以40年为镜，分析广电媒体管理体制和用人机制的演变与创新

王丽　杨冰

【摘要】在新媒体冲击下，广电媒体面临核心人才流失的严峻挑战，推进用人机制创新，才能吸引和保留优秀人才，避免人才“空心化”，从而推动媒体融合和发展转型。本文以改革开放40年的时间维度出发，从广电行业自身发展和管理体制改革的视角，探讨了广电媒体用人机制的变化，以及未来创新合理用人的可能性方案。

【关键词】行业演变 管理体制 用人机制

【中图分类号】G210 【文献标识码】A

媒体作为创新性行业，人才是其核心生产要素。广电媒体长期占领媒体人才高地，在核心人才队伍方面具有优势。近年来，随着新媒体的迅猛发展，媒体人才争夺战愈演愈烈。广电媒体遭遇广告下滑的经营压力，同时又面临核心人才流失的发展困境。目前，核心人才流失已成为广电媒体的重大挑战之一，也是亟需解决的行业发展难题。

人力资源作为广电媒体最核心的生产要素，只有从行业发展演变和管理体制改革的视角，才能厘清人才流动的外部环境和内在动因，从而提出广电媒体创新用人机制的解决之道。

一、改革开放后广电媒体的发展演变

我国广电媒体是党的喉舌，从诞生之初就是重要的舆论工具。改革开放后，随着社会主义市场经济的逐步建立，广电媒体演变经历了三个主要发展阶段。

（一）广电媒体快速发展阶段

1983年3月，第十一次全国广播电视工作会议召开，这次会议制定了“四级办广播、四级办电视、四级混合覆盖”政策，调动了各级政府兴办广播电视的积极性，大大解放了广播电视生产力，推动了广播电视快速发展。

随着广播电视的快速发展，广电媒体超过报刊等其他媒体，成为人口覆盖率最广的大众媒体，也是影响力最大的主流媒体。

（二）广电媒体产业经营阶段

1992年6月，中共中央国务院发布《关于加快发展第三产业的决定》，把信息产业列入第三产业，借此，广电媒体跨出了从单纯宣传事业到产业经营的第一步。

2000年，中国加入世界贸易组织后，我国广电媒体加快了产业经营步伐，相继成立了14个广电集团，产业经营向集约化、专业化、规模化方向发展。随后，我国陆续出台了促进产业经营的相关政策：2003年12月，国务院办公厅发布《关于印发文化体制改革试点中支持文化产业发展和经营性文化事业单位转制为企业两个规定的通知》；2004年2月，国家广播电影电视总局（现国家广播电视总局）发布《关于促进广播影视产业发展的意见》以及《中外合资、合作广播电视节目制作经营企业管理暂行规定》等。

在政策推动下，卫星频道全国落地和节目制播分离实施，广电媒体在影视剧、综艺节目等内容方面快速发展，在广告经营、电视购物、有线网络等产业经营方面突飞猛进。同时，广电行业投资主体逐步多元化，外资和民营资本开始涉足广电媒体的内容制作、广告经营以及电视购物等产业经营，形成多元、统一、开放的广电媒体产业市场。

（三）建设新型主流媒体阶段

随着互联网特别是移动互联网的迅速普及，广电媒体面临着新媒体的巨大冲击。2014年8月，习近平总书记就推动媒体融合发展作出重要指示，中央全面深化改革领导小组会议讨论通过《关于推动传统媒体和新兴媒体融合发展的指导意见》，自此，广电媒体进入建设新型主流媒体阶段。

2017年，中央宣传部门召开的“推进媒体深度融合工作座谈会”提出要坚定不移推进传统媒体和新兴媒体深度融合，尽快从相“加”阶段迈向相“融”阶段，实现融为一体、合而为一，不断提高新闻舆论传播力、引导力、影响力、公信力，重点建设融媒体中心——“中央厨房”，优先打造移动新媒体平台和产品，加强全媒人才培养。

