基于BSC与EVA的基层银行机构绩效考评体系设计

张刚

摘要目前，各商业银行都已认识到建立健全基层机构、员工绩效考评机制是完善激励约束机制的重要内容，对于实现各项经营管理目标，对于激发员工动力、促进业务发展等方面具有重要作用。本文借鉴国内外通用的平衡记分卡理论（BSC）和经济增加值（EVA）理论，结合笔者十多年的相关工作经验，对商业银行基层机构、员工绩效管理体系和指标尝试进行设计，供读者参考。

关键词绩效考评 考核指标 KPI 平衡记分卡 经济增加值

近年来随着国内国际宏观形势的变化，商业银行各项改革也不断深入，对基层机构、基层员工的业绩考评始终作为各商业银行改革发展的主要内容而纳入议事日程。总体来看，商业银行都结合自身实际制定了与自身机构和体制相适应、配套的激励约束机制，尤其是对基层机构、员工的业绩考评方面，能够满足当前业务经营和发展的需要。

绩效考核的激励功能已成为绩效考评体系设计的焦点。绩效考核不应该仅仅理解为企业为所获得的劳动成果而支付给员工的薪酬，更应该同时兼具员工激励等多种功能。因此唯有在绩效考评体系设计上以绩效与技能等激励性要素为基础，建立薪酬与业绩挂钩的机制，同时改变福利理念，才能发挥绩效考核应有的策略性功能。通过EVA体现以价值为中心、引入BSC体现员工、流程、学习和成长等非财务的长期战略目标，来设计当下商业银行对基层机构和员工的绩效考评体系，建立绩效管理的全流程机制，有助于总行战略导向向基层传导，有助于在分配领域体现兼顾效率和公平的原则。

一、基于BSC进行基层机构、员工绩效考评体系设计

平衡计分卡反映了财务、非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。所以能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。将BSC与团队、个人的目标挂钩。这一工作可以通过分解BSC的目标和衡量指标来完成。平衡计分卡是由一整套具有因果关系的目标、衡量指标组成的体系，因此，它对于分解非财务指标有着独特的优势。

绩效计划是根据战略目标确定年度工作目标，再将年度工作目标分解到各机构、部门、岗位的过程，即明确员工在考核期内应该完成什么工作和达到什么样绩效的过程。为了使商业银行的短期经营目标与长期战略目标结合在一起，可以分别对分支机构、部门及岗位建立包括财务、客户、内部流程、学习与成长四种类型的指标，使全行的战略发展目标与各机构、各部门及具体岗位的绩效目标紧密结合在一起。以纵向分支机构为例，在财务指标设计上，可以选择：经济增加值、经济资本回报率、资产损失率、中间业务收入、收入成本率等指标，指标的权重可以根据银行战略适时调整；客户衡量指标可以选择：市场占有率、新增对公存款账户数、新增个人VIP客户数、客户满意度、百万元以上对公客户流失数等；内部流程指标可选择：单笔业务办理时间、各种营销渠道的交易比例、服务差错率、客户经理与潜在客户接触次数等；学习与成长方面的指标可以选择：员工满意度、员工接受培训时间、员工收入水平增长率等。

首先财务要素要与银行战略发展相联系，集中体现商业银行的战略目标和发展情况，又要作为三个非财务目标的衡量标准和最终目标，使商业银行的财务业绩和非财务业绩之间构成一条垂直的因果关系链，并贯穿于平衡记分卡的各个方面。

其次，顾客要素是指从顾客角度出发评价企业的经营效果。在激烈的市场竞争中，商业银行的生存是由顾客决定的，银行只有不断地了解客户、不断地激发并满足客户的需要，适应外部市场的变化以实现产品的价值转化，才能获取生存条件和发展空间。将顾客目标纳入平衡记分卡绩效测评体系，有助于商业银行以主要客户需求为出发点，制定准确的战略战术，以最大限度地实现财务绩效。

再次，内部流程要素是指从内部业务的角度来测评商业银行运营状况。为了更好地满足客户需求，银行需要关注内部经营活动，关注导致整体绩效更好的过程、决策和行动，特别是对顾客满意度有重要影响的业务程序。内部业务是形成商业银行竞争力的内因，是商业银行改善经营业绩的重点。顾客满意度的提高与股东价值的实现都要以内部经营过程为基础。

最后，学习和创新要素是指从商业银行的学习能力和创新能力方面评价建行的竞争能力。商业银行要实现财務方面确定的战略目标，在顾客方面和内部业务流程方面取得业绩突破，必须具备持续的创新能力和学习能力。从长远角度看，惟有不断地学习和创新，才能实现长远的发展。

