与人事管理深度融合有效推进涉密人员管理工作——中航工业集团总部涉密人员管理工作探索与实践

张海强 王耀华 唐 姗

涉密人员管理作为军工单位保密管理的核心要素之一，有其特殊地位和重要意义。第二轮保密资格认证以来，集团公司总部高度重视涉密人员管理工作，将其作为保密工作的关键环节，保密管理的重中之重，注重研究探索，持续深入推进，取得了一定的成效。

当前阶段加强和改进涉密人员管理工作的重要性

涉密人员分类确定、上岗审查、在岗保密管理、日常监管、权益保障等方面提出了指导性意见，为我们应对保密工作的严峻形势，加强和改进涉密人员管理工作提供了重要的制度依据和工作原则。当前及今后一段时间，各部门、各单位还需在《意见》的指导下，逐步制订详细具体的实施方案、切实可行的操作细则。在此背景下，研究和探讨如何加强和改进集团公司的涉密人员管理工作就显得十分重要和迫切。

涉密人员管理既是保密管理的重要对象，也是保密工作的重要主题。然而，涉密人员管理又是保密管理的一大薄弱环节，其有关规定散见于有关法律法规、部门和地方规范性文件中，且多属于原则性和抽象性规定，缺乏统一的规范要求和具体标准，管理制度不完善、管理措施不具体、管理要求不严格等问题仍不同程度存在。

中组部、国家保密局等八部门联合印发了《关于进一步加强涉密人员保密管理工作的意见》（以下简称《意见》），对

集团公司总部涉密人员管理工作的实践与经验

集团公司总部在涉密人员管理实践过程中不断摸索，逐步总结经验，形成了一套贯穿人员上岗、在岗和离岗的全过程管理方法，并从日常人事管理中找准切入点，有效促进了涉密人员管理与人事管理业务的深度融合，提高了涉密人员管理工作的运行效率和效果。

与岗位管理相融合，完善人员密级界定工作

涉密人员密级界定最重要的原则即“因项定岗，因岗定人”，从这个角度看，密级界定与岗位管理之间存在着内在的联系。近年来，随着集团公司总部机构、编制的不断调整优化，岗位职级体系也逐渐建立完善，目前已编制完成覆盖总部560多个正式岗位和挂职、专项、行政助理、网络运维等岗位的岗位说明书，对各岗位的职责、任职资格、协作关系等进行了明确的界定和说明，标准化、规范化的岗位说明书为准确判定各岗位产生、接触国家秘密事项的范围、频次等提供了重要的参考依据。在此基础上，总部涉密人员工作组会同项目、科技、管理定密工作组，采用会商机制对涉密事项进行核准，将总部岗位划分为涉密岗位和非涉密岗位，进而区分每个涉密岗位的涉密程度、性质和频率，划分为核心、重要和一般涉密岗位。

与入职程序相融合，健全涉密人员审查机制

涉密人员入岗要坚持“先审后用、严格把关”的原则，其审查与一般工作人员审查既有联系又有区别，除审查思想道德品质、遵纪守法情况、身体条件等通用的基本条件外，重点审查拟入岗人员是否获得国（境）外永久居留权、长期居留许可，有无国（境）外及港澳台婚姻关系，有无心理疾病、不良嗜好，是否曾因严重违反保密规定被调离涉密岗位等，确定其是否具备接触、知悉国家秘密的资格。在实际工作中，集团公司总部按照组织人事管理权限，由组织人事部门在人员资格审查、竞聘考察、岗位调任考察时，对涉密人员资格进行一并审查，审阅原单位出具的相应的政审鉴定，并在考察谈话中着重听取有关部门意见，了解其是否存在上述情况。对于直接关系国家安全的重要岗位拟任人员，必要时设置特殊的审查程序，请国家有关部门协助进行审查。各项审查、谈话均留有记录，存入涉密人员档案资料，成为对涉密人员长期考查的依据。

与教育培训相融合，强化涉密人员保密意识

保密教育培训是整个保密工作的思想基础和重要环节，对于涉密人员增强保密意识、养成保密习惯、提高保密技能具有十分重要的意义。在集团公司总部，保密管理部门、人力资源部门和人员所在部门相互配合，形成合力，已构建了集中与分散有机结合、授课与自学互为补充，分层分类、灵活高效的教育培训体系。其中，每年开展的总部员工轮训、“学习日”等培训活动中的保密教育已成为传统项目和突出亮点。年初，人力资源部门在制订全年培训计划时，就将保密教育培训纳入课时安排，进行统筹考虑。如在针对新员工的入职培训中，纳入岗前保密教育课程，着重做好保密意识的培养，基本保密知识、保密规章制度的学习；在针对总部全体员工的轮训中，安排日常保密培训课程，着重加强安全保密形势分析、典型案例警示教育等。培训后还注重做好调查评估，跟踪改进课程设置，努力提升培训质量和效果。

与述职考核相融合，加强涉密人员监督管理

总部在进行年度绩效考核时，要求全体涉密人员进行年度述密。在述密工作中，总部每一名员工根据自己的职务、岗位承担的保密责任、义务和知悉、接触的国家秘密事项，向组织叙述当年本人遵守国家保密法规、集团保密规章制度、履行保密责任义务和本岗位所做的主要保密工作情况，并对本人当年出国、出境期间的有关情况、保密教育培训情况、个人重大事项等进行报告。然后，由本人签字、部门确认、组织考核，最终存入涉密人员档案。

