代际冲突视野下90后员工管理初探

■李文娟 李 燕/.中国人民大学明德商学院；.青岛中外运储运有限公司

在管理者眼中，90后员工在职场往往以自我为中心，缺乏团队意识；眼高手低、缺乏担当、缺乏责任感；追求绝对的自由，不服管理；以兴趣为由，频繁离职。

那么90后到底是外表光鲜、实则不能承受挫折和压力的“草莓族”，还是有理想、有能力、有担当的职场新兵？如何正确理解90后员工与前辈职业价值观上的异同以便构建职场和谐呢？本文从代际冲突的理论视角出发，解读职场代差的形成、特点以及应对措施，为90后员工管理提供一些参考。

一、90后的代际差异背景分析

90后员工的特点：按照人口学事实来讲，90后是指出生于1990年到1999年之间的人群，因为他们经历着相同的重大社会历史事实：独生子女政策、网络和通讯技术飞跃、高校扩招、长期的经济繁荣和社会稳定、市场经济深入人心、城乡流动的放开、家庭经济状况的改善等等。这些社会历史现象构成了90后的集体经验，并影响其形成独特的自我认同和工作价值观。（杨国庆，2012）

（一）90后的成长环境和时代背景

1990年以后中国全面改革开放，经济保持高速发展，1990-2010期间，中国成为全球发展速度领先的经济体，除去个别年份，GDP年均增长率保持10%甚至以上。

随着经济的发展，国民物质生活水平得到大大改善与提高；经济全球化的推进，我国对外经济文化交流加强，中西方文化进一步融合，国民思想日趋日趋开放、多元化。相对于80后，90后成长于物质更丰富、社会思想更开放的时代。

同样是独生子女，90后和80后相比，家庭经济基础更优越、在家庭中获得的关注与爱护更深厚；加上中国教育体制改革，90后享有更优质的教育资源，教育氛围日渐宽松，相对传统的集体化、标准式应试教育，开始提倡因材施教、鼓励以兴趣出发的素质教育和“以人为本”的教育理念。

20世纪90年代中国网络时代开始发芽，2000年以后进入爆炸式发展90后是生来就有互联网基因的一代，他们的思维方式、学习方式、生活方式、社交渠道、发声渠道都与互联网密切相连。

（二）80后的成长环境和时代背景

80后出生正好赶上了国家实行改革开放，正值国家开始大变之时，在他们价值观和世界观形成的重要时期亲身经历了中国从温饱到经济飞速发展的整个过程。但是在改革之初，旧的仍然存在，新的仍未到来，所以“80后”的童年时期处于仍然比较稳定守旧的社会环境中，人们固守陈规，社会平稳、安定。这是社会环境给他们的雏形，所以他们原始的意识中是保守的，追求安定的，也比较循规蹈矩的一代，较大程度上继承了70后勤劳致富、苦干实干精神。

但80后的少年时代，正赶上全面建立市场经济体制的时期，这个时期，经济复苏，社会发展加快，进入信息时代以及全球化的经济浪潮的来临，新鲜事物纷纷出现。处于少年时期的80后大量吸收新鲜事物，加快吸收学习，有了更加开阔的视野。这样一个变革的跨越，使得他们从一个旧式的少年转变成了新式少年。（田晓芳）因此，相比70后，80后对新事物反应更加敏感，善于捕捉世界的微妙变化，接受新事物的速度快。

（三）70年后的成长环境和时代背景

由于经历年代、社会状况等的不同，以及网络、电视等传播媒介主流思想宣传的不同，70年代出生的人的思维方式及处世态度有相对明显的区别。

受传统文化和革命传统教育以及无产阶级文化大革命的影响，大部分人注重理想，思想比较保守，并经历过贫穷时期，能以自己的实际行动不断改善生活状况、改变社会。

加上70后成长于物质普遍匮乏的时代，造就了70后吃苦耐劳、苦干实干秉性。成年后的70后，为了摆脱贫穷的生活状态，渴望财富与成功，开始通过知识、技能从农村向城市奋斗，大量70后自立更生、白手起家，投身于商业活动中。