二、基于EVA的业绩指标设计

财务类指标在基层机构、员工的业绩考评指标体系的设计中相对容易，这是因为财务指标的运用比较广泛，易于接受，同时量化相对非财务指标要容易一些。为什么要引入基于EVA的价值评价体系，在于商业银行在同一层面的可比。实现价值最大化已成为多数商业银行的共识，银行价值是银行在未来经营过程中创造的净收益按照一定的折现率折算到今天值多少钱，银行价值最大化与价值创造直接相关，二者是银行总体经营目标与年度经营目标、存量指标与流量指标、终极目标与中间目标、结果与动因的关系。要实现价值最大化，银行每年创造的价值就要更多，更持久，需要不断扩大增值经营活动的价值创造能力，努力压缩非增值经营活动，这就需要借助于分产品、分部门、分机构、分客户的业绩评价对经营活动的价值创造力进行区分，按照价值创造的原则进行取舍。衡量价值创造的一个重要指标就是经济增加值（EVA），EVA是能够准确衡量业绩的综合性指标，是有效激励的基础，是全新的管理系统，建立以EVA为核心的经营绩效考评体系有助于将所有者和经营者的利益统一起来，促进银行价值最大化目标。

经济增加值是衡量全员劳动生产率的一个重要标准，它反映了管理人员能够创造和提高价值的所有方面。对基层机构考核EVA，核算贷款的资本成本后有助于抑制银行的贷款冲动，对员工引入EVA考核指标，有助于员工关注操作风险、市场风险等。基层机构不是独立核算的基层单位，经济增加值考核到网点是一项复杂的系统工程，因而成为基于价值核心考核的难点和关键。

外部环境的建设，重要的是建设考评环境。当前商业银行基层机构、员工的业绩考核体系中，一方面由于管理信息系统的支撑不够，基层机构非对立核算，基于EVA的考核指标很难实现，另一方面业务指标比财务指标直观，和同业的比较直接，因此，对基层机构和員工的业绩考评中财务指标严重淡化，取而代之的是直观的业务指标，如存款指标、中间业务指标等等，并且员工的绩效工资基本上百分之百与这些业务指标挂钩。从更深层次的原因来看，是金融生态环境的问题。要营造良好的基层机构、员工的绩效考评体系，必须从上至下，由内及外的营造良好的业绩考评氛围和良好的金融生态环境。

三、实践中的基层机构员工绩效考评指标体系

绩效考评整体框架体系应尽可能地一致和统一，在统一体系下，大类指标体系和权重的选择是一致的，对不同区域、不同类群的员工在具体指标上可略有差别。对营销类人员业绩指标权重略高、对管理后台类人员品能类指标权重略高。还有一项重要的基础管理工作，即员工岗位管理要到位，每个岗位有规范的岗位说明书，包括岗位的基本情况、岗位主要职责、关键考核要点、任职资格要求等。这些要素为员工绩效指标的设立提供了明确依据，对于建立和分解员工绩效目标有着重要作用。这是绩效考核指标体系的建设重要的基础环节。

对基层机构绩效考评而言主要是考核关键业绩指标（KPI）和关键任务指标（KTI）。业绩目标的构成要素主要包括指标/任务名称、目标值/任务目标、权重、计划完成时间、考核规则等项目。其中量化的关键业务指标（KPI）可根据上级目标分解情况、历史数据、金融监管标准、同业标杆、市场预测数据、可获得性等设定目标值，采用计划完成率、进步率、贡献度等方式进行衡量；定『生的关键任务目标（KTI）以岗位职责常规要求为依据，明确具体工作数量、工作质量、工作效率、实施效果、成本控制要求以及工作完成时间等标准设定任务目标，可采取有权考核人评价的方式进行衡量。各项目标的权重根据其对机构或团队目标的影响程度、员工对工作结果的直接控制力等因素设置，原则上每项目标权重不低于5%，业绩指标的权重60%-70%左右。

因为现实的复杂和认知缺陷，传统的“经营计划”无论是在分解下达、绩效谈话、还是在结果考核反馈使用上都存在较大的问题。笔者建议一是逐步淡化业务指标计划这类过程类的指标，强化EVA这类结果类指标。让基层机构、员工在指标体系内还有调剂的空间；二是在暂时无法取消业务指标的情况下，尽可能地用动态的排位考核方式，削弱计划完成率考核方式。

对基层员工绩效考评的指标设计除上述业绩指标外，还需要增加一个维度，即对员工品质和行为能力的考评指标（KBI）。品能目标指员工为完成业绩目标和岗位职责所需要的关键能力与品行要求。品能目标根据商业银行各类素质模型、成功要素表、员工行为规范等的适用范围，按照与岗位职责和业绩目标的关联度进行选取，数量控制在5-10项以内，并设置权重及考核规则，总体权重30%左右。

改变重考核轻管理的问题，将绩效考核纳入到绩效管理的全流程管理体系中。绩效管理包括绩效计划、绩效辅导、考核反馈和结果应用。绩效计划就是要分解绩效目标，把机构目标有效传导并落实到每个岗位和员工，让每位员工明晰自己的岗位职责和工作目标。绩效辅导关键要做好绩效访谈活动，至少三次谈话包括期初谈目标、期中谈过程、期末谈结果。上级在绩效辅导过程中，要发挥导师和教练作用，员工通过和上级之间进行高质量的绩效面谈，认清优势和不足，改进其工作表现。

四、结语

绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的在于提高组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。绩效考核与组织的战略目标直接相连，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。因此，不论是管理者还是银行基层员工，都应看到绩效考核的重要意义。企业要立足长远发展必须进行科学的绩效考核体系设计，并进行科学评价，这是各商业银行统一管理的实际要求，也是一个企业立足长远发展现实要求。