加强和改进本土人才培养使用评价工作的对策探析

洪皖鸿

今年来，为吸引更多人才，各大城市展开了激励的竞争，针对引进人才出台了一系列优惠政策。然而各地在培养开发本土人才方面却普遍存在政策覆盖不够、支持力度不大等问题。本文旨在分析当前各地在本土人才培养方面的举措以及存在的问题，同时在此基础上，提出加强和改进本土人才培养使用评价工作的对策建议。

一、各地培育本土人才的举措

1.强化顶层方案设计。将本土人才开发纳入整体人才规划，从顶层设计上提供机制保障。如厦门市在“海纳百川”人才政策体系中，制定《厦门市领军人才特殊支持计划暂行办法》，规定“海纳百川”各个子计划在实施过程中要参照领军型人才引进标准评选认定本土领军人才。深圳市在实施“鹏城孔雀计划”的同时，出台了《关于实施“鹏城英才计划”的意见》，主要针对杰出人才、基础研究人才、核心技术研发人才等实施培养专项计划，并高质量打造人才培养平台，全周期给予人才创新创业激励，为本土人才成长营造良好发展环境。同时，各地纷纷制定实施拔尖人才评选制度，选拔各行业领域中专业达到领先水平并对全市经济建设和社会发展作出突出贡献或业绩的优秀人才，以市委、市政府名义授予拔尖人才称号，如厦门市至今已选拔九批拔尖人才共计525人次。

2.强化企业主体作用。人才工作部门牵头，通过成立行业HR联盟、聘请管理咨询公司进行企业诊断、联合知名高校开设创业训练营特训班等措施，指导用人单位建立健全现代管理、培训、激励体系，为本土人才提供清晰的成长路径和广阔的发展空间。如“福建省企业人才高地”特宝生物公司采取混合型薪酬策略、项目化培训体系等方式，激励员工成长成才，以自主培养人才为主的研发团队荣获“国家重点领域创新团队”荣誉称号，企业中高级职称人数达到126人、占18.56%。

3.强化平台载体建设。出台政策鼓励支持企事业单位创建院士工作站、技能大师工作室、重点实验室、工程技术研究中心等平台，加强本土人才培养和储备。如厦门艾德生物公司打造个性化分子诊断重点实验室，先后培养国家“千人计划”专家1人、福建省“百人计划”专家5人，厦门市“双百计划”、重点产业紧缺人才等7人，公司硕士、博士人才近100名。园区还从企业需求出发，发动企业联合组建人才培训平台，促进资源利用效益最大化。如厦门软件园成立由美图、美亚柏科、中软等27家知名企业为主体的联盟大学，面向全市软件、互联网企业开放，园区统一设置基础课程，企业提供专业技术培训，涵盖对实习生、应届毕业生、在职人才等进阶培养，促进软件园人才学习及相互交流，形成本土人才梯队。

4.强化评价激励机制。评价主体方面，主动把评价主体交给行业协会和企业，如厦门市海沧区在全省率先启动生物医药行业职称评审改革，将职称评审的主体由政府部门转为企业和行业协会，建立符合行业特点、适应企业需求的“能力+业绩”评审机制，33名本土人才通过评审成为改革首批受益者。评价标准方面，探索建立“自主评价+业内评价+市场评价”的多元评价体系，企业人才突出实绩能力，专业技术人才突出同行认可、推广第三方评价，技能人才突出企业和行业组织自主评价，还建立符合中小学教师、全科医生、一线临床医生等岗位特点的绩效评价办法。激励保障方面，鼓励企业加大人才投入，对人才薪酬按比例给予奖励；对教育、卫生本土领军人才、博士后工作站在站博士后等给予培养经费补助。如厦门钨业按照学识、能力和贡献，建立核心技术人员聘任制，对核心技术人员分层次享受最高集团副总裁待遇，有效激发企业本土人才的成长成才。对引进人才和本土人才激励保障力度相当，如对本土培养的高技能人才按引进人才标准给予同等奖励等。