对广电媒体而言，建设新型主流媒体既是确保媒体传播力、引导力、影响力、公信力的政治任务，也是适应互联网媒体环境的生存需要。

二、改革开放后广电媒体的管理体制变革

广电媒体是党的喉舌和舆论宣传阵地，以事业单位体制进行管理。改革开放后，随着广电媒体的发展演变和文化体制改革推进，广电媒体体制变革大体也经历了三个主要阶段。

（一）“事业单位事业化管理”阶段

改革开放初期，广播电视实行高度集中统一的管理体制。在“国家所有、政府主办、管办结合”的指导原则下，各级广电行政主管部门既承担监管广电的职能，又承担“办”广电的职能，对广电媒体参照政府机关管理模式。

随着行政管理体制和文化体制改革，国家逐步推进政事分开和管办分离改革，广电媒体作为公益事业单位，逐步向“事业体制、事业化管理”转变，经费实行全额拨款，广电媒体的机构、人事、财务等均按照事业单位进行管理。

（二）“事业单位企业化管理”阶段

随着改革开放推进，广电媒体开始涉足广告经营，推动了行业从事业型向事业和产业结合型的转变。与此同时，广电媒体开始探索“事业单位企业化管理”的模式。

1992年6月，中共中央国务院发布《关于加快发展第三产业的决定》，广电媒体开始加快“事业单位企业化管理”的步伐。

在“事业单位企业化管理”模式下，广电媒体引进企业化管理机制，极大地调动了干部职工的积极性，促进了广电事业和产业的快速发展。

（三）“制播分离与集团化运作”阶段

1999年，中国第一家广播电视集团——无锡广播电视集团成立；2000年12月，中国第一家省级广播电视集团——湖南广播影视集团成立，成为我国广电体制创新与集团化运作的先行者。

2006年初，中共中央国务院发布《关于深化文化体制改革的若干意见》，国家广播电影电视总局随后提出探索制播分离改革，除新闻类、社会访谈类节目外，文艺、体育、科技类节目等可逐步实行制播分离。2009年9月，随着国家《文化产業振兴规划》的出台，上海广播电视台举行揭牌仪式，上海文化广播影视集团有限公司成为国内首家完成制播分离、集团化运作的广电媒体。

因在制播分离改革中存在着导向把关不严、管理不到位等现象，2011年国家开始对广电媒体制播分离进行规范，对制播分离进行严格把关和规范管理，强调广电媒体作为党的重要新闻媒体和宣传思想文化阵地，必须坚持事业体制，坚持喉舌和公益性质。

三、广电媒体用人机制的演变与创新

用人机制是指组织关于人力资源配置的相关制度安排。广电媒体作为兼具宣传事业属性和文化产业属性的事业单位，随着事业单位改革和广电行业发展演变，其用人机制演变可划分为以下几个主要阶段。

（一）参照行政机关单位，实行干部人事管理机制

改革开放初期，国家对事业单位和机关实行一体化管理和统一的干部人事管理机制。该阶段广电媒体用人机制的主要特点为：广电媒体与国家机关实行一体化的人事制度；单位工作人员与国家的任用关系属于公职关系。

（二）事业单位人事改革，建立全员聘用的用人机制

随着社会主义市场经济的逐步建立，特别是随着事业单位人事制度改革的推进，广电媒体逐步實现从一体化的用人机制向全员聘用的机制转变。

1992年，党的十四大明确提出，按照机关、企业和事业单位的特点，建立分类管理的人事制度。1995年，原国家人事部和中央机构编制委员会办公室召开会议，把聘用制作为事业单位的一项基本用人制度，随后，广电媒体逐步推行聘用制。以湖南广播电视台为例，他们建立全新的用人机制，从台长到普通员工均实行聘用制，在原湖南卫视上星之前就开始大力推行制片人制，为一大批年轻人脱颖而出创造了条件，也催生了以《快乐大本营》《玫瑰之约》等为代表的中国综艺品牌节目。

2000年，中央组织部、国家人事部下发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，明确提出全面推行聘用制度和岗位管理制度。2003年，中央组织部、中央宣传部、人事部、国家广播电影电视总局联合印发了《关于深化广播影视事业单位人事制度改革的实施意见》，提出在广播影视事业单位全面推行聘用制度，建立岗位管理制度。

2008年，随着新的《中华人民共和国劳动合同法》的实施，广电媒体基本完成全员聘用制改革，员工按用工性质可以分为事业聘用（在编）、事业单位自主聘用（台聘）以及下属企业聘用（企聘）等多种形式。

