油气勘探科研院所维稳工作的思考与探索

杭世君

摘要油气资源储量接替不足是当前影响国内油气勘探可持续发展的突出问题，加之，国际油价持续低迷，给油气勘探科研院所维稳工作带来了新挑战。如何留住所引进的高层次人才、稳定科研队伍，成为迫切需要解决的问题。本文针对油气勘探科研院所以及高学历科研人员的特点，积极探索影响科研队伍稳定的关键因素，并提出做好维稳工作的策略。

关键词油气勘探 科研队伍 维稳工作

当下，油气科研院所维稳工作的重心是如何保持油气勘探科研人才队伍的稳定。油气勘探科研院所高层次知识型员工居多，加之科研攻关任务重、节奏陕、职位竞争激烈、工作压力以及赡养父母、养育子女的生活压力大，诉求多元多样，一旦处理不好就会影响队伍稳定，影响科研生产，影响油气勘探大好局面。

就笔者所在单位而言，目前科研部门具有本科及以上学历占82.44%、中级及以上职称占73%，35岁以下占62.7%，呈现队伍年轻、高学历，思想活跃，自主性强、超越意识和创新意识强，重视自我发展、需求多元化、层次高、维权意识强等特点。在新时期新形势下，对科研队伍的稳定工作带来系列新挑战。问卷调查表明，岗位（职务）晋升、薪酬待遇是影响科研队伍思想稳定的两大关键因素。针对这两大关键影响队伍稳定因素，积极探索有助于油气勘探科研院所科研队伍稳定建设，寻找解决方案和对策，以期解决科研院所内油气勘探科研人才队伍稳定建设工作中现存的问题和缺陷，为油气高效勘探提供保障。

一、影响油气勘探科研人才队伍稳定关键因素分析

（一）思想政治工作针对性不强，办法措施不多

一是思想政治工作融合不够。由于日常工作重心都放在组织完成科研项目攻关、勘探部署、汇报材料编写等“硬任务”，认为只要没有上访事件发生就万事大吉，而忽视了日常思想保障“软实力”建设，重科研轻思想现象还普遍存在，“各吹各的号，各弹各的调”，思想政治工作未能切实融入科研生产；二是思想工作缺乏“针对性”。缺乏沉下去观察和体会科研人员所思、所想、所求，“一把钥匙开一把锁”，具体问题具体分析具体解决落实还不到位。三是思想政治工作缺乏主动性、积极性。多一事不如少一事的思想还很常见，对影响科研院所不稳定因素平常思考的少、分析的少，身体力行解决的少。

（二）对现行职位晋升机制满意度不高

虽然，近几年，各科研院所都在持续优化职位设置，畅通人才成长通道，如有的科研院所开展“双通道”建设（管理通道与技术通道）、三支队伍（管理、技术、操作）建设，努力拓宽科研人员晋升通道，避免“千军万马挤独木桥”。但一方面新增加的技术岗位职数有限，能够竞争上岗的毕竟是少数；二是岗位基本处于能上不能下、能进不能出的局面，导致后续上升无门。而近几年各单位大量引进“80后”高校毕业生，一些参加工作6-10年的硕士研究生、本科生，甚至部分工作近20年的本科生仍在助理级职位（技术系列底层）。某科研院所2016年度在助理师满三年以上的70多人竞争11个主管师岗位，岗位竞争十分激烈。这些理应在科研院所“唱主角”的科研人员，由于职位低且晋升机会少，过早碰到了“天花板”，挫伤了职工进取心，容易产生“混日子”的想法，甚至部分科研人员对未来充满职业焦虑感，形成“蝴蝶效应”，导致队伍思想不稳定，严重阻碍了科研院所工作的可持续发展。

