中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析

文/李昕

中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析

文/李昕

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在我国经济市场中,中小企业是市场的重要组成部分,中小企业每年所创造的经济收益在国民经济总值中占据一定比例。在对中小企业发展现状进行分析中发现企业中的人力资源管理存在问题。人力资源是中小企业发展中不能缺少的支撑,人力资源管理工作的不到位,将会拖累企业的发展。因此,本文对中小企业人力资源管理存在的问题进行了分析,并结合问题提出了具体的解决对策,以供参考。

中小企业；人力资源管理；管理对策

导言

目前不论是科技的创新水平还是经济的发展速度都有了显著的提升，在国民经济中所占的比重越来越大，在社会发展中也起到了巨大的作用，不仅提高了地方的就业率，还明显了带动了地方经济的发展。中小企业虽然是我国市场经济的主力军，但是其自身的人才管理模式已经不再适应社会的发展，而且目前中小企业的人才流失现象严重，对企业的未来发展是非常不利的。中小企业的管理者必须意识到问题的严重性，并采用科学合理的办法将这些问题解决。

1 中小企业加强人力资源管理的作用

就目前情况而言应该将人力资源分为微观及宏观两种。微观管理说的就是经过对员工关系的处理，并调整有关的工作岗位，最大限度将员工的工作能力进行发挥，对员工的工作内容进行监督和控制，对相应的活动进行规范的组织和规划，通常情况下中小企业都应该制定时间比较短的目标。而宏观性的人力资源就是要对全社会的人力资源进行监督管理，国家处于主导位置，其中就涵盖对人力资源的控制、组织及相应的规划，进而做到有效改进和调整人力资源的目的，进而更好的满足社会的需要、改进人力资源的情况，这样才能保证社会稳定的发展运作。对于中小企业来讲，人力资源通常都比较偏重于微观管理，微观管理作为中小企业管理的基础及核心，使用有效的手段对人力资源进行管理能够确保企业正常稳定的运行。高品质的人力资源管理可以有效增强企业员工的工作热情，这样才能更大程度的增强企业的工作绩效。在进行管理时可以使用很多的激励手段来激发员工的工作能力和热情，员工也能经过工作获得成就感。其次，人力战略还能得到有效的拓展，经过人才的培养让中小企业的人力储备更加强大，这样才能较大程度增强企业的核心竞争力。最终，使用高品质的管理，所有的员工都可以使用自己的力量为企业做贡献，进而使企业更好的发展。

2 中小企业人力资源管理存在的问题

2.1结构配置问题

基于有关的结构配置，现阶段我国中小企业面临最多的问题就是和市场经济体制不相符，对于人才配置的情况仍然沿用以往的上级任命制度，通常情况下都是经过上级领导的任命来配置员工工作岗位及工作内容，所有管理者不管是在行为方面还是思想方面都会听从上级领导的指令而不是人力资源部门。在中国中小企业长期发展的条件下，企业的工作效益通常都是依赖员工来提升的。若是发生人资源配置不合理的情况就会导致企业领导者丧失责任意识和有关的风险意识，不能公正客观的评估员工们的工作态度和相关能力，进而在人才的选拔方面无法做到专业公正。结构配置不规范在选拔人才的情况下就会受到主观意识的调配，给企业的人才储备造成严重的影响。

2.2管理观念问题

虽然随着经济的发展中小企业的管理又上新台阶，并且相应的管理意识也有所提升，但是仍然有很多企业还存在着管理观念比较落后的问题。出现这种情况通常都是因为企业在人事管理观念上面使用以往陈旧的管理模式，行政管理及人力资源都是相辅相成的。使用行政管理方法虽然能将每位员工进行比较严格的管理，但仍然存在很多的问题，无法从员工的工作中寻找到有效的信息对员工进行比较高效的监管。这种方法对员工的管理重点偏向事务性的工作，没有重视员工的身心发展，因此员工在企业管理中就严重缺乏凝聚力和向心力，所以在工作中无法将员工的主观能动性有效的发挥出来，进而完成自身工作并增强自己的工作能力。这种现象对人力资源及管理职能的有效发挥形成严重的制约，不能在目前经济条件下满足中小企业人力资源管理的目标和需求。

3 中小企业人力资源管理的优化策略

3.1重视新进人才的管理

就目前情况而言，企业之间最激烈的竞争莫过于人才的竞争。人才是企业发展的灵魂工程师。只有加大对人才培养的的开发力度和管理，才能为企业长期经营管理提供经济支柱。对于中小企业来，高技能型人才是企业发展的中坚力量，和企业的长远发展及心衰成败具有很大关系。中小企业应该制定相应的人才规划，应该注重培养全方位、综合性的高技能型人才，这样才能确保企业在激励的竞争中立于不败之地。但是要进行人才开发人力资源部门就应该科学挑选人才。不能有学历歧视按照学历来定格员工的能力水平，应该更加重视人才的实际工作能力和工作态度。

3.2强化员工培训与岗位安排

实施人才聘用后，人力资源部门应该进行相应的培训，让员工清楚自己今后的工作内容及所处的工作环境，并按照实习期间的表现情况合理的配置工作岗位，严禁杜绝利用裙带关系进入公司工作，在铁面无私刚正不阿的情况下才能培养出高技能的人才，创建能够帮助中小企业长期发展的工作力量。对员工的培养，可使用长期素质训练融合短期岗位培训的方法，将实践和体验进行有效的结合，让员工在实习期间就能明确了解自身工作优势。相应的企业的人力资源部门也要按照企业的发展目标和决策合理聘用和选拔人才。

4 结束语

综上所述，我国有部分中小企业的管理者并不重视人力资源管理工作，由于企业的战略规划和战略目标不明确以及企业的资金缺乏，使其难以拥有健全的人力资源管理制度和积极向上的企业文化。中小企业的管理者要充分认识到人力资源管理工作的重要性，通过建立员工激励制度、优化企业绩效考核制度、建立人力资源规划制度等方式加强人力资源管理，重塑企业文化，提高企业的向心力，使企业能够健康、持续的发展，从而带动我国的经济发展。

[1]高晓兰.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].改革与开放,2017,（14）:67.

[2]曹颖.我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].管理观察,2016,（18）:71-73.

[3]司璐瑶,解进强.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].企业改革与管理,2016,（05）:68.

F272.92;F276.3