国有建筑施工企业人员招聘的思考与分析

文/吴以山



国有建筑施工企业人员招聘的思考与分析

文/吴以山

中国核工业华兴建设有限公司

随着我国经济的发展以及人口的大量增多，我国对于各项建筑的需求也日渐增多，这就意味着我国国有建筑施工企业的人员招聘需求也不断增长。

建筑施工企业；人员招聘；思考

1 国有建筑施工企业人员招聘中的症结

1.1企业招聘缺乏整体规划

对于国有的建筑行业来讲，其招聘工作存在的主要问题是，在进行招聘之前，没有一个整体的规划，而是根据缺乏人员的岗位需求来开展招聘，这种招聘方式降低了招聘工作的实际效率，在人力资源的应用上容易出现人员作用发挥不充分的问题，对于国有企业来讲，也浪费了一定的人力和物力。

1.2招聘观念陈旧

国有建筑企业，由于其自身人力资源吸收和管理模式相对比较传统，因此，在人才的招聘上，其不敢大面积的引入高品质的人才，这一方面是出于对人才流失的担心，另一方面，企业也缺乏适合的管理和组织模式，在高新技术人才的应用过程中，也会面临各种问题，因此，在国有企业中，招聘人员出于对人才应用和管理的顾虑，使他们的整体招聘观念偏于陈旧。

1.3招聘人员能力有限

在许多国有的建筑企业中，人力资源部门的工作人员都没有受过专业的招聘理论知识培训，因此，其招聘工作的开展多半是靠实际工作的经验积累完成的。因此，其招聘工作的开展缺乏专业性在。其本身专业水平的限制，会进一步影响其所招聘的人才质量。这也是国有建筑行业人才招聘工作开展中，企业内部原因造成的人员招聘问题。

1.4不规范的招聘方式与步骤

由于对人才的极大需求，负责招聘的人员需在为数不多的时间内招聘到符合企业需求的人才，时间与空间带来的压力，导致他们为完成任务便以一些不合乎规范的方式来招聘人才，同时，由于时间较少，他们便简化招聘步骤，减少对人员的审查，这直接导致了人员的招聘不够细致全面，招聘到的人才质量受到一定的质疑。

1.5人才质量的缺陷

负责招聘的人员未必是建筑专业的学者，他们对于建筑施工企业所需的专业性人才的判断无法达到一个较为准确的阶段，所以招聘到的人才也许只是符合他们个人价值专业倾向的人才，并不必然符合建筑施工企业的需求。在实践中，招聘到的人才质量也确实反映了这一大问题。企业的竞争就是人才的竞争[1]，人才质量的缺陷将会严重影响到企业的蓬勃发展。

2 建筑施工企业人员招聘应坚持的原则

2.1效率优先原则

在一个数据化的时代里面，我们的人才招聘不应该再局限于发布公告这一个途径，为了最大限度地使得招聘信息被获取，负责招聘的人员应当通过各种各样的途径来进行招聘工作，可以是高校推荐也可以是毛遂自荐，可以是发布公告也可以通过网上招聘，总之只要是可以扩大选聘的范围的，都应该被尝试。

2.2最大合适原则

不同企业对于人才的需求有所不同，而企业中的不同岗位对于人才的需求也各自迥异[2]。在选拔人才之时，要全面把握好作为建筑施工企业所需要的各种类型的人才，在最需要的人才类型中选择最好的。对于建筑施工企业内相同岗位的人才，也应当根据其各自不同的性格以及能力安排不同的工作，争取让他们的能力得到最大的发挥。

2.3面试考核原则

面试是企业最直接也是最准确地对应聘人员进行考核并决定是否录用该应聘人员的途径，对于建筑施工企业来说，面试尤为重要。通过面试企业可以更直观地观察该应聘人员的专业能力、基本素养以及随机应变能力，同时也可以最大程度地考察该应聘人员是否符合企业目前所需要的人才类型，便于筛选出最适合的人才。作为建筑施工企业，对员工的实践操作能力极其看重。在面试中，考官应当有针对性地对一些问题进行提问，比如该应聘人员的过往工作经验、对问题的解决能力以及审查日常工作态度，通过对不同应聘人员的比较决定最后的人才选择。

3 如何提高人才招聘的质量

3.1招聘人员的合理选择

招聘人员代表了一个企业，是应聘人员对企业最直接也是初次的一个印象，关系到应聘人员对于企业的判断，所以招聘人员的形象与能力非常重要。再者，由具有一定建筑专业能力的招聘人员进行人才招聘，更有利于理解建筑施工企业内各部门的人才需求，进而有利于选拔出最适合企业的人才，所以对于招聘人员的选择也是非常重要的。

3.2合理科学的招聘方案

确定好建筑施工企业目前所需要的人才类型，以招聘方案的形式作为招聘工作进行的准则，将所需要的人才类型、专业要求、人数要求、时间限制、招聘途径等清楚地列入到招聘方案之中，并争取各个有需求的部门的意见，将招聘的计划明文规定起来，这也是保证招聘公平的必要途径[3]。同时也可以确保各项工作按计划稳步进行，使得招聘工作得以顺利完成。

3.3确定的人才选拔依据

在招聘工作开始之前，应当咨询各个有需要的工作部门对于招聘人才的具体要求，并结合企业的宗旨的总体需要来制定选拔标准，以该标准进行人才的选拔，并通过笔试面试的总体分数以及应聘人员在校的各种表现、建筑施工的相关工作经验来确定人才的选聘，以达到选出最适合企业的高质量人才的目的。对于人才选拔的标准，要着重于考核应聘者在建筑施工相关工作的行动能力。

3.4安排规范的招聘面试

在进行面试之前，建筑施工企业应当确定好面试的地点与参与面试的人员还有面试的方向，以便于应聘者更好的进行准备面试[4]。在面试期间，企业应当保证面试的有序性，体现出企业的良好氛围。面试进行时，招聘人员应当如实告知应聘者关于本企业的具体情况以及其在建筑施工活动中所需要进行的工作，给予应聘者自主选择企业的权利。

4 结束语

新经济时代，企业的价值和发展越来越依赖于员工的核心素质与能力，企业核心能力的提升也越来越取决于企业员工胜任力是否满足企业的发展要求。

在全球化的趋势日渐加强的时代，国有建筑施工企业面临的问题与挑战也日益增多。为满足时代与社会的发展，如何在人才招聘方面做些改革以便更好地吸收社会人才，是国有建筑施工企业必须要面对的问题。能否采取有效的人力资源管理来提高企业竞争能力，是我国建筑企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。

[1]张志宏.国有施工企业人力资源管理现状及对策[D].北京交通大学,2006.

[2]马艳.关于国有建筑施工企业人员招聘的思考[J]. 人力资源管理,2013(07):153.

[3]叶涛.胜任力模型在国有建筑企业人力资源管理中的应用研究[D].合肥工业大学,2007.

[4]郑洪.国有建筑企业人才流失原因及对策研究[D].西南交通大学,2004.