二、当前存在的问题

1.对本土人才的重视度还需进一步提升。长期以来，各级对海外人才给予更多关注和青睐，相比之下，对本土人才的重视程度不够，体现在人才计划覆盖不够全、人才激励的力度不对等、人才联系服务不到位等方面，造成本土人才规模还不够大，引领产业发展的效用还不够突出。

2.本土人才培养体系还不够健全。本土人才的培养目前主要以企业自主培养为主，纵向上，各级之间联动协作还不够充分，没有形成分级负责、立体式的人才培养机制；横向上，人才培养资源整合利用程度不高，没有最大限度发挥效用，各个企业单兵作战，影响了人才培养培训的效果。

3.本土人才评价机制还不够精准。当前各级本土人才评价机制还存在分类评价不足、评价标准单一、评价手段趋同、评价社会化程度不高、用人主体自主权落实不够等问题，亟需按照《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，细化完善本土人才评价机制。

三、加强和改进本土人才培养使用评价工作对策建议

1.加强对本土人才开发的重视。正确处理引进人才本土化和本土人才国际化的關系，一方面，促进引进人才与本地产业深度融合，让引进人才融入本地企业，成为生根型本土人才；另一方面，加大本土人才开发投入，让更多优秀人才脱颖而出，激发创新创造的活力。同时，还要重视在外的本土人才，实施本地区人才回家计划，为他们返乡创业就业提供平台机会，进一步壮大本土人才队伍总量。

2.建立本土人才联动培养机制。加快形成省、市、区三级纵向协同培养人才机制，整合相关部门人才服务职能和各级人才培养资源，形成优势互补、资源共享、纵横衔接、各司其职的联合培养机制。如福建省开展的企业家研修班、厦门市组织的本土人才北大特训营等，成效较好。进一步加强培训资源共享，分级分层次开展人才培养，构建立体式的培养机制。充分发挥行业协会和产学研联盟的作用，把具有丰富产业实践经验、了解产业运行情况、熟悉市场运作流程的的专业技术人员、经营管理人员、具备相关培训能力的人才等组织起来，建立行业实训体系，提供各类高层次、高级别培训信息，通过搭建实训信息平台加强资源共享和信息分享，同时建立实训课程电子资料库，通过实训平台线上网课和线下在岗能力提升培训，为行业从业人员提供需求匹配的培训服务。

3.提升本土人才评价的精准度。本土人才评价要建立分类型、分行业、分层次的评价激励模式，如对于专业技术人才，坚持“业内认可”，鼓励行业协会承接认定评审职能；对于企业经营管理人才，坚持“出资人认可”，把薪酬、职务、贡献作为评定重要依据；对于青年骨干人才，坚持“市场认可”，既看显绩也看潜绩；对于新兴产业的特殊专才，坚持“比照认可”，根据国际通行职业资格采取比照认定；对于社会事业人才，坚持“群众认可”，对于名教师要突出教育教学业绩评价，兼顾职业教育、中小学教育的特性；名医师要强化临床实践能力评价，兼顾专科医生和全科医生的岗位特点。

4.激发用人单位育才用才动力。要厘清政府和企业的关系，让用人单位成为本土人才培育使用的主体。为鼓励企业高薪育才，可以对人才薪酬进行按比例适当给予奖励。大力支持企业加大平台建设、研发投入，为人才创新提供支撑，如厦门市建立科技研发费用补助制度，按企事业单位研发费用的10%、最高250万元给予资助。鼓励企业对人才发展制定职业规划，激发人才创新活力，如在职称改革中，若企业已制定人才评上职称后晋升方案的，可作为评审加分项，提升企业用好人才的积极性。

5.落实本土人才的服务保障。对本土人才不能只有物质奖励没有精神关怀，要建立领导挂钩联系本土人才制度，如把本土人才纳入市领导挂钩联系对象范畴，主动上门对接，帮助解决工作生活中的难题。要加强对本土人才的政治引领和吸纳，定期通过举办人才专题研修班、国情研修班等活动，增加人才思想情况认同，还要从拔尖人才等本土人才中推荐人才代表、政协委员，开展人才咨政，鼓励人才参政议政，为本土人才发展营造良好环境。