中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析

摘 要：为了保证中小企业中人资管理工作有良好的质量，应认识到人资管理工作对于中小企业发展的积极作用，并能结合中小企业实际发展需要以及人资管理工作特点，对中小企业当中人资管理方面的问题进行分析。本文就中小企业当中人资管理问题以及对策进行分析。

关键词：中小企业；人资管理；问题；对策

企业之间在产品性能、服务质量等方面竞争从根本上来讲都是企业中人才之间的竞争，企业中人才数量增加、人才质量强化之后，企业自身的竞争力也必然会得到强化。所以现代企业也越发的重视企业中人才的管理，一起通过强化人才管理工作质量来让企业有更好的发展。但在实际的人资管理中，由于管理方式、重视程度等类型问题的影响，企业中人资管理工作质量往往难以得到保证，尤其是在中小类型企业中，人资管理工作的不足更为明显。

1 中小企业当中人资管理工作不足分析

1.1 中小企业对于人资管理不够重视

现代社会中的中小企业在其发展的阶段中，由于其整体规模较小、所占据的资源数量较少，所以在资源配置的时候往往是也会存在较大难度，不能全面的顾忌各个方面，需要有侧重的进行资源分配以及资源管理。而在实际的中小企业发展中，部分中小企业为了实现企业经济的快速增长、企业规模的不断扩大，将大部分企业资源以及管理力量投入到了生产部门或者是销售部门当中，这种资源分配方式也直接导致企业当中人力资源部门的发展的受到了制约，使得企业个人能力的强化受到了影响。并且中小企业当中对人资管理工作重视力度的缺乏，往往来自于中小企业管理人员，这也就会由于管理人员重视程度的不足，所以中小企业当中下属部门也就随之对人资管理重视程度较低，给人资管理工作在中小企业当中的落实制造了障碍。

在当代中小类型企业当中，这种重视力度不足所导致的问题较多，而主要则体现在三个方面。首先，在部分中小企业当中没有设定专门的人资管理部门，导致人资管理工作难以全面开展。大多数中小企业在企业规模、整体成本以及发展理念等方面存在较多限制，在资源缺乏、重视度不足的条件下也就未在企业中创建专门的人资部门。在这些中小企业中，人资管理部门通常是过去人人事管理的延续，没有达到人资管理的目标以及实际效果，在人资管理说缺乏了组织根基之后难以实现管理目标。

其次，部分中小企业当中虽然建立了人资管理部门，却形同虚设。部门中小企业当中人资管理部门在开展工作的时候还停留在过去人事管理模式中，其主要的工作内容也是以档案管理、员工工资管理为主，是一种以静态、被动的管理状态，和当代真正的人资管理工作要求标准相距较远，未能发挥人资管理工作应有的效果。

第三，人资管理体系的构建以及发展需要以先进理念以及硬件设备为基础，但在中小企业当中，由于对于人资管理工作重视力度不足，所以在人资管理方面投入的资金总量也就较少。在缺乏了资金支持情况下，中小企业当中人资管理工作在其开展方面也就会存在较大难点，并且难以保证人资管理会完全的落实到位，最终导致中小企业中人资管理工作质量偏低，也不利于中小企业实现高水平的发展。

1.2 中小企业有特殊性导致的人资管理困难

从中小企业自身发展以及人资管理体系的发展来看，由于中小企业自身的局限性，也导致企业发展受到了影响以及限制，其在两个方面表现的尤为突出。首先，由于部分中小企业是由家族作坊或者是商铺发展而来，所以在部分中小企业中会存在严重的家族管理问题，也就是中小企业当中关键岗位上的工作人员是家族的中成员，甚至在部分中小企业规模扩大的时候也会继续采用任人唯亲的模式。这种家族类型的管理模式，也让人资管理工作形同虚设，工作人员在开展工作的时候不能贯彻相应的管理制度，让人资管理工作举步维艰，甚至会出现部分带有家族身份的工作人员拒绝配合人资管理工作的情况，这在影响了人资管理工作开展的同时也就会制约中小企业的发展，最终形成一个恶性循环，成为中小企业的发展瓶颈。这种家族类型的管理模式最大的不足在于限制了人才的流动，让真正的有才能的工作人员难以发挥出其才华，造成了人力资源的浪费。

其次，大部分中小企业都存在整体规模小、工作人员数量少、流动资金偏少的问题，这也就会导致在人力资源方面投入的成本显得过高，导致中小企业在开展人管理工作的时候也会遇到较多困难。同时由于中小企业整体规模偏小，所以企业当中人资管理工作的时候往往也难以显示良好的效果，使得企业管理人员难以认识到人资管理所带来的巨大推动力，这也直接影響了管理人员在人资管理部门中投入的资金数量以及力度，限制了人资部门的发展，也不利于中小企业向更高层次发展。

