RBRVS视角下的医院绩效管理与实践

祁晓琳

现阶段，我国医疗体制中绩效管理大多采用的是“成本核算、结余提成”的方法，但是该方法在实际应用过程中存在很多问题，随着我国医疗体制改革的不断深入，迫切需要更加合理的绩效管理方法来解决这些问题。而RBRVS是近年来则受到了广泛的关注，很多医院也开始实施RBRVS绩效管理，并以此为突破口大力推进各项管理体制改革，因此针对RBRVS视角下的医院绩效管理具有十分重要的现实意义。

一、RBRVS概述

RBRVS是现代医疗体制下，以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，用以支付医师劳务费用的方法。针对不同的医疗项目，RBRVS都设有对应的劳动价值相对点数（RVU），这一点数是依据不同医疗服务中医务人员的劳动时间、劳动强度、技能要求、知识要求、医疗风险、心理压力等因素来确定的。在RBRVS理论中，绩效考核的基础是由劳动、风险和成本共同构成的。针对同一项医疗服务的绩效考核是完全相同的，这就有效保证了计奖结果的公平性。该理论的基本原则是优劳优得、多劳多得，并且能够实现向重要岗位和一线岗位的倾斜。另外，利用RBRVS计奖能够将医务人员奖金同收费脱钩，一方面能够规避了医务人员为了提高奖金而给病人尽可能多开医疗服务项目的问题，另一方面也能够有效应对医改对于医务人员奖金的影响。

二、传统医院绩效管理存在的主要问题

（一）注重财务指标，忽视医院特点

现阶段，我国很多医院在绩效考核上都是参考企业的做法。虽然企业绩效管理具有一定的参考价值，但是与医院自身的特点是有冲突的。过分注重财务指标，而忽视医院自身所具备的社会公益性，很容易导师增加病人的医疗成本，加剧医患矛盾。

（二）公平性不足

医院现行的绩效管理大部分都没有将不同科室和不同的医疗服务进行区分。在考核标准、数据计算上很容易导致“一刀切”的情况，影响了绩效管理及考评工作的公平性，挫伤了医务人员的工作热情，无形中增大了普通医务人员对绩效管理工作的抵触情绪，十分不利于绩效管理工作的有序开展。

（三）规范性和科学性欠缺

在我国很多医院，财务部门是绩效管理的主要负责机构。但是在实际工作中，财务部门同业务部门之间联系不够，导致财务管理在没有充分了解具体业务的情况下就制定相关的绩效管理标准和制度，使得很多环节都存在问题，有失公允，情况严重的还出现了不合理、不科学的情况，这不但影响了绩效管理的效能发挥，还激化了与业务部门之间的矛盾冲突。

三、医院绩效管理应用RBRVS的实践研究

面对上述传统医院绩效管理的问题，应用RBRVS是一个有效的解决措施。该方法是以考核医疗服务质量、数量、效果为核心，在充分兼顾各科室的具体情况和各项数据指标权重配比的基础上进行绩效管理，相对传统医院绩效管理有着很大的优势。而在具体实践上可以从如下几个关键方面做起：

（一）明确绩效考核标准体系

明确RBRVS实践中相关项目名称、测量方法和判定标准是RBRVS应用的基础。首先在项目名称上，我国目前还没有建立起全国统一的医学名词、医学术语的规范体系。所以，医院自身应当根据自身条件，在本院内部制定统一的名称规范，以防科室交流之间出现障碍；其次在测量方法和判定标准上，因为医疗项目非常多样，包括手术、注射、按摩等等，而在这些项目中也涵盖了检查结果判定、解读、分析等非量化项目，所以，在测量与判定方法上也必须包括临床操作项目的数据测算和对不可量化测量的专家判读两种主要的方法。

（二）明确不同科室的基准

RBRVS在医院应用中主要是以科室为单位进行绩效管理，因而不同科室的基准就成了RBRVS应用的重要条件。首先，不同科室的考核基准项目必须具有能在同类型科室进行常规化开展且不具有科室个性的特点，同时，又能够具有同类项目的普遍特点。其次，基准项目还需要具备足够的稳定性，不易受到其他外界因素的影响。最后，科室基准项目参照体系需要包括多个参照对象，以实现管理考核的公平性与客观性。

（三）矫正偏差

RBRVS自身也存在一定的弊端，在该绩效管理体制下，医务人员可能会更加偏向于项目小、价值高的工作，这不利于常规性医疗服务项目的开展。因此，在具体应用RBRVS进行绩效管理时，应当对超出常规数值范围的项目要经专家讨论批准，然后经过全体考评人员分别填写测量数据再除以平均数，以取得合理的数值，避免对项目评分过高等有失公允的现象出现。