创业期企业的人才管理策略探讨

我国虽然是一个发展中国家，但是正不断的朝着更高的目标来前进，整体上获得的经济效益、社会效益是非常显著的。创业期企业的人才管理难度较高，而且遭受到的影响因素较多，这就需要我们在具体工作的开展上，按照综合性的模式来应对、解决，从而确保人才团队的建设，能够按照预期设想来完成。值得注意的是，创业期企业的人才管理，更加需要对人性化理念积极的落实。

1 创业期企业的人才管理问题、不足

1.1 基本待遇无法保障

从客观的角度来分析，创业期企业的人才管理工作，是高难度的工作任务，由于基本待遇无法保障，因此导致很多人才表现为大量流失的现象，这对于将来工作的进步，肯定会产生非常不好的影响。首先，创业期企业的建设、发展，必须投入大量的资金，而人才支持方面也需要投入较多的资金支持。此种情况下，基本待遇的力度难以做出良好的提升，这就产生了严重的供需矛盾，对于创业期企业的人才管理而言，无法做出较多的保障。其次，有些企业在创业的时期内，自身的业务量表现不足，还是处于一个缓慢的成长阶段，难以让人才看到美好的未来，这就很容易影响到基本待遇的正常实现。

1.2 管理制度不健全

与既往工作有所不同，创业期企业的人才管理工作开展，制度不健全也是比较重要的问题。既往的管理工作开展，主要是通过一些强制性的手段来完成，可是对于新时代的工作来讲，创业期企业的人才管理制度才是最重要的组成部分。首先，部分管理制度的选用，并没有考虑到创业期的特殊情况，直接按照大型成功企业的制度来套用，表面上的制度体系较为健全，实际上根本无法产生良好的效用，最终造成的矛盾、冲突是非常多的。其次，在管理制度不健全的情况下，创业期企业的人才管理手段，很难获得足够的依据，大家表现为各执己见的状态，各项工作的实施与衔接，都没有办法取得较好的成绩，这就很容易影响到创业期企业的人才管理的综合进步。

1.3 管理手段单一

从主观的角度来看，创业期企业的人才管理过程中，手段单一也是比较大的问题。首先，创业期企业的人才管理工作进行，对于手段的重视程度并不高，有些管理者完全停留在自我思想层面上，针对管理手段的实施，并没有做出深入的思考，无论是理论上的内容，还是实践上的内容，没有做出上下级的探讨和改进，由此导致管理手段的实施过程中，不断的趋向于极端的方向，最终造成的挑战是非常显著的。其次，管理手段表现出单一的情况后，很多问题都会集中爆发，这对于企业发展，以及人才团队塑造等，都会产生较多的隐患。这一点在很多的创业企业当中，都具有明显的体现。例如，我国每年新增的企业数量虽然非常多，但是最终能够长远发展的企业数量则非常少。

2 创业期企业的人才管理原则

当下的市场经济表现为蓬勃发展的状态，很多企业都希望能够不断的创新。但是对于人才管理而言，是一项非常高深的工作内容。结合以往的工作经验和当下的工作标准，认为创业期企业的人才管理原则，主要是表现在以下几个方面：第一，创业期企业的人才管理过程中，很多工作的安排和部署，既要考虑到短期工作目标，又要在长期工作效用上大幅度的提升，针对短期与长期的衔接，必须保持高度的关注，这样才能促使每一项工作的进行，可以获得较高的肯定，并且在价值的创造上，不断获得较多的保障。第二，创业期企业的人才管理开展，要持续性的进行，调整手段的应用，以及相关的工作内涵增加，都必须获得足够的依据，这样才能在问题的规避上，获得更好的成就。

3 创业期企业的人才管理对策

3.1 优化人才招聘

从目前所掌握的情况来看，创业期企业的人才管理初期阶段，必须坚持在人才招聘上良好的优化，这是一项非常重要的组成部分，同时产生的影响力较为突出。例如，高学历、能力强的管理人员是管理人才；创新能力强，能不断开发新产品的技术员是技术人才；营销水平高，销售业绩突出的营销人员是营销人才；学历虽低，但技术熟练的操作工人是生产人才。企业选人才不应过分看重高学历，把高学历的人才放在无用武之地的岗位上对企业和社会都是一种浪费，而对人才本身的发展也是有害无益的，最终必然造成人才流失。因此创业期中小企业应该从自身实际情况出发，招聘合用的人才，而非一味追求高学历的人才。