1.3 培训方面工作不到位

当代社会中不断有多种新技术、新理念出现，在激烈的市场竞争中也需要中小企业能掌握这些技术、理念，并能将这些技术或者理念运用到中小企业发展中。但在中小企业发展中，部分中小企业为未能做到人员培训方面的工作，或者是开设的培训课程缺乏良好的完整性或者是连续性，影响了企业的长远发展，即便是企业能有高速的发展，但也会出现员工成长速度落后于员工发展速度的情况，对企业的发展构成威胁。

在当前实际的中小企业培训当中，存在较多需要完善的地方。首先，从人员培训内容来看，部分中小企业在开展人才培养工作的时候主要是员工本职工作内容为主，一般是就某种技能进行培训，未能实现员工个人素质的提升，这样限制了员工向更高的层次发展。

其次，从培训工作的形式来看，部分中小企业也未能建立系统、规范性的培训方案，以过去“师徒”类型的传帮带模式为主，一种短期类型的培训方式，未能从长远方向上实现员工素质的稳定提升。

2 强化中小企业当中人资管理工作质量的措施

2.1 逐步规范人力资源管理的各项工作

人力资源规划由两个层次的内容构成，一是根据企业战略目标的需求，确定一定时期内企业人力资源开发和利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排；二是制定一套完善的业务计划，落实企业人力资源的整体规划。这一套计划包括招聘与引进计划、人员接替与晋升计划、教育与培训计划、绩效评估与激励计划、劳动关系计划以及退休、解聘计划等。在推行了人力资源规划的基础上，将人力资源管理的各专项事务性工作也逐步推向规范化，建立行之有效的管理规范和业务流程。中小企业只有在结合自身特点的前提下，采取这种逐步推行、层层递进的方式，才能将人力资源管理的理念渗入到企业，将各项人力资源管理措施付诸实施，真正的推动中小类型企业的向前发展。

2.2 组织学习和建立学习型组织

组织学习是企业适应知识经济时代发展需要的一种必然结果，是组织不断提高并持续保持适应能力的重要手段。而学习型组织则是通过持续有效的组织学习获得生存与发展机会的组织形态。企业要想赢得竞争优势的唯一持久的源泉就是比竞争对手更快的学习能力，因而中小企业的人力资源管理可以借鉴这种观念，有效组织企业系统学习，培养学习观，整合个人的持续学习，提高员工职业素质，以建立和完善学习型组织作为其工作的重要领域。

2.3 采取灵活多样的培训方式

中小企业应在管理过程中强化员工培训的意识。鉴于企业在规模和投入成本方面的限制，笔者提出中小企业可以采取建立梯队式的差别培训机制和灵活多样的培训方式。所谓梯队式的差别培训机制是指企业根据员工的不同层次安排相应的培训内容。对于基层员工，可针对其岗位需要安排适当的基本职业技能的培训；对于核心骨干员工，可适当的增加部分高端技术内容的培训；对于拟培养提升的员工，可更多的安排企业管理方面的培训，等等。采取这样的差别对待，能避免“一把抓”的混乱局面，降低培训成本，也可减少人才流失给企业带来的损失；同时，也是作为一种对员工的激励手段，并有利于帮助企业留住核心员工、优秀人才。

2.4 完善企业用人机制

企业应该结合员工自身的特长与岗位的要求来安排相应的人员，力争做到“爱一行、干一行、专一行”。同时还需要达到以下三个层次的目标：对现有人才，实行优化组合，竞聘上岗；对上岗人员进行定期考评，以做到能者上、庸者下；对相同或不同岗位，人员可自由流动，以做到人才资源的最优配置；对外来人才进行公开招聘，以做到公开、公平、公正，避免裙带关系的影响。其次，对于激励机制来说，中小企业为了吸引人才、留住人才，就必须具备长期有效的激励手段。这主要包括了三个方面的内容：第一，在绩效评估的基础上，形成一个公平合理且具有高度激励作用的报酬体系。以考核结果为依据，真正体现“按劳分配为主，按要素分配等多种分配方式并存”的报酬原则，采取多样化的报酬方式，切实的实现对员工的报酬激励。第二，形成一种员工积极参与企业管理的企业文化。充分重视核心员工的知识、技术、管理在企業中的作用，这些要素也应参与企业的分配，增强员工的归宿感和认同感，实现对员工的情感激励。

2.5 中小企业人力资源管理的新趋势

人力资源外包是近年来人力资源管理出现的一种新形式，是指将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司承担，而不是本企业内部使用自己的雇员来进行。外包的工作主要是在工资、福利、招聘和培训等方面。产生人力资源活动外包的主要原因是组织内部资源的不足和工作量的经常性变化，而这恰恰是中小企业在衡量是否开展专门的人力资源管理工作中所犹豫的问题之一。因此，人力资源外包无疑是给中小企业实施人力资源管理提供了一条可行的途径。

3 结束语

中小企业的进步与人力资源管理息息相关，人力资源管理的水准能够折射出中小企业的整体管理水准。所以，中小企业应融合企业本身的状况以及内外部环境的改变，最大限度地用好人力资源，让职员能够人尽其用，制定适合自身发展需求的人力资源管理体制及标准。

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作者简介：郭煊，身份证号：130181198808044524。