国有企业收入分配中存在问题及思考

近年来，收入分配问题备受关注，完善收入分配制度、规范收入分配秩序，实现分配公平，成为落实以人为本，构建社会主义和谐社会的重要组成部分。十九大报告指出，坚持在经济增长的同时实现居民收入同步增长、在劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。随着我国经济社会的快速发展，企业管理水平的不断提高，国有企业在薪酬管理方面存在的问题逐步显露。

一、国有企业收入分配中存在的问题

1.薪酬结构不合理

一是薪酬结构单一，驱动力不足。多数国有企业薪酬由岗位工资、绩效工资构成，薪酬结构上缺少促进员工发展的薪酬单元，不利于企业员工队伍建设。并且这种薪酬分配方式，相同岗位薪酬水平相当，横向缺少晋升空间，分配单元缺少对企业持续健康发展的支撑。假如一个企业在薪酬分配上，岗位相同的员工，薪酬为同一标准，而不考虑知识结构、技术等级、能力水平高低等因素对薪酬水平的影响，员工就缺乏学习知识、提高技能的积极性，直接导致企业发展的后劲不足。

二是固定薪酬所占比例较高，薪酬激励性缺失。根据对中铁系统内部分企业薪酬制度的调研，发现多数企业固浮比保持在7：3或8：2的范围。固定薪酬比例太高，造成薪酬的保障性较强，激励作用不足，容易造成干多干少一个样，不能很好地调动员工的积极性。

三是同一岗位薪酬档别较少，缺乏正常的晋升空间。一些国有企业在设计薪酬结构时，过于追求薪酬的简单性，同一岗位只设一个档别或增设一个浮动档，没有兼顾员工正常的岗位晋升因素。引起的结果是：员工只要岗位没有调整，工资水平就没有上升的空间，很容易造成优秀员工的流失。

四是薪酬制度宽泛，缺少针对性。对于国有企业，营销部门和其他管理部门员工工作性质差距很大。营销人员薪酬应该以业绩导向为主，贯彻多劳多得的思想。如果以保障型的薪酬制度进行薪酬分配，不利于激励营销人员实现营销目标。

2.激励机制中，绩效考核不科学

受传统绩效考核模式的影响，大部分国有企业对员工的绩效考核仅仅以迟到、早退，或者“德、能、勤、绩、廉”、“工作能力、工作业绩、工作态度”等作为衡量员工业绩的标准。这种绩效考核模式，一方面缺乏对员工业绩的定量评价，致使工作能力强、业绩突出的员工不能得到公正的待遇；另一方面考核指标过于宽泛，缺少具体的评价标准，针对性也不强。企业内部员工岗位职责各不相同，专业技术、能力水平也不相同，所以不同的员工完成工作的质量也不尽相同。如果仅仅用一些出勤率、工作态度等软指标进行考核评价，很容易使绩效考核流于形式。

3.同工不同酬现象仍然存在

国有企业中，同工不同酬的问题往往是基于“身份”的不同，把员工分为“三六九等”，如正式工、临时工、劳务派遣工等。正式員工被称为公司的核心员工，劳动关系稳定。临时工、劳务工，属于企业体制外劳动者，他们缺乏稳定感和对企业的认同感、归属感，在收入分配方面，薪酬待遇悬殊，主要表现在奖金、津补贴发放和受教育培训的机会等方面。在政治待遇上，由于正式职工把握着各方面的话语权，临时工、劳务工成为弱势群体，无法行使像正式员工一样的监督权、选举权，无法获得职称晋升、参加党团组织的权利。他们缺乏利益诉求的途径，往往处于“被告知”的境地。

二、收入分配问题产生的原因

1.缺乏对薪酬管理的正确认识

长期以来，一些国有企业管理人员仅仅把薪酬管理作为工资发放的一种手段，没有充分认识薪酬的战略导向作用。此外，由于国有企业薪酬分配经历了由“工资分”、“工资等级制”、“岗位技能工资制”到“按劳分配基础上，实行的计时工资、计件工资和承包责任工资等多种薪酬分配形式”的演变过程，工资等级的薪酬分配制度过多强调的是平均主义的分配思想，工资等级、工资标准由国家统一划定。因此，受传统薪酬分配模式的影响，企业在薪酬分配时，加大了固定薪酬在总薪酬中的比例。

