中小企业高层管理人员激励机制创设与问题探索

李慧敏

摘要：本文通过分析中小企业高层管理人员激励机制中存在的问题和原因，并提出相应的解决策略，为其发展提供参考。

关键词：中小企业 高层管理人员 激励机制 问题 创设途径

前言：随着我国改革开放的深入发展，社会经济保持了连续四十年的中高速增长，在这种背景下，我国的中小企业如雨后春笋一般，不断出现并发展壮大，获得了蓬勃的发展。随着我国经济发展逐步迈入新常态，中小型企业正面临着高层管理人员的流失，如何正确施行激励机制，保留管理人才，促进中小企业的长足发展，是中小企业创业者必须要解决的重要问题。因此，正确认识我国中小企业高层管理人员激励机制所面临的现实问题，及时创新并完善激励机制，对于中小企业而言，是提升其核心竞争力与发展潜力必须要解决的重要问题。接下来，本文对中小企业高层管理人员激励机制中存在的问题及原因进行分析，并提出相应的解决策略，为中小企业的发展提供参考。

一、中小企业高层管理人员激励机制存在的问题

随着我国社会经济的发展，中小企业在社会主义市场经济中获得了蓬勃的发展，成为推动我国社会经济发展重要的产业之一，但随着社会经济的转型，越来越多的中小企业在发展中面临着高层管理人才流失的问题，严重影响了企业的发展壮大。究其根本原因在于企业对于高层管理人才的激励机制存在着一定的问题，导致高层管理人才的流失。经细致分析，其激励机制方面的问题主要存在以下几个问题：

（一）企业所有者对高层管理人才不够重视

当前，我国很多中小企业的所有者对本企业的高层管理人才缺乏足够的重视，没有意识到高层管理人才对企业发展的重要推动作用，仍然依照传统的管理模式，把人力当作企业的发展成本进行计算，极力压缩各种人力费用的支出，而且很多中小企业是家族型企业，对企业的管理属于族长所有制，一切管理问题都由企业所有者把持，导致这些企业的高层管理人才没有足够的管理权限，无法实施自己的发展计划。

（二）管理人员选聘制度不合理

当前，很多中小企业选聘管理人员的制度不合理，导致一些高学历低能力者走上管理岗位，而低学历高能力的员工受制于企业的体制、制度而无法得到晋升，从而导致很多中小企业缺乏核心竞争力，无法得到发展壮大。

（三）高层管理人员流失率高

要培养一个合格的高层管理人员，企业需要花费很多的人力、物力和财力，经过反复训练才能胜任，但企业的所有者只是考虑如何让管理人员创造自身的价值，却没有真正关心他们，给予他们足够的权限，也没有关心高层管理者的感受与需求，而且中小企业缺少鲜明且深刻的企业文化，无法满足高层管理人才自身的发展需求以及他们的职业生涯规划，从而导致一些管理人员无法对企业产生归属感，忠诚度较低，因此，很多专业的管理人才都将中小企业作为一个跳板，是他们通向大型企业发展之路的跳板，没有留在中小企业的决心与毅力，从而导致这些中小企业高层管理人员的流失率居高不下，对企业造成了很大的直接损失与间接损失。

二、中小企业难以完善高层管理人员激励机制的原因

（一）中小企业在融资方面存在一定的难度

长期以来，我国在政府与银行方面，都有着将资金贷给国有企业或大型企业的心理，他们对于中小企业往往存在一定的偏见，使得很多中小企业无法享受国家信贷优惠的政策，加之市场竞争激烈，许多中小企业在融资方面越来越困难，没有足够的资金进行发展壮大，从而导致他们没有资金聘请专业的企业高层管理人才，只能采用传统的人力管理模式进行人事管理。

（二）缺乏薪酬进行激励

由于中小企业的规模较小，发展的时间较短，而且存在着融资难的现象，导致他们只能进一步节省各方面的资金开支，减少成本，因此，很多中小企业无法利用高薪酬和高福利激励高层管理人才。加之他们没有形成完善的激励机制，在成立之初制订薪酬制度时没有经过系统的分析，使得高层管理人才在工资对比中失去了公平性，心里难以平衡，加之很多中小企业忽略了对管理人员的精神激励，在一定程度上限制了高层管理人员的积极性。

此外，还有些中小企业在薪酬管理方面缺乏透明性，采用秘密工资制，对高层管理人员进行提薪或者发放奖金时不予公开。从而引起企业内部诸多的不和谐，使得一些高层管理人员不信任企业的薪酬制度，影响了企业的发展凝聚力。

（三）缺乏有效的绩效激励

缺乏有效的绩效激励主要表现在两个方面：

第一，绩效的考核主观性大于客观性。很多中小企业的所有者没有深入了解高层管理人员的工作特点、努力程度以及最终效果等各方面因素，具有极大的主观随意性，只凭借印象的好坏做为考核的标准，这样就严重影响了企业绩效考核的可信度，无法对高层管理人员起到激励的作用。