二、90后的代际差异表现

（一）价值观不同

70后、80后以成功为价值导向，他们思考和行为的出发点多为，一件事情做了是否能产生价值，是否会有助于达成目标，是否可以通向成功。他们集体主义观念强烈，必要时会压抑个人情感，追求整体和谐有序的状态。

与70、80后相比，90后成长过程中所承担的责任更少、获得的关注更多；合作机会更少，独自享用机会更多；受到的挫折更少，能得到的帮助更多。因此，90后价值观以自我为中心的个人主义色彩更浓，他们对自身和家庭之外的社会群体的关注与前辈相比明显不足。

他们个人主义强于集体主义，尊重个性与差异，追求与众不同；厌恶权威，追求互相尊重的前提下的合作共赢；注重自我感受，喜欢自我掌控，用自己的方式去达成目标；对于自己感兴趣的领域，求知欲、学习能力很强，有自我驱动力强和创造能力。

（二）对工作的认识不同

70后和部分80后，工作上进、吃苦耐劳，把工作当做头等大事来做，从小处说是把工作当做养家糊口的经济来源，从大处说是把工作当做实现人生价值的重要途径。总之，对工作的态度都是非常慎重，当工作中遇到矛盾冲突的时候，多数会选择妥协，跳槽的概率比较低。

90后一代的成长伴随着中国与世界连接的不断紧密以及互联网的高速发展。由此催生的便是，摆在90后面前的职业选择更为多元广阔——除了为人称道的大企业，90后还有如雨后春笋般的初创企业可以选择；而在传统行业之外，互联网行业以及因此衍生出的新兴媒体、电商等为90后提供了更为开放广阔的选择余地；除了就业，有更多的90后选择了创业。

他们心态轻松，是具有娱乐精神的一代，他们追求工作与生活中乐趣，工作不仅仅是获得一份薪水的职位，工作要有fun，要有意思。

按照马斯洛需求原理，当人最基本的生理、安全需要得以实现之后，人们总是会追求更高的需求，更倾向于追求自我实现。因此，这也很好的解释了，选择工作的时候，薪资不再是90后选择工作的第一考虑要素，他们更多得关注是否与自己的兴趣相吻合，是否可以在工作中获得个人的成长和提升，是否有空间和机会去发挥个人才能，喜欢轻松快乐的工作氛围，追求公平公正的晋升制度、薪酬制度。

（三）对人际关系的看法不同

70后、80后接受过来自家庭和学校严格的、系统的教育，其中包括对社会成员特定行为的期待与要求，也即传统社会规范，因此他们较能遵守一定的职场规则，尊重权威，对待上下级关系非常谨慎。

但90后员工喜欢简单直接的人际关系，认为职场交际就应该像生活一样直来直去，同时，90后员工也不会拉帮结派，不会参与职场暗斗，他们只在乎自己的企业的发展，自然合作性也比较差，以自我为中心。他们对严格的科层制管理感到厌烦，他们更在乎直接上司对自己的工作和生活是否关心，是否有责任感，希望对方多给自己一些指导而非批评。而当上司出现偏心、不公平、指责时，他们会格外不满。

（四）知识储备和信息渠道不同

70后成长的环境信息闭塞，大部分知识来源于书本、传媒和前辈传授的经验；2000年以后中国互联网高速发展，信息传播突破了时间空间的限制，80、90后群体思维更开放包容。

90后员工是在互联网环境下成长起来的一代人，他们从小就开始接触大量的知识和信息，这使得他们的思维更加灵活，学习新事物的能力和适应变化的能力也更强。在选择工作时，他们优先考虑的是自身的兴趣，并不会受所学专业的限制，因为互联网为他们提供了大量的学习机会，无师自通对于这一群体来说是很平常的。在互联网的自由开放的文化的熏陶下，90后员工有了更多的平等意识。

部分90后在高中、大学期间开始通过广泛进行社会实践，如自主创业、参与社区、国家甚至国际活动等，通过多元化的渠道较早的积累了社会经验。再加上全球经济一体化，中西方文化融合，90后从小就形成了全球化的广阔视角。

三、90后的代际差异应对管理措施

在如今竞争剧烈的社会，90后员工已经成为了创造社会财富的主力军甚至中坚力量，为企业注入了新的活力。但同时，90后员工的高离职率也深深困扰着企业管理，万科高层曾感叹：“遇到90后，我几十年的管理经验要清零了！”有些企业管理者甚至开始患上90后管理恐惧症。

