创新驱动视角下医院高层次人才集聚的困境分析

王子姝

从中共中央、国务院出台《关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》，到颁布《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，到党的十九大报告，都提出人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。习近平总书记反复强调要建立集聚人才体制机制，加快确立人才优先发展战略布局，建设人才强国，形成具有国际竞争力的人才制度优势。“十三五”规划纲要也提出推进“创新人才推进计划”“国家高技能人才振兴计划”等6项重大人才工程。“人才是创新的根基，创新驱动实质上是人才驱动[1]。”谁拥有一流的创新人才，谁就拥有了综合竞争中的制衡力和主导权。高层次人才队伍建设状况是一个国家人才队伍建设总体水平的重要标志[2]，医院也如此。医院作为知识密集型组织，核心竞争力来源于能够带领学科发展的带头人、带领医院整体发展的高层次管理人才和支撑医院优势学科的高级专业技术人员[3]。他们是医院发展中最核心的战略资源与中坚力量[4]，具有很强的引领和支撑作用。

1 概念界定与机制解析

1.1 高层次人才

对医院而言，高层次人才就是在医护科研、临床、教学和管理领域具有高学历、高职称、高专业水准，以创造性劳动为医学进步和医院发展、对人民群众的健康做出较大贡献的群体[5-6]。一般包括两院院士；国家和省级突出贡献专家；科学技术奖励获得者；享受国务院特殊津贴专家；国家级学术、技术带头人；百千万工程人选；长江学者；836计划、973计划专家；拥有处于国内外领先水平的专利、发明或技术的人员；具有较深学术、技术造诣的研究生导师；具有高级专业技术职务任职资格的人员；优秀海外留学人员等。他们位于医院人才结构金字塔的顶端，是医院创新体系最核心的组成部分，也是人才竞争最激烈的争夺重点，具有先导性、标志性、创新性和稀缺性等特征。

1.2 人才集聚

国内学者对人才集聚内涵的阐述为：一是从人才流动的角度界定，即在一定时间内，大量同类或相关人才按照一定的联系，在某一地区（物理空间）或者某一行业（虚拟空间）所形成的聚类现象，表现为空间性、聚类性和规模性[7]。二是从人才集聚效应的角度阐述，指符合质量指标的人才在区域范围内实现数量上的集中。通过彼此之间经验、能力的相互协调，促进信息与知识的流动和新技术、新思想的创造，产生竞争合作效应、学习创新效应、低成本效应、品牌效应等多种集聚效应，为区域发展做出贡献[8]。概括而言，人才集聚是人才资源及其所携带的人才资本、技术、研究成果在流动中累积的过程与行为，是衡量所在地人才发展态势和水平的重要标志，反映了个人流动意愿、组织引导实施和区域整体导向的复合作用[9]。

1.3 医院高层次人才集聚机制与效应

系统地看，高层次人才集聚涉及医院人才工作的方方面面。其中，人才引进是人才集聚的重点与战略性选择。由于高层次人才很难在短期内培养出来，所以必须树立全球眼光，对急需紧缺的高端人才大力引进。培养开发是集聚人才的根本和基础，关系着医院人才成长土壤的优劣，对外来与内部人才的成长都有重要影响。这两种集聚途径各有应用背景及优势，不相替代。由于绩效评价及体现其结果运用的薪酬制度对人才的职业态度与行为等具有重要影响，因而与医院人才激励导向和效果紧密相关。引进与培养共同在激励机制的调节作用下，使医院高层次人才队伍一定程度上维持较稳定的水平，表现为一定时期内医院人才集聚的规模。同时，它们彼此作用，具有深刻的内在逻辑关联，构成医院高层次人才集聚的动态机制和医院人才发展环境，如图1所示。

图1 医院人才集聚机制示意

医院实施高层次人才集聚战略，能够借助集聚本身所具有的自我形成与自我发展进化的特征，使人才规模不断扩张、优势持续累积。人才存量及智力创新要素的不断叠加，又促进医院加速技术创新和学科发展，进一步成为人才集聚的强力磁场。这种“路径依赖”和“累积因果”的内生驱动机制，是许多医院特别是大型综合性医院高层次人才高度集中的重要原因。

