企业人员招聘中存在的常见问题及对策

庞敏

摘要：目前我国市场竞争正在不断加剧，其中各个企业获取竞争优势的主要来源就是人力资源，招聘是企业人力资源管理的重要环节，同时也是企业收获高素质人才的主要路径。本文主要分析当下企业招聘过程中存在的问题，并给出相应的整改对策，从而为企业招聘到符合要求的高质量人才，增加企业竞争力。

关键词：企业人员 招聘 常见问题 策略

引言：正所谓“得人才者的天下”，在当下经济时代背景下，企业的核心竞争力应该聚集在人才竞争，拥有专业性人才是企业制胜法宝。在企业人力资源管理中，招聘是其核心管理内容，招聘结果直接影响着企业未来发展，另外企业招聘管理质量也在影响着人员的流动率和人事管理费用，很多人说，企业中的人力资源管理做得最好的就是招聘，问题最多的也是招聘。很多企业单位在招聘人才的过程中，虽然下足了功夫，但是招聘的整体效果却不理想。

一、企业人员招聘的重要性概述

首先，企业人员招聘可以使人才科学流动，有效实现企业人力资源的有效性。高效的招聘体系可以将更多人才吸引到企业中，从而实现多种复合型人才在企业中流动，避免出现人才利用不善的情况发生。其次，企业人员招聘还可以有效宣传企业和扩大企业影响方面的作用。各个企业可以通过电视或是网络等多种多样的模式发布招聘信息，这在无形中就可以起到宣传和扩大企业影响的作用。最后企业人员招聘直接影响着人力资源管理的整体质量。招聘的新人直接决定自身的绩效，同时还影响着企业单位的未来发展。

二、我国企业人员招聘存在的常见问题

（一）对人才概念的认识不足

企业在进行招聘的过程中，普遍存在概念认识不足。企业人才就是指有一技之长的人才，可以承担企业正常经营与生产等重要职位。但是当前我国企业招聘常见的问题就是将人才的理解比较片面，导致在招聘过程中只重视学历和工作经验。虽然企业应聘人员知识的掌握程度与学习能力都与这些因素有一定的联系，但是“才”的衡量标准需要重视应聘人员的组织能力和创新能力以及社会适应能力等，这些考核方式可以通过很多方式进行测试，不能只取决于学历。

（二）招聘缺乏目的性、系统性及规范性

目前我国很多企业在招聘过程中，没有动态化和系统化的招聘规划，很多战略规划没有十分明确，开展工作很多时候都比较盲目，只有着急用人的时候才进行招聘，招聘工作多数都是收简历，筛选简历，然后安排面试和将招聘人员安排到用人部门就了事。

（三）抬高标准、滥用手段

目前，因为大部分企业在招聘过程中都缺乏科学标准，出现很多“人才高消费”的情况。大数据现实，有50%多的企业在招聘过程中都会抬高用人标准，不仅文凭要高，还要求职称、年龄等量化指标，这样高标准的追求，管理成本会浪费，还会导致很多条件不符合但是适合岗位需求的人才流失。另外很多企业的招聘方式也十分不合理，当下盛行的职业介绍、校园和猎头企业等都存在着一定的利弊，企业需根据自身实际情况来定夺那种招聘方式比较适合，很多企业的招聘模式都比较盲目，要么就是全面撒网，要么就是随波逐流。

（四）缺少岗位分析 所招聘人员和岗位实际相脱节

企业单位在开展招聘的过程中，岗位分析是十分重要的，要明确岗位需求和求职者应该具备的知识技能。但是目前很多企业忽视了岗位需求一味提升招聘条件，这样只会形成不切实际的招聘，导致求职者所得岗位与实际招聘要求脱节，这样虽然会满足企业用人需要，但是职工队伍会不稳定，加大人员流失。

三、企业人员招聘的强化对策

（一）正确理解人才概念

企业的效益成果都是根据经营管理和、技术生产等多方面努力所体现出的群体反应，同时也是企业不用类型人才作用的整体反应。所以，企业需要建立“人无完人”的观念，不要太过于求全，需要重视一技之长，并且要求其特长可以满足企业的发展需求，另外因为企业内部职能与作用的不同，对人才的需求也会有所不同，企业需要全面理解人才，在过程中要重视实际潜力。

（二）根据企业战略目标，做好人力资源战略规划

在企业招聘管理中，需要明确自身使命是什么，以及长期发展目标是什么等相关问题，随之构建出短期与长期的发展计划。人力资源在企业招聘管理中，起到关键性的作用，在过程中需要明确企业战略发展目标，这样才可以对人力资源管理做出相应的战略规划。首先想要做好人资战略规划要积极处理好主次管理，分析企业的相关技能岗位与重要岗位需求，另外还需要区分好“专业与一般”的关系，企业单位要将经历集中在专业人才的招聘管理中，同时还需要理顺好“即用和储存”之间的管理，即用型人才的招聘管理是主要内容，但是也不能忽略储备型人才管理，因为目前企业人力资源规划要看重长远利益。

（三）明确招聘标准，规范招聘程序，建立科学有效的招聘体系

為进一步提升企业招聘质量，招聘管理人员需要对空缺岗位进行相关责任分析，确定岗位职责与内容要求，构建岗位书面说明说与工作描述，以此标准来进行招聘。各个企业依照相关工作职责在招聘之前列出不同形式的标准，招聘过程中根据所需岗位运用不同的策略。例如一些技能在未来实际工作中便于学习的话，就不一定要将缺乏经验的应聘者淘汰掉。

（四）鼓励用人部门参与招聘

企业的招聘工作不能只是人力资源部门，如果在过程中想要进一步提升招聘效率，需要企业用人部门与人力资源部门进行结合，一起参与到招聘工作中去。因为用人部门了解企业需要什么样的人才，并且招聘进来的人才素质及能力都直接关系到该部门的工作绩效。用人部门提出的招聘标准，然后结合人力资源部门根据不同岗位的需求制定出相应的招聘对策，这样不仅可以有效减少招聘成本，还可以招聘到企业需要的人才，高效降低企业人员流失。

（五）培养招聘人员，组建专业的招聘队伍

招聘人才属于企业代表，可以清晰体现出各个企业的管理水平和企业价值观以及文化，素质的高低关系到企业是否可以吸引到专业人才。招聘工作者在过程中得到应聘人员的信赖，那么招聘的成功机率就会有很大提升。因为很多应聘人员会通过招聘工作人员的素质来盘算企业的真实潜力。当下人才素质的专业化趋势对招聘工作人员的整体水平提出了更高的要求，不仅需要掌握招聘的基本功，还需要学习心理学与管理学等方面的知识。

四、结束语

总而言之，在目前这个机遇与挑战并存的社会环境中，人才是企业最宝贵的财富，招聘人才的质量直接影响着企业未来发展。所以，需要企业人力资源管理部门认真做好招聘组织工作，提升招聘工作的科学性，使得企业在激烈的市场竞争中可以生存、壮大。

参考文献

[1]王衡晓园， 谢丹. 中小企业员工招聘中存在的问题及对策[J]. 知识经济， 2016（6）：83-84.

[2]林潇. 企业人才招聘中存在的问题与对策分析[J]. 经济， 2016（12）：00213-00213.