但是越来越多学者和管理者已经认识到，组织与个人的关系已经发生了改变：组织依赖人才，而人才不再依赖组织。知识经济时代，知识付费时代来临，资本与组织更加追求知识型员工。企业的将来依赖于90后，如何融合70、80、90三个年代的力量，让组织更融洽、更有活力和战斗力，如何管理和培养90后，成为眼下不可逃避的现实课题。

普遍意义上，中国企业缺乏创新的土壤和文化。中国4000多万家民营企业，平均寿命不足3年，如荒草一般野蛮生长，也如同荒草一般容易枯萎。造成民企短命的一个重要的现实因素是缺乏创新，企业产品和服务附加值低，同质化竞争严重。很多企业自身已经认识到创新的重要性，实际上也有很多企业在采取行动尝试营造适宜创新的企业文化氛围，然而效果甚微。

从人的角度来剖析，大部分企业中70后高居决策层，掌控企业发展方向，80后已成为主要的中层力量，大多90后目前是企业中的基层员工。90后渴求自我发挥的舞台和空间，然而70年代和部分80年代管理者由于受到自身成长时代的影响，在实际管理中仍然以集体主义和权威主义为上，限制了个性发挥的空间，这种局面很难扭转。因此，从根本上来说，作为企业高层的70后，必须突破自我局限，顺应时代发展需求，升级自身的管理理念，调整自己的管理方式。

（一）管理者应重视90后的作用

德鲁克将领导者定义为其后有追随者的人。领导的核心内容就是通过引导和影响而建立的追随关系。

90后是未来企业发展的中坚力量，作为组织中的管理层，70、80后管理者需要认清自己的核心工作内容。只有群体下一代人的不断成长与进步才是一个组织得以延续发展的根本。因此，如何发展下一代职场力量，应该成为管理者工作的重中之重。

（二）管理者应注意组织结构设计适应90后

传统的科层制强调自上而下的管理，官僚式的组织结构、细致的分工、严密的工作流程产生于工业时代，是科学管理的经典理论要素。当时代车轮进入移动互联网时代，要求移动互联网时代的子民去完全遵从旧时代的规则，是不科学的，也是不现实的。

90后对权力差距容忍程度降低，强调个人成就和自我发展以及追求民主、平等的倾向，对他们而言，科层制及其背后的管理观念已经显得比较滞后。组织必须跟随时代脚步，组织设计必须主动适应新生代员工。

可以从以下几个方面对组织结构进行创新型设计：（1）扁平化。减少管理等级，增加管理幅度。扁平化对管理者和员工的决策、沟通能力等素质要求更高，但可以缩小权力差距、增加部门之间的协调与合作，也可以发挥90后的信息技术能力。（2）团队化。团队协作可以充分发挥每个人的潜能，满足员工的成就感和自我实现的需求；提供以目标管理为依托的工作计划和考核计划，满足员工对归属和爱的需求。（杨国庆，2012）（3）弹性机制。建立有区别的弹性机制，对于做项目的人员，政策就是：只要业绩好、工作表现好，日常管理上就可以很弹性化。这样可以充分调动员工的积极性和能动性。

（三）管理者需要转变工作方式

员工的成长，很大程度上是在实践中来的。企业管理者，尤其是企业决策层，要把好舵，确定好企业航行方向，保证各层员工各得其所，给予充分的授权，给予每个员工在具体岗位上自由发挥的空间，给予个体更多的尊重与鼓励，促进个体绩效达成，进而达成组织绩效目标。

在具体的管理工作中，要走到90后员工中间；90后希望自己的直接领导业务能力强，对工作做出合理的安排，遇到困难时能与后辈共同分担。因此要充分了解、尊重员工的个性，给予员工足够的发言权、参与权，激励为主、适当控制，激发员工的主观能动性；少开集体大会，多开小会，根据员工自身特点给予定制化管理与指导。