2 医院高层次人才集聚现状与分析

习总书记指出：“我国高层次创新型人才非常短缺，特别是一流科学家、科技领军人才十分匮乏，能跻身国际前沿、参与国际竞争的战略科学家更是凤毛麟角[10]。”医疗领域亦如此。据有关统计，从国际上看，我国临床医学为弱势学科之一。表现为在临床医学领域的17个研究前沿中：①研究成果方面，没有中国研究者入选高被引。中国在这些前沿领域发表的论文仅18篇，占该学科领域论文总数的5.5%；美国为231篇，占70.6%。中国论文覆盖的研究前沿领域有4个，占23.5% (4/17)；而美国论文则对17个研究前沿全覆盖。中国没有在任何一个研究前沿中的论文数排名世界第一；美国在14个前沿中的论文数都排名第一，占82.4%。②科研领导力方面，中国通讯作者仅有7人次，占2.1%；美国为159人次，占48.6%。中国通讯作者仅参与了2个研究前沿，引领1个前沿；美国通讯作者参与了15个前沿，引领14个前沿[11]。可见，我国的临床医学尚未在全球形成竞争能力，学科差距十分显著，学术影响力和领导力甚弱，尚处在世界科技创新的“跟跑”地位。就医院层面看，普遍存在高层次人才队伍总量匮乏、结构不优、激励不当、作用发挥不充分、流失较重等问题，是医院学科建设和发展的最大短板，与国家倡导实施创新驱动发展战略的要求不适应。分析如下。

2.1 引才方面

一是需求不明，规划缺失。医院对高层次人才需求的数量、结构和层次的研究缺乏战略性和前瞻性，导致人才引进存在一定盲目性[12]，常常过于片面地考虑引进人才的职称、科研地位等，忽视学科发展的实际需要，使人才梯队无法得到正确补充和引领，人才资源配置低效。二是重视个体引进，忽视团队引进。这在一定程度上造成了有“领头羊”却无“羊群”追随的现象，影响了人才团体效益的发挥[13-14]。三是引才视野较窄，人才政策开放度低，宣传力度不够，人才吸引力不足。四是流动壁垒突破有限，造成引进困难[4,15]。如体制内外的身份差别、区域发展差距及户籍、工资水平、发展空间等事业单位管理体制性因素，阻碍了人才的顺畅流动。

2.2 育才方面

一是过度依赖引才，忽视人才培养。传统的人才政策往往重视可在短期内快速提升医院效能的引进工作，对引进后人才的培养及恰当使用不够重视。二是忽视医院原有中青年后备力量的发展和成长，导致引进人才和既有人才易发生人际与利益冲突[12,16]。三是人才队伍大而不强。一些学科在人才的职称结构、学历结构上存在断层，且后继乏人，难以冒出“高精尖”人才，创新创造活力不足，成为制约医院创新驱动发展的“瓶颈”。四是青年人才机会少，国际交流不畅。

2.3 激才方面

一是考核机械单一，激励不足不当。表现为评价重短期效益（“短平快”等显示度大的研究），轻长期效益（成果质量、社会贡献度）；重量化评价和结果评价（论文、专利、项目、获奖数量和等级），轻质性评价和过程评价；重影响因子，轻实际效用；重个人，轻团队。“GDP式”的评价制度使学术研究走上“论文驱动”，导致创新研究的短视和学术交流的缺失[17]。二是分配模式缺乏人才在国内外市场中价值差异的体现，结果与员工实际难挂钩[18]，导致高层次人才基础薪酬激励明显不足，不利于真正具有创新精神和能力的高水平人才集聚。三是激励资源重复和过度配置。过多过乱的人才计划，容易造成赢者通吃局面，挫伤其他人才的积极性。四是医院“官本位”和行政化管理体制一定程度上束缚高层次人员的手脚，分散其精力，容易诱导高层次人才寻求行政职务晋升，与其价值导向脱离。

2.4 留才方面

医院高层次人才流向主要会考虑技术业务的发展空间、提升个人学术水准的科研条件、获得学习培训的机会、工作强度的挑战性及自主性、奖金和福利待遇、医院文化等。这都是充分发挥其作用的“催化剂”，是吸引和留住高层次人才的重要保证。但由于国内医院管理体制性因素等软环境方面仍存在弊病，造成事业吸引和保障机制不健全，导致高层次人才的职业追求和价值需求无法得到满足，能力发挥受限，缺少工作动力和成就感，流失较多。

3 医院高层次人才聚集困境的突破路径

集聚人才的关键在于深化改革。针对前述问题，医院可从活化引才机制、完善育才体系、革新激励措施、改进留才保障等方面发力，破除集聚人才的现实困境，为医院人才发展注入强大动能。

