浅谈中小企业员工关系管理的缺陷及对策分析

文/贾勇，广发银行股份有限公司

1 企业员工关系的理论基础概述

企业员工关系是指企业与员工的关系、员工与员工的关系，最基本的就是指企业的管理者与企业员工的关系。企业员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系意思相近，它强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。员工关系的本质表现为双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。

2 中小企业员工关系管理发展现状

2.1 企业文化不够完善

很多中小企业仅仅是将企业文化作为一种招牌：编制设计了精美、完整的企业文化手册和漂亮、规范的企业形象识别系统,但仅仅停留于形式，没有落到实处。优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，来整合包括人力资源在内的各类资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现,实现个体的目标。

2.2 员工关系管理不重视

我国许多中小企业认为企业与员工只是一种各取其利的金钱雇佣关系,以为员工拿到了应该拿的钱,别的事就不用管了据调查,大部分员工离职与钱的关系并不大,反而是跟领导不和成为离职的主要原因。“员工关系管理”在一些中小企业管理者眼里还是一个陌生的字眼,远远没有“工作计划”、“绩效考核”等工作那样受到重视。

2.3 淡薄的沟通意识

在我国中小企业中管理者与员工的沟通意识淡薄，导致沟通的滞后，从而直接影响着各部门以及部门之间工作的开展情况。由于沟通意识不强，当出现矛盾时，大多数员工不会主动选择沟通，而多采取“躲、压、藏,”或是“踢皮球”的态度，致使简单的事情一拖再拖，直到成为企业运作的绊脚石，问题性质扩大化后才开始着手解决。可见，我国中小企业沟通意识的强化是不可忽视的。

2.4 没有签订明确的劳动合同

现行法律规定，中小企业同员工未签订劳动合同但存在劳动关系的作为事实劳动关系仍受法律保护，而作为事实劳动关系，中小企业要终止必须提前30天通知员工并应依法补偿；法律还规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该“试用期”即为劳动合同期限。正确做法应是同新进员工签订劳动合同，劳动合同中包含试用期的内容。法律明确规定中小企业应为试用期内的员工缴纳社保费。

2.5 奖惩机制不完善

企业员工对工作现状不满,是导致员工关系紧张的主要因素,而提升员工的工作满意度需要建立全方位的员工激励机制。有些中小企业经营者的头脑中存在“金钱万能”的思想,他们认为只要给员工足够的奖金就能调动员工的工作积极性。在实践中,不少单位在使用物质激励的过程中。耗费不少,而预期的目标并未达到。对员工采取简单的物质激励方式,忽视员工在归属、情感、培训与自我发展等方面作为“社会人”的需要,在有冲突时也以粗暴的方式对待员工,不懂得尊重员工,激励员工。

3 员工关系管理在运作中存在的问题

3.1 劳资关系问题不断

员工与企业之间的劳动关系也随着时代的发展不断的变化，随着我国《劳动合同法》的颁布实施，劳动者法律意识的提高，企业中的劳动关系得到了很大的完善，但也不可避免的出现了许多问题，比如在劳动合同签订、工资、工时、福利保险、性别歧视、工作环境等方面的劳动争议不断，造成了企业员工人心的不稳定，极大的降低了企业的工作效率。

3.2 激励沟通机制不健全

许多企业为公平化管理而采取了不公平的方式，严重缺乏激励机制的建设，忽略了少数人的努力而造成集体缺乏竞争意识，减速了企业发展的进度。在管理过程只注重员工的物质关注而忽视了员工精神上的管理，没有及时的照顾到员工情绪的变化，从而降低了员工的工作效率，员工的满意度得不到提高，企业的发展目标也很难实现。而企业内部的沟通网络并没有贯穿每一个员工，对于网络、人际关系网、及企业活动宣传等的沟通手段企业管理者并没有真正的使其发挥最大效用，员工与管理者之间的沟通明显缺少。

3.3 员工满意度低

目前，我国许多企业重视客户满意的建设却忽视了员工的满意度，而员工满意却是客户满意的基础。造成这种状况的原因有企业管理者更关心能够带来直接利益的企业活动，对于员工满意的潜在收益不重视；目前我国劳动力市场竞争激烈，供大于求，使得企业对于员工的更换带来的损失并不重视，而且员工本身由于工作难找也不会表达自己的不满意从而使得员工与企业对于工作满意感与否都选择忽视。实际上大部分的员工的满意度都得不到提高，工作的积极性也很低，严重不利于企业的健康和谐发展。

