浅析高职院校教师人才流失的成因与对策

文/罗斯琪

浅析高职院校教师人才流失的成因与对策

文/罗斯琪

南充职业技术学院

高职教育的发展现在面临着一个新的历史机遇，国家对职业院校的发展空前重视。但近年来，高职院校教师，特别是优秀教师流失问题日益突出，阻碍了高职院校的发展。本文分析了高职院校教师流失的原因，提出通过扩大高职院校社会知名度，“引育并举”规范院校人才竞争，建立科学公平的管理机制等措施，在一定程度上解决高职院校教师人才流失问题。

高职院校；教师；人才流失

1 高职院校教师流失的成因分析

1.1社会对高职教育的认可度低

近年来，国家出台了一系列政策大力推动职业教育发展，倡导职业教育。但社会大众的认知没有随着职业教育的发展而刷新，“厚普轻职”依然存在;有些地方和部门没有把职业教育摆在应有地位，仍认为职业教育只是教育部门、职业学校的事;许多地方把职业院校放在中招、高招最后批次录取。特别是高职教育，虽同属普高教育，但公众对其还是存有偏见，觉得高职教育层次低，高职院校的办学条件、师资力量配备普遍低于普通高校，高职院校毕业出来的就低人一等，在择业、升学、报考公务员等方面也存在诸多政策限制和歧视。这些主观的、不理性的社会评价，厚此薄彼的不公平对待极大地挫伤了高职教师的从业积极性，导致许多教师对自己的职教事业缺乏认同感，造成教师资源隐形流失。

1.2 院校之间非理性的人才竞争

作为职业教育的生力军，我国高职教育呈现出迅猛发展的势头，越来越多的高职院校意识到要提高自身核心竞争力，实现可持续发展就要抓好内涵式发展，大力实施“人才强校”，努力引进、培养优秀教师人才。毋庸置疑，人才自由流动保持在合理、有序范围内，自然是好，问题是出现无序甚至恶性竞争，会导致人力资本流失。例如一些教学环境好、经济效益高的示范性高职院校或是本科院校给出优厚待遇从其他相对差一点的院校挖人。“水往低处流，人往高处走”，为实现个人职业发展目标或是利益的驱使，不排除教师人才选择跳槽到与自身心理切合的学校工作，从而造成原所在学校的人才资源流失。

1.3盲目追求人才引进，忽视校内人才培养

一些高职院校缺乏科学合理的人力资源长期规划，人才引进工作比较盲目。为“装饰”门面，部分高职院校忽略自身发展定位，只求学校教授、博士、硕士等头衔的人才数量增加，花重金引进的人才，或不与学科发展相一致，或不能与梯队成员相协调，且缺乏一定的专业实践经验和指导学生技能操作的能力。然而，从学校内部发展起来的，满足职业院校人才培养的专业技能熟练的技术性教师，以及在校多年，通过努力获得高级职称、高学历的教师，却享受不了重用，其待遇与同层次的引进人才相差甚远，使得学校自身培养的人才心理失衡，感觉不公，产生“引进一个，走掉一群”的后果。

1.4学校工作环境欠佳，机制不健全

目前，一些高职院校工作环境还不够理想。一方面硬件设施的资金投入较少、配置较低，例如校园环境、教学办公环境不佳，所能提供给教师的教科研资源有限，缺乏必要的科研基金资助和设备精良的实验室；另一方面管理制度僵化，缺乏有效的激励机制，在福利待遇、工资晋升、职务评审、骨干教师培训、重点学科建设等方面尚未形成一整套激励人才成长和脱颖而出的动力机制，特别是很多高职院校没有落实“公正、公平、公开”的用人机制，而是采取论资排辈、平衡照顾等方式，使得一些教师人才被忽视、被边缘化。为了追求更高层次的自我实现和公平对待，这部分教师有可能另择良木而栖。

2 高职院校人才流失的对策

2.1加大宣传，扩大高职院校社会知名度

高职院校要加强宣传和传播意识，从传播内容、传播形式、传播受众、传播渠道选择以及传播效果监测等方面整体规划，高职院校是多元主体办学，政、行、企、校、社都是相关的部门，如果把这些部门联合起来宣传的话，高职院校的影响力和传播力会大大增强。特别是政府应积极引导，加大舆论导向和宣传力度，采取多种措施，引导人们正确认识职业教育，促使人们正确的看待当今社会和经济的发展，逐渐改变对职业教育的偏见，不要盲目追求所谓的正统学历，而是要结合自身的实际情况来选择。同时，要确立职业教育的重要地位，改善技能人才的社会地位和经济待遇，形成全社会尊重技能人才、崇尚技术和技艺的良好氛围，使全社会认同高等职业教育，从而提高高职院校的吸引力。

2.2“引育并举”规范院校人才竞争

高职院校要建立高层次人才引进和高层次本校人才平衡发展的机制，切实抓好人才发现、引进、培育和使用等环节。特别要重视培养已有的本校人才，采用资助进修、奖励资助等方式，有系统、有计划地培养一批本校中青年教师骨干，充分调动校内外积极性，确保人尽其才。同时，注意正确处理引进人才与本校人才的关系，对于同学科类型、同层次人才待遇之间的差距要设置上限；对于不同学科类型、不同层次人才要设置最高待遇标准。严格规范人事工作制度，各校之间应形成联盟，制定公约，不得片面依赖高薪高待遇竞价抢挖人才，对薪酬等条件做出规范；对于学校间滥挖墙角、人才不辞而别等无序现象采取有效措施并予以制止，保护学校与人才双方的合法权益；加快建立协商沟通机制，各院校将人才流动的大门敞开,不主动引才，如果有高层次人才基于自身发展、学科建设的需要,希望换一个平台,可以和对方单位协商。

2.3建立科学公平的管理机制

稳定教师人才队伍，要在加强高职学校自身建设、深化改革、优化发展的基础上，从政策上给高职院校的师资队伍建设提供制度保障，做到制度面前人人平等，提高学校管理效益。其中，一套行之有效的激励机制是非常有必要的。建立公平、公正的竞争原则，打破传统教师任用制度，推行教师岗位聘任制；建立良好的发展、晋升机制，建立科学合理的薪酬制度，以岗位职责、能力和业绩为导向，实现异岗异酬、优劳优酬、高绩效高酬劳、低绩效低酬劳；建立科学公正的考评机制，做到定性考核与定量考核相结合、具体分析与综合分析相结合，集中考核与日常考核相结合，并将客观、公正的考核结果作为教师评优、职务晋升等方面重要依据。总之，应科学评价不同岗位的贡献，奖惩分明，合理拉开收入分配差距，充分调动广大教职工积极性，增强其责任心与认同感，提高工作满意度。

[1]高校教师流失治理——基于“退出-呼吁-忠诚”理论视角[J]. 龙献忠,周晶,董树军. 高等教育研究, 2014(06).

[2]需求层次理论视角下的地方高职院校人才流失问题初探[J].钟敏.长沙铁道学院学报.社会科学版,2008.19（2）.

罗斯琪（1988-），女，汉族，四川南充市人，教育经济与管理专业，硕士，现执教于南充职业技术学院，职称助教，研究方向：教育人力资源管理。