绩效管理在企业人力资源中的应用

文/杨华琼

绩效管理在企业人力资源中的应用

文/杨华琼

重庆邮电大学移通学院

绩效管理对企业人力资源管理起着非常重要的作用。绩效管理由计划、执行、评估、反馈四个环节组成，是遵循PDCA循环的一个过程，它并非按照既定的模式或制度去执行，它需要整个企业所有员工进行参与才能完成的系统。

绩效管理；人力资源；应用

1 绩效管理系统主要存在的问题

1.1 管理层及员工绩效管理意识淡薄

管理层及员工都对绩效管理认识模糊，甚至把绩效考核等同于绩效管理，认为绩效管理就是填表格和打分和年终奖，职位调整及迁升有关。高层管理者仅喊口号，在会上强调绩效管理如何重要，没有落实具体行动；中层管理者认为绩效管理是人力资源部的工作，与他们不想干；而员工则认为绩效管理就是抓毛病，变相扣工资等。这些都是对绩效管理认识度不够，很浅显的意识。这些不成熟的观念将会严重阻碍绩效管理系统的建立和实施。

1.2 绩效评价指标缺乏战略导向

进行绩效管理其最终目的就是为实现公司的经营战略，达到长期、永续经营的目的，但是目前公司有的关节广度和宽度不够，不是以战略为基础没定绩效指标，而是根据阶段性工作计划和职责来没定指标，从而影响了组织绩效与公司战略目标达成。

1.3 绩效评估结果运用不合理

2 问题产生的主要原因

2.1 公司本身制度欠佳

企业存在诸如国企大锅饭思想，认为在一个团队里，结果好坏是大家的，平均注意思想仍有残余。管理层绩效意识不足，方法欠缺，执行力不到位，而员工认为干多干少、干好干坏没有太大区别，导致了整个企业经营不佳，士气低落。KPI达标不理想，从而影响绩效管理系统建立和实施。

2.2 内部管理松懈

没有一套管理机制或者虽有规章制度，但无人执行或执行力度欠佳，导致部门壁垒严重，公司战略目标难以分解，必然无法实现公司的长期目标。公司执行力较弱，只知道喊口号、吹喇叭，没有实质性的东西导致绩效管理系统难以贯彻执行。

2.3 缺乏专业技术知识和岗位的工匠精神

公司没有科班出身的人力资源从业人员，或者学习不主动，对于先进的人力资源管理理论，特别是绩效管理理论认知度不够，系统有待完善。

3 应对绩效管理系统存在问题的策略与大胆构思

3.1 明确绩效管理的目的、定好位

依据企业集团的价值观，要想让绩效管理充分发挥牵引恶化激励的作用。必须把握管理的主导思想，即提高员工的工作绩效，并且把员工工作绩效与薪酬、晋升挂钩，转变员工的观念，让绩效管理的思想深入员工心中，让员工明白绩效考核不是主管对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的人人都好。考核更不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处、以扬长避短、有所改进，提高绩效考核要以尊重员工的价值创作为主旨。

3.2 多方争取，让绩效考核成为薪酬发放及职位晋升的依据

企业管理的关键是要在管理中形成管理思路，形成公司成长的正面反馈机制。这是比尔·盖茨为我们描述的企业成长机制，绩效考核的有效性或者说绩效考核要真正能在公司的价值创造中发挥牵引和激发作用。必须注意薪酬分配，职位晋升的杠杆作用的发挥，这是一个根本性的问题，也是满足员工最基本的问题，很能起到关键作用。

3.3 构建以战略为导向的关键绩效指标即KPI体系形成PKI指标库

绩效管理委员会负责召集，成立由人力资源从业人员和绩效督导为成员的KPI没定工作团队实施对公司、部门、岗位三个层面的KPI进行设定。在绩效管理委员会统一工作部署下，经过充分了解公司战略目标后，工作团队联合公司高层一起，利用头脑风暴和鱼骨图分析法等，找出公司的业务重点，这些业务重点即为公司经营过程的关键领域。由此确定关键结果领域的关键业绩指标，从而建立公司级的KPI。在确定了公司级KPI后，各部门经理对部门的管家绩效指标进行分解，分解出部门级的关键绩效指标。然后，各部门的主管及基层管理人员继续在工作团队的指导下，结合各岗位职责，进一步分解部门关键绩效指标，形成各岗位KPI，从而形成全公司KPI指标库。

3.4 有效推行绩效反馈面谈工作，形成绩效反馈面谈长效工作机制

在我们实际工作运用中，务必做到：“有评估、必面谈”的良性循环，因为只有调查、面谈，我们才能得到切实的反馈，并将面谈内容与结果以文件格式记录下来，作为后来经验的分享。

积极宣传绩效反馈面谈目的。一是评估双方对绩效评价结果达成共识；二是让员工了解自己在本阶段工作中取得的成绩和存在的不足之处；三是商谈绩效改进计划及推进步骤。明确公司在绩效考核方面的不足，以便做出改善方案，以适应公司长期、稳定的发展。充分做好面谈前的准备工作，按照事先设定的过程组织开展绩效反馈，面谈双方坦诚相见，以事实为依据，对事不对人，管理人员耐心解释评价的结果，同时给员工提出自己意见的机会，并就绩效改进计划和能力发展计划双方达成一致意见，最后形成书面记录，双方签字确认，让员工明确不足之处，便于日后改进。这对于整个企业来说，是企业和员工达到共赢的一个有力举措，值得采取或试用的一个方案。

绩效管理不是独立运行在人力资源管理学中的。研究绩效评价结果与人力资源管理其他模块的关系，把评价结果切实运用到相应的人力资源管理模块中来，互补有无，使绩效管理的功能得到最大发挥。同时推动整个人力资源管理体系向前发展。长期达到公司未来的战略方针，达到长期、稳定发展的宏图远景。

[1]《企业人力资源管理师（二级）》,中国就业培训技术指导中心组织编写中因劳动社会保障出版社,2007年第二版 P204-P261

[2]《员工绩效考核》麦斯特企业管理研究中心编写, 经济日报出版社,2004年第一版 P241-P278

[3]付亚和许玉林,《绩效管理》复旦大学出版社第一版 P206-P218

[4]《绩效管理》http://baike.baidu.com/view/166419.htm.