3.4 人才流失严重

在这个人才竞争激烈的高速发展时代，谁抓住了人才谁就成功了一半，人才争夺战日趋激烈，所有的企业都绞尽脑汁的想吸引人才、留住人才，采取了大量的奖励优惠政策，可是仍不可避免的出现了人才大量流失、员工跳槽现象，造成了企业成本投入的亏本，并且阻碍了企业快速发展的进程。造成人才流失的因素很多，但企业占主要部分。

4 完善中小企业员工关系管理的方法

4.1 提高从业人员的专业水平

企业在加强员工关系管理的过程中成立专门的管理的岗位是必不可少的。管理者作为员工关系管理的主要负责人是实现管理目标的关键人物，他们的管理理念与管理方式与企业的最终发展息息相关，因此，他们本身就应该具有较高的专业知识与管理沟通能力。而企业应该加强对于专业人员的吸引和在职人员的专业培训，加大投入，增加他们对于员工关系管理理论的学习，提高他们员工关系管理的水平，保证他们能够熟练的运用有关激励、沟通、协调技巧，及时而又正确的解决员工关系中出现的问题与矛盾，为企业发展营造出一种积极和谐的工作环境，从而更好更快的实现企业目标。

4.2 培育良好的劳资关系

建立有效的劳动争议预防机制，构建和谐的员工劳资关系是企业做好员工关系管理的基础。企业不应该再是被动的处理劳动纠纷，应积极主动的预防，完善内部劳动规章制度，建立劳动关系双方科学有效的沟通协调机制，争取把劳动争议扼杀在摇篮里。企业要建立安全的责任制度，制定具体的安全目标，培养员工的安全意识，合理安排员工工作，改善工作环境，营造融洽的企业氛围，舒缓员工压力，保障员工健康。

4.3 深化企业的激励与沟通

员工的纪律管理作为员工关系管理的重要组成部分，要遵循纪律处分的具体程序:首先要提出组织目标，建立规章制度并且向员工充分的说明制度要求。然后观察员工的相关表现并与规章制度相比较，得出正确的结论。最后实施恰当的处分，处分结束后要进行再次的循环管理。同时在进行员工纪律处分是还要遵循及时原则和渐进原则。员工冲突则是员工之间、员工与管理者之间的情感、目标或理念相互矛盾而产生的结果。根据冲突内容的不同，管理者要采取不同的解决方案，具体问具体分析。企业冲突并非全都有害，适当的冲突有利于增强企业发展的活力。当企业冲突过少时，管理者应该有目的的安排一些企业活动，追求新颖多变来带动员工的创新思维；当企业冲突过多时，管理者应尽快找出问题出现在哪里，及时的将冲突控制住以防扩大化。

4.4 提升员工的工作满意度

企业要做好工作满意度的调查，明确调查任务，选好调查时机，制定合理的调查方案，并做好调查结果的分析与运用。同时，为员工提供具有适度挑战性的工作，帮助员工获得工作的成就感；建立公平合理的薪酬体系，增加员工的公平感；还要营造积极和谐的工作环境，融洽员工之间的关系，更好地协调员工管理；并且企业在工作分配中要注意员工的人格特点与工作性质的匹配，从而最大化的提高员工工作的积极性。企业要在做好满意度调查的同时全面的做好以上几项工作，员工满意度必然得到全面的提升，那么，员工关系管理的工作也就完成了一大步。

4.5 减少核心员工的流失

员工离职包括自愿离职与非自愿离职两种情况。对于非自愿离职也就是企业辞退的员工，管理者要讲究辞退的艺术，最好让员工自动辞职，若不行则在辞退时企业要以事实为依据，做好日常的评估记录，充分照顾到辞退员工尊严，进行细致周到的安抚工作，同时也要表现出自己坚决果断的立场，让员工的直系管理者参与辞退过程，最后，企业还要重视被辞退员工的后续效应，要对其他的员工作出合理的交代，必须得到他们的理解和认同，否则回影响其他员工的工作情绪，降低工作效率，甚至会辞职，造成人才的流失。