我国高校教师绩效管理中的主要问题及思考

咸丰刚

摘 要：目前我国高校教师绩效管理存在着诸多问题，如教师绩效目标、指标和标准制定不够规范；绩效评估体系不够完善；绩效评估反馈不够及时；教师绩效改进环节较缺乏等。这些问题严重制约了我国高校的进一步发展。我们认为，通过营造有利于教师发展的大学文化，提升管理者的绩效管理理念，完善教师绩效管理制度，加强教师绩效辅导和信息记录，鼓励绩效反馈与改进等，将可大大提升我国高校教师绩效管理水平。

关键词：高校教师绩效管理；绩效评估体系；绩效反馈；绩效改进

一、我国高校教师绩效管理的整体现状

（一）高校教师绩效管理的基本理念。绩效管理理念，就是管理者在绩效管理活动中所持有的基本思想观念，是影响绩效管理实践的根本指针。在绩效管理实践中，管理者关注的焦点是教师的教学和科研工作结果，而不关心其工作过程。由于不重视教师绩效行为和过程，管理者就不会及时地对教师绩效给予反馈、激励与辅导，也没有及时全面地记录教师的绩效信息。究其根本原因，还是在教师绩效管理中缺乏以教师发展为本的绩效管理理念。在绩效管理实践中，没有以促进教师身心全面发展为目的，没有坚持公开、公平、公正和契约化等原则。

（二）高校教师绩效管理中的角色地位。高校教师绩效管理主要涉及学校各级管理者、人力资源管理部门、教师三大类 角色。其中教师应占主导地位，是绩效管理的主体，应参与绩效管理的全过程，因为决定绩效考核是否有價值或价值有多大的是教师，决定是否接纳绩效考核信息的也是教师；教学院系管理者负责教师的培养、使用、考核和奖惩等具体事务，具体实施教师绩效管理政策、程序与规则，是决定教师绩效水平高低的关键；高校相关职能部门在各自领域为高校教师提供帮助与支持，通过专业化服务，协助和配合教学院系管理者做好教师绩效管理工作；高校人力资源管理部门主要负责教师绩效管理政策、程序与规则的统一制定，在教学院系和职能部门之间，就教师绩效管理进行组织、指挥与协调，并为各级管理者提供教师绩效管理方面的辅导、帮助与培训； 学校领导是学校发展战略的决定者，但学校发展战略的制定与实施也要有人力资源管理部门的全面参与。

（三）高校教师绩效管理的制度化水平。高校的制度化管理，是指高校建立、健全了各项规章制度，在管理中时时、处处、事事都有相关规章制度可循，在实践中管理者也依法、依章治校。但当前我国高校教师绩效管理中“重人情，轻制度”现象十分严重，这必然损害高校教师绩效管理的客观、公平与公正。我国高校教师绩效管理，不能只注重管理硬件建设，而不注重管理制度的规范化。只有让高校教师绩效管理 建立在理性、合法权威基础之上，才能尽量减少管理者个人情感和意志对教师绩效管理工作的不合理干扰。

（四）高校教师绩效管理的科学化水平。目前我国高校教师绩效管理还缺乏科学性，其主要体现在：1.对教师“德、能、勤、绩”四类考核指标没有进行详细分解和精确定义，考核标准也不详尽。2.考核结果反馈和使用不当，没有科学地设计教师绩效管理过程，科学地将教师绩效考核结果与奖惩、培训及教师发展计划等有机地衔接起来。3.教师绩效管理制度设计不科学，如绩效管理工具和方法不科学，绩效信息记录表格和绩效评估表格设计不科学等。

二、我国高校教师绩效管理过程中的主要问题

（一）绩效计划阶段的主要问题。目前的主要问题有：1. 教师绩效目标制定缺乏教师的全面参与，没有与高校发展战略紧密地联系，更没有以员工发展为导向；2.绩效周期开始之前，教师与管理者一般不签订书面形式的绩效合同，对教师绩效目标、考核指标与标准、考核周期、考核者等进行定义，并规定上下级应尽的责任和义务；3.教师绩效指标多为定量化结果指标，而缺乏过程性行为指标，指标含义、结果指标计算公式或行为指标等级化定义、绩效信息来源等事先也不作明，只有教学和科研指标，没有社会服务指标，因而不够全面；4.管理者与教师很少就教师应达到的目标、教师应付出何种努力、管理者应提供哪些支持等问题深入地沟通。

（二）绩效实施阶段的主要问题。在高校，教师绩效实施似乎只是教师自己的事，跟学校管理者没有多大关系，至多只在教师工作出现问题时去救救火或去抓抓辫子。管理者似乎忘记了自己在教师绩效管理工作中应该承担的责任和应尽的义务。教师也觉得，出了问题就是自己的错，没有及时地将工作进展，及工作中存在的问题与不足及时地与上级沟通，请求上级的帮助与支持。管理者经常借口自己比较忙，不愿意对教师的工作情况进行了解、记录、反馈，并提供必要的激励、辅导与支持，切实解决教师在绩效实施过程中遇到的知识、技能与能力不足，及心理健康、家庭困难、职业发展等实际问题。还有，人力资源管理部门与教学院系就教师绩效管理工作协调与配合得不够。

（三）加强高校教师绩效管理的思考：1.更新高校教师绩效管理理念。首先，要树立以教师发展为本的理念，以持续促进教师身心全面发展为根本目的，始终将教师发展置于绩效管理的中心位置。通过改善教师教学和科研条件、完善教师绩效管理政策制度、帮助教师开发自身潜能。其次，要坚持科学管理理念，凡能量化的就量化，不能量化的就行为化，科学地设置教师绩效考核指标体系。2.提升高校教师绩效管理战略地位。提升高校教师绩效管理在高校的战略地位，首先要更新广大高校管理者的观念，使其重视教师绩效管理工作； 再次要制定相关制度，使高校人力资源管理部门能全面参与学校发展战略的制定与实施。3.提高高校教师绩效管理科学化水平。要实现教师绩效管理的科学化，就要在教师绩效管理中追寻泰勒的科学管理精神，特别是在教师绩效考核指标与标准、绩效管理程序、方法和表格制定上，都尽量做到精确化、科学设计。

参考文献：

[1]刘兵，陈晓洁，林舜旺.绩效管理理论在高校教师管理中的应用研究[J].黑龙江高教研究，2006（3）：92-94.