第二，绩效考核的结果与最终的奖惩不相符。当前，我国很多的中小企业对高层管理人员进行的绩效考核制度形同虚设，只是对于管理人员的工资进行了区分，与他们的工作能力和工作质量没有任何关系，导致绩效的考核与实际的奖惩严重脱离，使得一些低能力管理人员与高能力管理人员之间没有任何的差别，从而导致优秀管理人员丧失了对工作的积极性，考核、奖惩与激励制度失去了应有的作用。

三、中小企业对高层管理人员激励机制的创设途径

（一）加强企业文化建设

中小企業要想提升自身的核心竞争力，留住高层管理人才，就必须提升企业的信誉与知名度，加强企业的文化建设，逐步完善企业的文化，明确并大力宣传企业文化，使得企业文化深入企业高层管理人员与员工的心中，使他们形成在本企业也能获得很好的发展的心理共识，从而提升高层管理者对本企业的认同感，增强他们的集体荣誉感，从精神方面增强企业高层管理人员的激励机制。

（二）加强薪酬的激励

制定科学、合理的薪酬制度，是中小企业吸引优秀管理人才，激励他们留在企业与企业共同成长的重要条件。为此，可以从以下几方面进行：

第一，与政府以及大型企业增加联系。通过与政府的沟通，增加政府对于中小企业的扶持力度，使之能够得到各大国有商业银行的贷款扶持，增加融资的渠道，从而增强自身的资金优势，有能力培养或挖掘优秀的高层管理人员。

第二，重视薪酬管理制度，将其上升到企业发展战略的高度。中小企业的所有者应将企业的薪酬制度与其未来发展战略联系在一起，使企业的薪酬制度成为推动企业发展壮大的重要因素。从而增强企业的核心竞争力，为企业的发展壮大创造出持续、有效的竞争优势。

第三，完善薪酬激励机制。物质激励对于中小企业的高层管理人员而言，十分重要，是激励他们留在企业，帮助企业不断发展壮大的有效手段。在实施薪酬激励时，中小企业的所有者应注意薪酬激励的合理、公平与频率三要素。公平、合理的薪酬激励机制，能使高层管理人员付出的努力和心血与自身的薪酬相匹配，从而充分调动他们工作和管理的积极性与主动性。此外，对高层管理人员的工资进行调整也要注意频率，科学地调整高层管理人员的级别与工资高低，能激发他们管理和工作的热情。

第四，适当的股权激励。对于企业的高层管理人员而言，适当的股权激励能调动他们工作的积极性，使他们有更大的热情参与到企业的管理工作之中，能够视企业为中心，把企业的发展当成自身的责任与义务，从而发挥出自身百分百的热情与精力，做好自身的组织、管理工作，不断推动企业的发展壮大。

（三）增强绩效的激励

绩效考核是当前我国各个企业在经营管理中常用的管理工具，也是一种有效的激励策略。在实际的执行过程中，企业所有者可根据企业发展的实际需要，通过对高层管理人员的考核调整他们的权重，从而更好地进行管理和经营，实现企业的不断发展壮大。在使用绩效激励方面，可以从以下几点着手进行：

第一，体现公平性。企业所有者制订的绩效考核制度，其指标应根据高层管理者所制定的发展策略以及其所产生的效果为依据，并通过企业全体员工的监督，利用考核的结果调整高层管理人员的权重，这样，采用公平的绩效考核策略，能激发企业高层管理者的责任感和使命感，使他们投入更多的精力和热情进行企业的生产、经营和管理工作，从而不断提升企业的核心竞争力，推动企业不断发展壮大。

第二，调整高层管理者绩效考核的标准与方法。企业所有者应制定科学、合理的绩效考核标准。考核的内容、方法以及目标要认真分析各管理岗位的不同情况而单独制定，使不同的管理岗位具有不同的标准进行考核。将各个管理岗位的绩效考核成绩与管理人员的工作能力结合在一起，从而建立一套科学、合理的绩效考核标准和方法。

第三，严格执行考核的结果，使得企业的赏罚更加分明。对中小企业高层管理者的考核结果，当做企业人力资源管理的重要部分，将考核的结果作为各个管理人员薪酬调整、奖金分配、权重设置以及配备股权的标准，只有严格执行考核的结果，才能激发中小企业高层管理人员的工作积极性，提高他们对企业生产、运营进行管理的工作效率，才能不断提高中小企业的市场竞争力，并使企业不断地发展壮大。

總结：中小企业是我国经济发展的重要补充方式，但由于其自身条件的不足，在市场竞争中具有较高的发展风险。而对其高层管理者采用科学、合理的激励，完善激励机制，把高层管理者的个人发展和企业未来的发展愿景结合在一起，增强他们对企业的认同感，从而发挥其主人翁的意识，不断推动企业的发展壮大。