移动互联网时代下中小企业人员招聘的策略研究

韩凯莉 姜新苗

上海师范大学 上海 200234

21世纪是一个不断变化发展的世纪，随着经济不断的发展，竞争也就会越发的激烈，企业之间的竞争也是越来越大，新世纪又是一个需要人才的时代，人才是一个企业在群雄中脱颖而出的关键，招聘是企业引入人才的主要途径，对于中小企业，做好人才的招聘是企业发展的重中之重。

新时代的移动互联网渗透于我们生活中的方方面面，用户可以通过智能终端，随时随地方便快捷的使用网络。这种便利化服务性的功效使得企业管理也紧随时代步伐，在人力资源管理等各个方面开始了移动互联时代下的管理。当然，招聘作为人力资源管理的职能之一，也通过移动互联网来进行一系列的网络招聘，各种形式的移动互联网招聘丰富了企业人才的来源途径。

但是，也正是移动互联网的这种随意性、不真实性使得招聘的真正目的——为企业获取满足其生产需要的人员，无法得到真正实现，而想要获得人才，更是存在一定的难度。特别是我国的中小企业，他们自身技术、资金、管理、方式等各方面存在滞后，招聘缺乏战略性，不规范性，这就使得他们在使用移动互联网进行招聘时反而受控于移动互联，或者受到移动互联的制约，无法发挥移动互联网的最大效益，那么针对中小企业如何能更有效的利用新时代工具移动互联来为自己的公司招聘到优秀人才，就成了一个新的问题，本文结合中小型企业互联网招聘的特征，找到有效的应对措施，使中小企业虽身处市场竞争劣势，但依旧可以招聘到真正需要的优秀人才，在人才投资上优人一步。

一、中小企业人力资源招聘的概念的界定

中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都相对比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。

招聘是主体为了实现或者完成某个目标或任务，进行的择人活动，一般都是由主体、载体以及对象三部分构成的，主体是我们通常讲的雇主，载体是信息的传播体及我们平常所说的招聘渠道，对象是符合标准的候选人以及潜在的申请者，主体、载体和对象三者缺一不可。企业招聘的目标是成功吸引、选拔和录用企业所需要的人才，实现所招聘到的人员与待聘岗位的有效匹配。

二、移动互联网时代招聘方式的特点

在我国，大多数企业的人力资源管理者会发布招聘信息在一些较为知名的招聘网站上。除此之外，社交型移动招聘和微招聘也是在当今越来越流行的一种招聘方式。

社交型移动招聘是在求职者之间，求职者与企业招聘之间建立了一个相互交流的平台，在这个平台中，当招聘人员收到你的兴趣信息后，只需看你名片上的几个关键标签，就能判断出你是否适合这个岗位，如果适合，直接也标记为感兴趣，无需投递，求职者和求人者就可以在线聊天了。你不需要准备、投递简历，也不需要车马劳顿的跑去面试了。当求职者和招聘者经过双方意向确认，进入聊天状态时，求职者和招聘者之间从陌生关系转化为有价值的弱关系。

微招聘，微招聘就是通过微信移动客户端来发布与传播招聘信息，企业有时会使用一些当下流行的语句以及比较幽默的话语来吸引年轻的求职者，但这种仅仅只可以进行发布信息的方式，虽然成本较低，但是并没有实现移动招聘，求职者还是需要在电脑面前，向招聘邮箱投递简历，而有些微信招聘，除了可以做到发布信息的功能之外，它还开通了求职者在线投递功能，虽然这实现了移动招聘，但是这种方式的微信招聘需要委托给第三方开发公司，成本比较高。

三、移动互联时代对中小企业人员招聘的促进作用

功能多元化，利于寻找潜在求职者。移动互联网设备可以说是21世纪最为高端的科技发明，其中最值得说的是移动互联网设备功能的多元化，这些多元化的功能有助于中小企业在人员招聘中寻求到潜在的求职者。

人行性化服务有助于应聘者正常发挥自己的能力。求职者通过移动互联网的这种新型的社交招聘方式，招聘过程就如同朋友间交谈，给求职者和招聘者之间营造一种自由、轻松、无压力的氛围，缓解了应聘者紧张的心情，让应聘者更能正常的发挥自己的能力。

四、移动互联网时代下中小企业人员招聘存在的问题

（一）、求职者信息真实性易受到质疑，出现人岗不匹配、影响人才质量

移动互联网络本身的虚拟化、随意性，使得求职者可以随意的进入某些企业招聘的网站，这时企业人力资源管理人员就很难从中分辨出哪些是真正有求职意向的用户。移动互联网络虽然增加了求职者与企业这间的互动性，但是这种互动性也是发生在两个相对独立的空间里的，并非面对面的交流，招聘人员在移动互联网上对应聘者进行提问时，处在独立空间的应聘者也许会通过网络查询或者与其他人的探讨来进行回答，答案完美但却不是应聘者真实能力的反映。互联网交流虽然节省了双方大量的时间，但是对于企业来说，求职者信息的真实性无法得到考证。