涉密人员述密活动是述职工作的一种延伸，是有效推进涉密人员监督管理的手段之一，也是对涉密人员日常保密自查、考核检查的有效补充。通过述职考核中的述密活动，使总部人员对自己肩负的保密责任思想上更加重视，意识到保密职责的履行情况也是工作履职情况的重要组成部分，也需要进行定期考核，与个人绩效密切相关。同时，改变了保密监督考核的点对点和单向被动的方式，不仅接受保密部门的监督，也要向组织和部门进行主动述密，接受组织内全体涉密人员的监督。

此外，总部对季度保密检查、年度述密考核的结果进行了严格应用，个人考核结果与部门绩效相挂钩，并与奖金分配、职务晋升、评优评先等紧密相连，使责任层层落实，使处罚触及利益、触动心灵，督促员工提升保密意识，养成良好的保密行为习惯。

与人力资源信息化相融合，提升涉密人员管理效能

集团公司总部在进行人力资源信息化系统建设时，将涉密人员管理模块作为重点之一同步推进。该模块具有涉密岗位、涉密人员等基本信息管理，涉密人员入岗、转岗、离岗、考核及出入境等保密业务流程等功能，可以实现涉密人员信息的记录存档、业务流程的在线办理等。

涉密人员信息化模块的使用，一方面能将各功能嵌入人力资源信息化流程中，实现流程同步运行和推进，提升工作效率，另一方面也能通过信息系统将各项涉密人员管理制度固化，增强了制度执行的刚性，降低涉密人员管理中的保密风险。在将来信息化系统的不断完善中，希望还能通过日常业务采集涉密人员有关信息并加以计算分析，反馈涉密人员风险评估现状，加强保密风险预警，把风险评估和网络分析方法运用到涉密人员管理工作中，突出辅助决策支持功能，为涉密人员管理提供新的工具和手段，实现涉密人员管理向精细化、科学化转变。

进一步加强和改进涉密人员管理工作要把握好的几个关系

近年来，我们在涉密人员管理工作的具体实践中也体会到，要使军工单位的涉密人员管理工作高效、有序地推进，还需要着重处理好以下几方面的关系：

一是处理好管理主体“职责”与“权限”之间的关系。涉密人员管理在保密工作“三大攻坚战”中有其特殊的管理特点和运行方式，处理不当则容易出现管理主体责权分离、衔接脱节的情况，导致管理方式流于简单粗放，监督功能趋于虚化弱化。涉密人员往往是各单位的领导干部、专家英才或业务骨干，组织人事部门在有关的人才配置、干部选拔、考核奖惩等方面承担一定的管理权限，对其进行管理乃职责所系，理所当然；涉密人员同时也是涉密活动的参与者、保密管理的执行者，既承担保密义务和责任，又是移动的“涉密载体”，保密部门对人员保密履职情况具有指导、监督和检查权，对其管理也是责无旁贷，顺理成章。因此，各管理主体应科学划分管理职责权限，并加强沟通协调，避免管理错位、缺位和越位，切实做到管人与管事的统一。尊重涉密人员管理的特殊规律，构建分工合理、责权一致、相互衔接、运转有序的涉密人员管理机制，既有利于理顺涉密人员管理流程，落实相应的管理手段，又有利于提高涉密人员管理工作的专业性和规范性。

二是处理好管理对象“权利”与“义务”之间的关系。现行保密法律法规多强调涉密人员的义务和责任，而很少提及其权益保障。保密法及其实施条例虽有“涉密人员的合法权益受法律保护”的条目，但表述较为笼统，缺乏贯彻落实的具体细则。新出台的《意见》提出要研究制定涉密人员权益保障的措施和办法，体现出有关部门对此已给予了高度重视。从军工单位管理现状看，涉密人员在出国出境、学术交流、发表论文、出版专著等方面受到诸多限制，研究成果、工作业绩难以显性化，先进经验、优秀事迹难以宣传推广，难免会影响其切身利益。另外，军工单位涉密人员又承担着严守保密红线的责任和压力，一旦发生失泄密事件将面临党纪政纪甚至刑事处罚。如长期缺乏可操作的涉密人员权益保障机制，这种权利与义务的不对等势必对涉密人员的工作积极性造成影响。因此，各单位需根据自身情况，制定涉密人员在进修培训、福利待遇、评奖表彰方面的政策，按照责、权、利对等的原则，充分维护涉密人员的合法正当权益。

三是处理好管理方式“有形”与“无形”之间的关系。保密管理方面有一句人人皆知的话——“人防物防技防，人防第一”。涉密人员管理工作在整个保密工作体系中既重要，又有极大的难度，因为人有自己的思想、感情和社交圈。我们在“有形”的管控模式、制度规则、技术手段之外，更要注重保密思想防线的建设，去除泄密隐患和安全漏洞滋生的土壤，因此可以说“心防为要”。组织人事工作者经常与各类涉密人员打交道，在这方面开展工作具有天然的优势，因此要从关心爱护涉密人员的角度出发，主动加强教育引导工作，尤其是关注重点岗位涉密人员的思想动态，依靠深入细致的思想工作，强化其职责意识和使命意识，使保密意识内化于心，外化于行。