通过建立全员聘用的用人机制，广电媒体破除用人终身制，引入竞争机制，实行岗位管理，激发了员工活力，引进了优秀人才，极大地促进了广电媒体快速发展。

（三）依据集团化和制播分离改革，建立企业化用人机制

1999年，国务院办公厅转发人力资源和社会保障部、财政部《关于调整机关事业单位工作人员基本工资标准和增加机关事业单位离休人员离休费三个实施方案的通知》，广电部分产业性质和集团化发展方向得以确定，拉开了广电媒体探索企业化用人机制的序幕。2000年，我国加入世界贸易组织后，广电媒体加快产业经营步伐，逐步建立了企业化用人机制。2006年初，国家广播电影电视总局《关于印发<国家广电总局广播影视改革工作实施方案>的通知》中提出了探索制播分离改革。

随着制播分离改革的推进，广电媒体加快了建立企业化用人机制。以上海广播电视台上海文化广播影视集团有限公司为例。2009年10月，上海广播电视台的制播分离改革方案获得批准，上海文广新闻传媒集团更名为上海广播电视台，并出资成立台属、台控、台管的集团公司——上海东方传媒集团有限公司。上海广播电视台东方卫视频道推行独立制片人管理机制，直接推动了东方卫视频道品牌综艺节目的爆发和在全国排名的提升。

在企业化用人机制下，广电媒体实行更加市场化的用人机制，建立以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用人机制，以适应深化媒体融合和加快产业化发展的趋势。

（四）探索员工创业机制，建立“合作型”用人机制

随着互联网特别是移动互联网的普及，网络新媒体蓬勃发展，广电媒体的传播地位受到严重冲击。2015年，广电媒体广告首次出现行业性下滑，广电媒体开始面临生存发展压力，核心人才开始流失。在离开广电媒体的核心人才中，既有优秀采编播人员和制片人等基层骨干人才，也有部门主任、频率/频道总监等中层经营管理人才，甚至还有少数高层人才。

广电媒体人才流失既有外部因素，更有内部因素。外部因素是新媒体及商业媒体公司的快速崛起，内部因素是广电媒体的用人机制难以适应媒体行业的发展变化。

广电媒体作为创新性行业，人力资源是其核心生产要素。在面临新媒体冲击和发展转型的时代背景下，广电媒体如不能解决好核心人才流失问题，将面临着“人才流失，阵地失守”的困境，因此，“人才空心化”将是广电媒体生存发展的“最大危机”，也是亟需解决的发展瓶颈。而根据文化体制改革和媒体融合发展的要求，广电媒体探索员工创业机制，建立“合作型”用人机制，将是应对“人才空心化”的有效举措。

员工创业机制是重构组织和员工的合作关系，即从传统“聘用关系”转型为“事业合作关系”，这既是适应互联网时代组织形态的“自组织化”新发展趋势的要求，也是顺应国家大力倡导的“大众创业、万众创新”新发展战略的必然趋势，更是适应广电媒体深度融合和发展转型的新发展模式的关键。

在行业实践方面，2014年，上海广播电视台东方卫视频道的独立制片人制度，可看作是广电媒体探索员工创业机制的发端，随后部分广电媒体开始探索以工作室、项目制以及项目公司制等多种形式的员工创业机制。

在员工事业发展平台方面，广电媒体对核心人才队伍要进行充分放权，并承担相应风险，激发其创新创业动力。以上海广播电视台东方卫视频道的独立制片人制度为例，独立制片人被授予包括创意自主权、团队组建权、项目竞标权、经费支配权、收益分享权、资源使用权等六大权限，并约定承担相应的风险。

利益分享机制方面，广电媒体首先要承认人力资本在价值创造中的作用，其次要建立核心人力资本参与收益分享的激励机制。在广电媒体传统薪酬激励体系中，主要以基本工资和绩效工资为主，基本工资是岗位基本保障，以固定方式发放，而绩效工资则根据考核即期兑现。这种基于工资体系的激励机制与人力资本创造的价值脱节，难以吸引和留住核心人才，这就需要建立与人力资本价值挂钩的长期激励机制。根据行业实践，广电媒体对核心人才可探索长期激励机制。

（本文编辑：肖婧为）