3.1 人才发现与引进

坚持精准、高端、柔性导向。一是加强引才规划。结合医疗业务规划和医院经营战略，做好人才盘点，发现医院人才优势、短板和缺口，科学测算人才需求，尤其是短缺人才、急需人才和能够突破关键技术、带动和引领学科发展的创新型领军人才，确定引进人才的类型和层次[14-15,19-20]，实现精准匹配。二是实施学科引智。以学科布局和发展为导向集聚优秀团队[21]，开发医院对高层次团队的渴求意识，夯实人才依附的“根基”，不断实现优势学科引才与人才引领学科发展的互动并进。三是扩大选才视野。据统计，目前国家重点项目学科带头人中，72%是海归，81%的中科院院士和54%的工程院院士也是海归[22]。我国正进入人才回流期，利用海外留学人才资源进入机遇期。要充分发挥国家重大人才工程对高层次人才的凝聚作用，充分调动国内外、院内外资源，通过知名专家、海内外院友、国际学术会议、国内外医学科研院所和高校长期对接等，主动寻访高端人才，建设人才信息库，并在顶级学术期刊等公开发布引智计划。四是创新引才机制。理解并用好国家相关人事改革政策，鼓励高层次人才运用项目招标、合作研究、技术攻关、学术咨询等柔性引才方式与医院合作、为医院服务[5,14-15,23-24]，突破事业单位管理体制下人才流动的

制约，实现人才资源共享。

3.2 人才培养与使用

坚持优质、合作、开放导向。一是注重在实践中使用人才。把人才放在重点工程、重点项目和重点岗位进行锻炼，激发工作潜能。二是对一些综合素质好、创新能力强、发展潜力大的优秀人才、特殊贡献拔尖人才可进行超常规培养。三是注入“大学科”理念，注重交叉学科人才配置，有意识地改善团队成员的学缘结构，鼓励沟通合作，推进知识共享和技能互补，增强原始创新与集成能力[12,14]，实现人才整体优势。四是依托国家、地方各项人才计划和政策，结合医院学科特点和发展战略，运用政策倾斜、重点扶持、平台推荐、海内外研修、联合培养等方式，鼓励和资助员工进行学历进修、短期访问、技能培训等，推动青年人员更快地接触学术和临床前沿，追踪国内外学科发展动态。

3.3 人才评价与激励

坚持差异、有效、公平导向。一是推进职称制度改革，建立差异化人才分类评价体系，用绩效管理代替身份管理。二是以产生国际一流创新成果和社会贡献为评价导向。看成果数量，也看成果的原创性、标志性和社会价值；看影响因子，也看被引用次数；成果认定按贡献比例统计。三是提高基础薪酬保障，并以增加知识价值为分配导向，鼓励高层次人才知识、技术、专利、成果和管理创新等要素参与收益分配。通过市场调节作用，实现“一流人才、一流待遇”。四是淡化官本位意识，不用行政职务刺激高层次人才走“双肩挑”路线，使专业人才专心研究，潜心创造。

3.4 人才保留与服务

坚持人本、完备、融合导向。引进、培养、激励人才，目的是为了保留人才、使用人才。医院要从软环境建设、人才体制完善等方面创造良性的用才环境，避免人才流失，例如：给基础研究提供稳定支持、建立多样化的人才资助模式、提供人尽其用的事业发展平台、具有竞争力的薪酬待遇和完善的保障服务，如子女入学、医疗保健等。同时，重视高层次人才对医院文化的认同与忠诚，保证其理念、情感和价值观与医院发展相统一，使高层次人才对医院产生明显的向往感、归属感和荣誉感，促进其充分发挥才干，做出更多贡献，实现共赢。

4 结语

“鱼无定止，渊深则归；鸟无定栖，林茂则赴”。人才集聚，实质上是一种市场优化配置人才资源的结果，是一个从人才汇集到团队凝聚的过程。人才资本对经济资本增长的贡献率已由2010年的26.6%攀升到2017年的33.5%[25]。抓人才就是抓发展，抓人才就是抓未来。高水平人才集聚，会产生智力的“迭加效应”和“链式效应”，具有明显的积累优势，是医院内涵式发展的持久动力。形成合理的引才、育才、激才和留才的高层次人才集聚机制，可以为医院实施创新驱动发展战略，打造智慧高地，提供充裕的人才资源和坚实的智力支撑。