（四）管理者应调整与90后的沟通方式

实现与90后员工沟通方式的对接才能真正了解他们。90后是名副其实的网络居民，微信、微博、知乎、段视频直播应用（快手、映客、抖音）是他们获取信息、发声、社交的主要平台，最新的热点话题、网络用语、潮流趋势的往往如瘟疫一般在90后群体中迅速蔓延。对70、80后群体，尤其是70后群体来说，要实现与90后同频沟沟通，首先需要保持开放的心态，主观上乐于接受新鲜事物，并且主动去尝试、了解、学习年轻人广泛采用的交流工具、娱乐方式，去了解他们广泛讨论的热点话题。

良好沟通建立在情感链接基础之上，从内心感受上来说，90后员工普遍喜欢平等关系、态度真诚的基础上进行深度沟通。70、80后管理者，尤其是70后管理者沉浸在权威管理模式时间太久，在与90后员工日常沟通中，很自然得会摆出一副“老板”范，这种“居高临下”的姿态让90后员工有一种压迫感和反感，这种情况下他们本能的会隐藏自己的真实想法与意图，管理者自然也无法深入了解他们的内心动态。

沟通的关键是把握好两个原则，一是真诚，不打官腔；二是给予员工充分的尊重。我们的管理者应该改变过去传统含蓄的表达方式，选择直接沟通的方式，同时应该采取开放式的沟通方式，让员工做到畅所欲言，集体讨论也是一种好的沟通方式，可以鼓励员工充分发表见解，给予他们积极的鼓励和肯定。

总之，以真诚的心态、平等的姿态沟通，才能真正实现与90后员工同频。

（五）管理者应该协助90后做好职业生涯规划

90后员工受教育程度高，接受信息面广，向往舒适而充实的生活，因此，他们更渴望在工作中得到尊重、实现自我价值。协助他们进行科学合理的职业生涯规划，为其提供事业发展的平台和空间，将会充分发挥其优势和潜能。

通过客观进行自我分析和企业分析等方式，帮助员工确立清晰的职业定位，将员工的个人目标与公司的发展目标相互融合相互促进。

企业也应该提供更多的升职空间，让员工看到有晋升的希望，同时辅导员工学习目标的管理技巧，让员工确立好自己在工作中的目标，并为之奋斗。

制定合理的岗位体系和配套制度也是十分关键，这是职业发展通道发挥效率的重要保障。对90后员工而言，双通道的设计比仅有管理岗位的单通道提供了更多的提升机会。在设置了合理的岗位体系后，还需要制定相应的配套制度，使岗位体系的激励作用得到落实。

（六）管理者应培养文化创新

对年轻人和新生事物，组织要创造一种相对宽松的、包容的文化和土壤，不要一竿子打死。目前国家层面在大力鼓励创新，对于滴滴打车、共享单车这样的新生业态，早期很长时间内国务院没有出台任何管理条例，给予了宽容的态度，保障了新生行业的发展；对于争议部分，待到新生业态发展成熟后，根据实际情况出台配套管理政策。为了激发活力、提升效率，中国政府施行简政放权，简化行政审批的流程，企业也应该跟学政府鼓励创新的理念，开始简政、简化流程，提升效率、激发活力，打造适宜创新的企业文化，为年轻力量创造可以施展个人才华的舞台，培植适宜新生事物成长的土壤和空间。另外，配合制度、培训、引导等方式，让90后年轻力量在个人目标与企业目标层面上形成统一，在文化上让他们与企业“同心”，形成良好的职业态度和专业能力。

四、结语

未来必定是年轻力量引领前辈们前进。90后群体犹如火车车头牵引80、70后群体，顺应时代的轨道前进。年轻群体，渴望成长，渴望发展，充满活力与创造力，他们所没有的经验和阅历，长于规划和预见，可以弥补年轻群体经验的不足。管理者应该秉承功成不必在我的心态，应扮演推动者、辅导者的角色，给予他们足够的包容、宽容，创造成长空间，充分有效地管理并开发新生代职场力量，达成企业经营目标，实现企业的可持续健康发展。

参考文献：

［1］吴小云,杨国庆.代际冲突视野下90后员工管理初探［J］.中国人力资源开发,2012(12).

［2］田晓芳.我国“80后”群体特征的成长背景探析［J］.赤峰学院学报(哲学社会科学版),2015(1).