（二）、信息的快速传播让中小企业结构化面试题目不堪一击

中小企业在面试环节常存在简单、传统的结构化面试的方式，面试者提问的问题、问题的多少以及希望得到的答案等等几乎没有什么改变，这就让移动网络传播信息的迅速性得到充分的发挥。

当企业面试问题立即公布在网上或者网络圈里，下一秒便会马上有近乎完美的答案，这给之后的应聘者提供了便利，应聘者用近乎完美的回答包装自己，让招聘人员一时也无法判断应聘者是否是有真材实料，当应聘者进入工作岗位或许就会出现力不从心、能力欠缺等问题，严重影响工作进度，新员工质量会有所下降。

（三）、招聘计划缺乏合理性，高层管理人员招聘渠道单一

通过发达的移动互联网招聘可以有效的保证人员招聘的精确性，但是这是在有一定的技术与资金支持的情况下，而中小企业对于移动互联网招聘应用的尚不成熟，使得企业通过单一的网络招聘也很难达到预期的招聘效果，对于招聘基层人员来说，这种招聘方式尚可，但是对于招聘高层管理人员，单一的招聘渠道是无法保证能够招聘到优秀人员，从而影响招聘效果。

五、针对中小企业互联网招聘问题的应对对策

（一）、更新招聘理念，建立企业官方网络平台

中小企业应该建立起个性鲜明的官方微博或微信公众号方便给求职者留下深刻的印象，也能吸引大量的关注者，逐渐将其转化为企业粉丝，企业通过在官方平台上发布的招聘信息让粉丝时刻对企业官方微博账号或微信保持密切关注，增加对企业的忠诚度。企业也可以通过移动互联网络与粉丝进行亲密有爱的互动，用一种风趣幽默的方式进行对话，将企业的文化、特色和理念对外展示，让求职者在移动互联网上就能感受到企业特色和企业的文化。通过这种移动互联网交流方式，招聘人员应尽力辨别潜在申请人并说服他们向本公司提出申请，从而增加潜在申请人的人数，形成符合企业和职位需要的“应聘者申请池”，这样有利于提高工作匹配率。

（二）、重视员工，树立良好的公司形象

移动互联网使得企业呈现透明化状态，一方面是企业官方发布的信息影响着公司的形象，另一方面，企业的员工也在通过移动互联网客户端发布的关于公司的个人言论，潜移默化的塑造着企业的外部形象。

企业的形象、企业的理念以及企业的工作方式都是影响求职者投递简历的关键，企业自己发布的官方信息都是有利于树立企业形象的，但是由于移动互联网络使用的普及，以及在网络世界里的言论自由等都可能会影响到企业的形象，此时要做的就是如何让员工的网络言论是有利于企业的形象的建立。当企业员工真正的享受在公司工作的时候，员工无疑在移动互联世界里成为了隐形的企业形象宣传者，对于中小企业来说，这是十分有利的宣传手段，也是吸引求职者的最佳利器。

（三）、权衡内外招聘，重视校园招聘中移动互联网的作用

在移动互联网招聘的应用中，要重视在校园招聘中充分发挥移动互联网的巨大作用。现在的大学班级都会拥有自己的QQ群、微信群等交流群，学生们对于班级的公共交流群也是密切的关注，中小企业可以利用大学生们的这种群联系功能。通过与群管理员（一般都是学生导师）联系，来传达企业招聘的信息，学生导师在此期间也能够帮助学生们筛选出比较靠谱的企业在群里公布，这种招聘信息的传播形式避免了毕业生在企业招聘时间差上的问题，群里可以任何时刻发布相关的招聘信息，应届毕业生也可以随时随地的了解哪些企业正在招聘，这大大方便的企业与应届毕业生的联系。

（四）、掌握网络甄选技巧

人力资源招聘人员在移动互联网上进行招聘的时候，需要掌握一些重要的互动技巧。首先是线上的互动交流技巧，在移动互联网上，招聘者和应聘者都存在于两个独立的空间，应聘者所回答的问题是否是处于他自己的独立思考，这点应聘者是很难判断，也很难观察到应聘者的随机应变能力，从什么地方来关注应聘者的回复是移动互联网上甄选应聘者的关键点。在招聘人员与选中的应聘者进行网络问题互动时候，招聘者可以注意应聘者的发言次数、语言的逻辑性、回答问题观点的准确性以及回复时的及时度，而招聘人员在提问时也可以选则连串式、压迫式的提问方法，通过以上几方面可以全面的考察应聘者的专业能力和综合素质。

七、结论

中小企业要多方面的有机结合多种方式，依据各种招聘方式的优缺点，取长补短的进行人员招聘，全面把控人员招聘过程中的个个环节，优化招聘流程，最后做好招聘评估，介于中小企业资金问题，中小企业也要权衡好风险与收益的问题。

本文对中小企业移动互联网招聘通过资料研究进行了一系列的探讨，着重探讨了移动互联网对中小企业人员招聘的影响以及运用所学的专业知识并结合时代提出来一系列的建议措施，也希望未来移动互联网的发展能够越来越有利于人力资源招聘的进行。

注释：

① 马洪梅.社会网络视角下中小企业招聘研究.硕士学术论文.河北：燕山大学，2010年