流失。

（2）社会价值观导向的影响。我国存在多种形式的经济组织，就业单位的差异产生了一些社会价值观，比如人们普遍认为在国有企业工作比在民营企业工作待遇好、地位高等。这些舆论影响了劳动力的择业方向，导致员工在选择就业时缺乏正确的工作定位，在选择工作时不谨慎，造成员工后期工作不适应或职业倦怠而产生离职跳槽现象。

综上所述，影响人员流失的因素有很多方面，企业要想留住优秀人才就需要正确应对，采取合理的对策避免人员流失。企业可以通过改变员工的管理方式，采用以人为本的管理方式，建立科學、合理的绩效评价制度，并与企业激励的薪酬制度相结合，为员工的发展与成长营造一个良好的工作氛围，避免产生过高的离职率。合理的人员流动是具有积极作用的，但过多的人员流失则会给企业带来不良影响。

3     企业人员流失的不良影响

人员流失对企业和员工双方面都会造成影响，有积极的影响也有不良的影响。员工离职带来积极的影响有：企业方面，可以使企业及时淘汰表现不佳的员工，也可以为企业注入新的力量、开发新的商机等;员工方面，可以减轻当前工作压力、更好地开发自己的兴趣或获得更好的工作机会等。本文则主要讨论了人员流失带来的不良影响。

3.1   对企业的影响

虽然人员流失对员工和企业都有影响，但是对企业产生的不利影响尤为明显，主要表现在以下几个方面。

3.1.1   企业成本会增加

员工流失会增加企业多方面的成本，比如为了填补员工离职的空位需要重新招聘新员工的招聘成本，新员工招聘后的培训成本，还包括为开展这一系列工作产生的间接成本，这些都会增加企业的支出。此外，员工离开原本的工作岗位还会直接影响企业的正常生产经营活动，给企业带来的损失也是增加企业成本的一种表现形式。

3.1.2   企业生产率降低

研究表明，企业生产率和员工的流失率是呈负相关的，员工的流失率越高，对企业的生产率影响越大。生产率降低会直接影响企业原本正常的生产供应链，从而会降低组织整体运转的工作效率，也就是任何一个生产运作环节出现脱节都会给企业带来较大的损失。

3.1.3   企业客户满意度下降，影响企业形象

企业人员一旦离开工作岗位必定会给原本正常的运作带来影响，从而会降低组织整体运转的工作效率，而企业如果没有较好的工作效率就会在提供产品和服务时给客户留下不好的印象，会直接导致客户满意度下降。同时，提供优良的产品和服务本身就是企业形象的一种表现，所以员工流失所导致的客户满意度下降也会间接影响企业塑造良好的形象，从而不利于企业的长远发展。

3.2   对员工本人的影响

对员工本人的影响，主要表现在离开工作岗位会承受寻找新工作也就是工作转换时期的压力。同时，员工在面对朋友和家庭问询时可能会受到一些质疑;此外，寻找新工作也需要付出直接成本。

4     结 语

对于企业来说，合理的人员流失有利于保持企业的活力，但若是人员流失过多，将影响企业的效益甚至企业的生存，同时也会削弱企业的市场竞争力。而人员流失特别是优秀人才的流失问题对于企业来说，无疑是一个巨大的挑战，并且根据研究表明我国的很多企业特别是一些制造业、服务业企业正在经历着人员流失问题。因此，企业应该寻求办法改变员工的管理方式，实施以人为本的管理模式，建立科学的、合理的绩效评价体制，并与企业激励的薪酬制度相结合，为员工的发展与成长，营造一个新的工作环境和工作氛围。除此之外，企业可以适当提高员工的福利待，在控制薪酬成本的同时满足员工

的需求。

主要参考文献

[1]何振，张甜颖.民营企业人员流失成因及对策研究[J].民营经济，2015（7）.

[2]李艳.T公司人员流失问题及其对策研究[D].苏州：苏州大学，

2014.