（三）对现有的薪酬激励模式满意度不高

大多数油气科研院所现行薪酬体系固定部分比重较大，与工作成效挂钩的浮动部分大约仅占20%。职位低的科研人员薪酬固定部分较低，即使积极再努力工作，收入已很难超过表现不佳的高职位人员。另外，油气勘探科研人员工作任务具有勘探热点、生产胜任务和外围冷门基础研究差别，出成果获奖难易程度差异较大，热点和生产性任务相比基础研究更容易出成果。在以结果为导向的绩效考核分配机制下，往往多数是向热点探区科研工作人员倾向，幅度大，从事基础研究的不满意；幅度小，则没有达到热点地区科研人员理想期望值。经调查显示，薪酬分配纵向上（第一种）满意度相对好些，横向（第二种）对比不满意相对突出，但是两者叠加后，则矛盾就更为突显。为此，一些科研院所常常陷入两难的窘境，薪酬分配体系没有很好体现出干多干少、干好干坏、干快干慢、贡献大小分配差别，科研人员薪酬分配的心理落差大，严重挫伤科研人员积极性（尤其是从事外围区块和基础研究的低职位科研人员），导致思想波动大，队伍不稳定，一旦寻求到出路，就选择离岗。

二、针对性策略

（一）做深做细职工思想工作，把矛盾化解在萌芽状态。

1.做好稳定风险识别与评估。按照“属地管理、分级负责”和“谁主管、谁负责”的原则，结合群团资源平台，建立信访维稳管控网络。坚持问题导向，建立一人一卡，及时开展不稳定情绪、苗头和隐患排查，动态跟踪掌握科研人员思想动态和不稳定因素，落实稳控化解方案，跟踪矛盾的发展，推进维稳关口前移，建立长效机制。

2.沟通化解，及时将将问题化解在萌芽状态、解决在基层。畅通上下沟通渠道，及時了解科研人员所思、所想、所求。充分利用政策措施解决科研人员合理诉求，对不符合政策的诉求要零距离、接地气地做好解释、说服工作，消除不稳定情绪、化解不稳定苗头。很多时候员工诉求的事项是由于其它因素长期积累而引发的，因此，要多站在员工角度考虑问题，最大限度地发挥思想政治工作优势，把不稳定因素化解在萌芽状态。

3.多渠道疏通关怀机制。通过“走基层访万家”，推进员工帮助计划（EAP），建立一人一卡，强化精准帮扶，及时为科研人才排忧解难，实实在在帮助他们解决工作上、生活上的实际困难，提升科研人员的依存感、归属感和认同感，把“亲情、友情、同情”融入到科研生产和生活中去。

（二）畅通科研人员成长稳定机制

1.完善晋升通道。健全经营管理、专业技术和技能操作三大序列岗位设置，为每位员工提供畅通的职业发展道路，压胆子、传帮带、深造培训等，让广大科研人员看到希望、有了奔头。

2.建立能上能下成动态竞争机制。逐步实现“岗位能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的动态岗位调整常态化，让低岗位者看到希望，高岗位者感到压力，逐步形成良性竞争氛围，最大限度地调动广大专业技术人员的积极性。

（三）积极探索有效的薪酬激励机制

一是积极探索健全宽带薪酬分配机制，淡化以职位为主导的窄带薪酬制度（主要以通过职位晋升获得较高年收入），减缓“千军万马过独木桥”的过度竞争，逐步把职位薪酬制转变为价值薪酬制，实现按贡献价值取薪。二是加大奖金在薪酬中的比重（这部分只与贡献挂钩，与职位无关），低职位人员通过努力，可获得较多奖金，可弥补固定部分的差距，年收入反超高职位人员。实现“多干肯干者多得，不干者少得”的薪酬分配制度，有效调动科研人员的积极性，凝心聚力，促进稳定与发展。

（四）推动与传承石油文化，以文化建设促科研队伍稳定。

优秀企业文化能够约束员工工作行为，并对其形成一定的规范，使得在企业整体范围内形成一定积极向上的氛围。将石油文化与科研工作人文精神相契合，共同创造一个健康向上的文化制度氛围，使得员工在厚重的石油文化资源引导和凝聚下，不忘初心，牢记为祖国寻找油气的使命，让石油文化能够转化为科研队伍的工作原动力，让科研人员真实感知石油文化的魅力，增强归属感、荣誉感和人才队伍的向心力和凝聚力。

三、结语

石油科研院所科研队伍稳定工作永远在路上，面对新情况、新问题，及时解决影响职工队伍稳定的不利因素，把稳定工作想在前、做在前，从根源上化解，才能确保深化科研体制改革，确保和谐稳定大局。