3.2 加强人才挽留

现阶段的社会发展中，创业期企业的人才管理进行，必须从多个角度来出发，对于人才的挽留而言，应保持灵活的思维，不能总是按照老旧的模式来完成，这样并不能取得良好的成绩，还会造成新的挑战。人才要有流动性，人力资源必须要流向管理最好最能产生价值的公司；人才具有可开发性，有人把人视为“蓄电池”，可以不断充电、放电。人才具有一定的稳定性，从企业角度来看人员流动性高，不仅严重影响企业工作的连续性和稳定性，同时给企业外部传递企业经营管理缺失的信息，人员流动有时会带来客户资源的流失。从人才本身发展的角度看，频繁的更换工作不仅对人才的职业规划不利，而且延缓了“人才的价值生命周期理论”的第一阶段的进程。

3.3 完善管理制度

相对而言，创业期企业的人才管理进行过程中，制度方面的工作能够提供较多的规范，同时也能够最大限度的促使众多人才保持在信服的状态。本文认为，管理制度的完善可从以下几个方面来完成：第一，制度的设立、执行过程中，必须不断的顺应时代潮流和地方工作特点来完成，这样才能促使每一项工作的开展，都能够得到足够的依据。例如，在初期的制度设定上，针对一些重点内容要合理的安排，但是其他内容则可以进行灵活的调整，根据企业的健全来进行不断的进步。第二，管理制度的实施过程中，必须保持一视同仁的态度，可以根据特殊情况来做出特殊对待，但是不能表现为人情现象，否则很容易影响创业期企业的人才管理的既有成果，对于企业未来发展，也会造成很不好的影响。

3.4 加强激励手段

从主观的角度来分析，创业期企业的人才管理进行，已经得到了很高的重视程度，在业界内引发的探讨也是比较多的。为了在日后的工作开展上取得更好的成绩，建议对激励手段做出良好的强化。首先，不同部门的人才，以及不同岗位的人才，要选用差异性的激励手段，尤其是公司的“元老”，在激励过程中必须保持不断的进步，总是按照业绩来进行激励，并不能得到大家的肯定，而且容易在操作的过程中，展现出一定的漏洞现象。其次，激励工作的开展，要对大家的想法和观点，进行定期搜集和分析，也可以通过开会探讨的模式来完成，应最大限度的按照良性手段来激励，促使人才更好的发挥自身的特长。

3.5 加强福利保障

从创业期企业的人才管理的角度来分析，现阶段的福利保障是非常重要的，而且能够在社会上引起较多的舆论压力。首先，福利保障的提出、应用、执行等，都要结合创业期企业的人才管理的理念和具体内容来完成。例如，不同等级的工作人员，不同部门的工作人员，在福利保障方面具有差异性的衡量标准，同时实施的具体保障内容，必须做出良好的改进，尤其是对企业具有重要贡献的人才，应加强福利保障的合理提升，这样才能促使创业期企业的人才管理进行，创造出更高的价值。其次，福利保障的加强过程中，还需要对多方面的影响因素，尤其是国家政策、标准积极的落实，彻底杜绝违规现象，为将来的企业发展，奠定坚实的基础。成绩，必须坚持在相关的工作要点上积极的遵守。第一，创业期企业的人才管理的惩处手段，应具备足够的依据和标准，并且结合特殊情况来有效的界定。第二，创业期企业的人才管理进行当中，要坚持对国际上的经验，或者是国内的成功案例做出深入的学习，要加强自身管理的不断革新，总是停留在老旧的内容上，不仅无法取得理想的成绩，还容易造成管理的较多疏漏现象，针对创业期企业的人才管理既有成果的损失是非常严重的。第三，创业期企业的人才管理的过程中，肯定会发生一些特殊的情况，或者是恶劣的问题，要坚持阶段性的总结管理经验，对于管理当中的不足，必须保持正确的处理态度，不能出现任何的拖沓现象。第四，创业期企业的人才管理体系的改进过程中，要加强先进技术的引用，这样才能为将来工作的提升，做出卓越的贡献。

5 总结

新时代的国家发展当中，创业期企业的人才管理进行，正不断的迈向新的台阶，很多工作的实施都可以取得理想的成绩，整体上未展现出任何的缺失现象。日后，应继续对创业期企业的人才管理开展深入的探讨、分析，加强管理的可靠性、可行性，促使管理的安排和部署，能够拥有较多的依据。值得注意的是，创业期企业的人才管理的特殊情况处理，要最大限度的按照大局思想来完成。

4 创业期企业的人才管理要点

我国在现代化的建设、发展过程中，针对创业期企业的人才管理重视程度较高，同时开展了很多的探讨、分析，整体上获得的工作成绩非常值得肯定。为了在将来的管理工作中不断的取得更好的