薪酬管理与成本领袖战略的匹配

王靖

摘要：富士康的薪酬体系一直饱受诟病。但其背后却隐藏着成本领袖战略的种种智慧。实际上。富士康的员工薪酬并不低。甚至高于行业平均水平。在成本为先的制造行业。它如何借此立足？文章以富士康为例。从薪酬管理角度解析企业应当如何实行成本领袖战略。

关键词：企业 薪酬管理 成本领袖战略

一、详细描述员工岗位。强调稳定性

富士康对于不同级别的员工采取不同的薪酬结构和激励机制，职位薪酬等级分为五级，分别为高级工程师或高级专员、工程师或专员、助工或助专、技术员或事务员、作业员。每一级又含有3-5个等级，共有2 1个等级，公司的职位薪酬体系的内部结构基本保持相对稳定。

对于每一个级别的岗位，富士康都有详尽的岗位描述。在富士康员工基本每三年就完成一轮转换的情况下，这能使新来的员工尽快适应岗位并创造价值。以富士康生产线组长为例，以下为来自网络的组长岗位职责节选：

（一）早会

要求：1.点名（对照花名册）及宣布调休计划表。2.会议时间控制在十分钟以内。3.点名时在点每一个人名字时，且目光要注意到该员工，必要时查看厂牌相片于实际本人是否相符。

（二）上线前检查及工作内容

要求：1.CNC段：物料盘点，机台点检，刀具检查，制具检查及交接。2.流水线段：检具点检及交接，制具检点及交接，物料盘点。3.巡线：检查员工作业手法，对异常人员进行指导，并亲自教导，做到说给他听，做给他看，让他做给你看。

（三）平时工作要做到八个确保

1.确保白班08：30前提报出勤人力给助理。2.确保白班16：00前报出当班预计加班人力名单给助理。3.确保当班人力下班时不会排队刷卡。

（四）平时产线管理做到‘三摸

1.到产线摸产品，查看不良品项目及数量；2.摸人，观察员工工作状态；3.摸设备，及时了解本段设备。

以上职责说明将组长的工作从早规定到晚，用充足的工作填满每一个时间段，可以看出富士康对员工工作规定之详尽，几乎没有员工自我活动的余地，保证了员工工作的稳定性和效率性。

二、密切关注竞争对手薪酬状况

下面二图为来自看准网的比亚迪和富士康工资图，对比可以发现比亚迪的工资普遍低于富士康，而富士康的工资基本与同行持平或差距在5%以内。值得注意的是，富士康的采购员工资为5964元，比同行高出45%；此外，机械工程师的工资为6000，比同行高出14%。这两个岗位都需要员工有突出技能，或是人际关系，或是机械操作，而最普通的操作工工资为2640元，低于同行11%，说明富士康对有技能的员工更为看重，为此愿意付出高薪留住他们。相比之下，比亚迪机械工程师工资5530，虽仍比同行略高，但与富士康相比差距略大。从这一点看来，富士康在总体范围内有效控制了薪酬的支出（占人數大部分的操作工工资低），同时留住了需要的人才，薪酬制度是比较合理的。

三、提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重

富士康普通工人的工资一般由三部分组成，标准工资、加班费、部门奖励。标准工资一般占员工工资的45%-50%，且一般是当地的最低工资，如上海是960元。加班费一般占员工工资的25%-50%，资位越低，比重越大。加班费是平时工资的1.5倍（平时加班）、2倍（双休日加班）、3倍（国家法定节假日加班）。富士康一般会按国家法定要求给加班费，但超过管控的加班（富士康对每一岗位和资位加班进行限制并设定管控标准）和自愿加班除外。其管控内加班与部门岗位的工作量和效益密切相关，所以在一些订单很多的事业处，基层员工的加班费甚至会多过标准工资。部门奖励一般占15%左右，一些效益好的部门或关键个人才会有，且操作不透明。

大比重的浮动薪酬给了富士康操纵员工工资的机会。从2006年到2009年，富士康员工的底薪上涨了500元，但实发薪资只涨了300多元，秘密就在于加班工资比例过高，占总薪水一半以上。加班时长以及加班工资标准的变化，都会对收入水平产生很大影响，抵消了底薪上涨带来的收益。而004年富士康底薪为380元，低于当年深圳关外480元的最低月薪规定。2008年，富士康的底薪勉强与深圳关外900元的最低月薪持平。2009年，深圳公布从7月份起上调最低工资至11D0元，而富士康最低工资为1200元，仅比深圳最低工资标准高出了100块。在最低工资的基础上通过对加班工资的调整迫使员工增加上班时长、提高效率，通过这种方式，富士康的薪酬制度与其成本领先战略达成了高度配合。

四、提供的薪酬高于市场平均水平

富士康的薪酬水平是明显高于同行业的平均水平的。富士康根据科学管理理论的差别计件工资制，对按照操作标准和工时要求超额完成工作量的员工支付较高的工资，加班费一般占员工工资的25%-50%，资位越低，比重越大，鼓励员工通过增加工作时间来增加收入。为了获取较高的薪酬，员工会主动参与加班，而对于富士康来说，虽然付出的薪资较高，但是利用这种方式一定程度上保证了员工的生产率和出勤率，企业整体的运营生产效率也能保持在比较高的水平。此外，富士康高薪的背后还有一点“高平台、低增长速度”，较高的薪酬水平所搭配的是相当低的涨幅，一般每年实际增长10%已是十分鲜见。利用这点，虽然支付较高薪水，但富士康依旧能很好地控制了企业总体的薪酬规模，进而与成本领先战略相匹配。