2.造成绩效考核不科学的原因

一是绩效考核的目的不明确，仅仅把绩效考核作为薪酬分配的唯一目的，据权威机构调查数据显示，约有75.9%的国有企业高管关注这一点。二是绩效考核的标准模糊，标准是行为的尺度，也是绩效考核的依据。很多国有企业缺乏对员工所从事的岗位工作量的评价，导致绩效考核过程没有标准可循。三是考核结果难以应用。考核后，没有进行有效的绩效反馈，缺乏与员工面对面就绩效考核过程与结果进行客观的分析和探讨。

3.产生同工不同酬的原因非常复杂

主要表现为以下四个方面：一是用工“双轨制”，同一企业内部，由于用工方式不同，同时存在的正式工和非正式工两种形式。二是法律制度不完善。尽管《劳动合同法》等法律都强调了企业在薪酬分配中应该同工同酬，但只停留在原则性要求层面，对于同工不同酬问题没有明显的法律界限和追究惩罚机制。三是劳务派遣被滥用。由于法律对劳务派遣人员使用岗位界定的模糊，致使劳务派遣成为当前最明显的用工“双轨制”的变相。四是政府对国有企业工资总额的控制。国有企业在工资总额一定的前提下，分钱的人是越少越好，干活的人却一个也不能少。

三、解决当前收入分配问题的对策和建议

1.深化薪酬制度改革，积极探索，建立合理的薪酬分配制度

继续推行以岗位工资为主，结合企业发展战略，以员工队伍建设、业绩为导向的薪酬分配制度。按员工所从事的岗位确定岗位工资，体现员工岗位价值；根据员工不同的学历层次发放学历工资，以激发员工的学习动力；根据专业技术职务的等级发放技能工资，以激励员工不断提升自己的专业技能水平；根据员工为企业的服务年限，发放一定比例的工龄工资，以体现员工为企业所做的贡献，激励员工长期服务企业；根据绩效考核结果发放绩效工资，合理拉开相似岗位员工的收入差距。此外，根据企业处于不同的发展阶段和不同时期的发展目标，适时调整各薪酬单元在员工收入中的比重，以达到吸引相关专业技术人才的目的。

在固定薪酬与浮动薪酬之间的比例上，依据不同类型人员岗位性质，有针对性地设置科学的浮动薪酬比例。正确认识固浮比，它既不是越高越好，也不是越低越好，具体设置时要依对象、工作性质、企业管理水平等因素，一般来说，普通管理人员6：4、营销人员4：6或3：7。在同一岗位档别设置上，预留员工横向发展空间，确保在岗位不提升的情况下，优秀员工岗位工资的正常增长。

2.创新管理，建立科学的考核机制

为提高绩效考核的针对性、科学性，充分发挥绩效考核结果的激励约束作用，首先，企业高管要正确认识绩效考核的正能量，主动推行绩效考核，在组织上，成立以企业高管为组长的绩效考核小组。其次，在绩效考核制度设计上，考核指标要有利于企业发展战略的实现，能满足实现性、可量化和时限性的要求。最后，确保绩效考核结果能及时反馈，有效应用，做到通过对员工的考核，固化员工表现良好的行为，改进不足，帮助员工提升绩效，进而达到企业绩效考核的目的。

3.转变观念，实现国有企业同工同酬

目前，“双轨制”单位大多存在于国有企业中，这些单位岗位相对固定、劳动力需求量大、社会认可度高，再加上“铁饭碗”就业观念的影响，劳动者愿意到国有企业工作，对于同工不同酬的问题已经默认。

因此，要真正实现“同工同酬”，笔者认为应做好以下几方面工作：

一是深化用工制度改革，逐步改“双轨”为“单轨”，消除员工的身份差别。在不影响正式员工利益的情况下，逐步完成临时工到正式工的身份转变。

二是政府部门加强监督力度，做到有法必依、有章必循，加大对用工违法行为的处罚力度。同时，对企业违法行为做出了处罚规定。消除同工不同酬现象，只有执法及时到位，才能真正发挥法律武器的作用。

三是强化薪酬集体协商制度，形成正常的工资增长机制，全力保障员工的合法权益。强化工会在劳资纠纷中的作用，使工会成为劳动者利益的捍卫者。

四是建立市场化的工资总额调控机制，淡化对工资总额行政审批权，减轻工资总额管控的压力。

四、结论

解決国有企业收入分配中存在的问题，制度的公平合理是薪酬分配公平的前提。要实现公平，首先要保证企业的每个员工享有同工同酬的权利；其次要保证薪酬分配制度的科学合理，坚持按劳分配；最后要保证薪酬分配结果公平，在绩效考核的基础上，合理调节收入差距。

作者简介：

陈谦（1986—），男，安徽合肥人，民族：汉，职称：中级经济师，学历：大学本科。