浅议90后新生代人才发展体系建设

阙宗奇 广州鹏辉能源科技股份有限公司 511483

引言

随着90后新生代的逐渐步入市场,在人才市场中受到很大的关注,90后是后起之秀,正在成为支撑企业职场的主要前进动力和发展方向.在这种社会大环境下,如何为90后新生代人才提供平台并在企业中发挥价值,是目前企业面临的一个重要课题.虽然90后一代对工作机会更加挑剔,他们不再像70后80后那样的忍受力和耐性,但只要找到他们认可的平台,他们可以在工作中保持良好的状态.基于这种多种多样的需求,企业也在为90后新生代提供各种各样符合他们要求的工作平台,为他们的成功牵线搭桥,这种人才输送与企业之间形成的搭配,在一定程度上为建设人才发展体系,创建了很好的人才经络,最后组建成庞大的人才系统网络,对新生代的人才发展提供优良的"土壤".

一、90后新生代人才发展体系建设的环境背景

90后新生代是指在1990至1999年这个阶段出生的人群,他们大部分都接受过高等的教育,因为九年制义务的政策实施,他们大多接受过大专及其以上的教育,因此,在以知识文化做背景的寻求职业中能够打破以往低学历、没经历的现状,讲究的是更为公平竞争的获取劳动报酬和更为舒适的工作环境.这部分高学历的人,大部分向着更高的发展方向追求,在高端领域各司其职,发挥着与其才干相符合的岗位工作.90后新生代更懂的职场的运行模式,在自己岗位上更加能够提高工作效率,帮助企业公司盈利,为企业创收,形成高效,有组织性的企业运行机制,在企业中更能遵循适者生存的法则,对企业内部工作管理特点了解通彻,占据着整个劳动市场的半壁江山.90后逐渐在人才市场显露山水,那些还混迹在90后一代的上一代,渐渐失去竞争力,这也是现实情况的一种表现.90后大军进入人才需求市场,为企业提供着源源不断的人才需求资源,这就更加促使企业改变运作模式,以符合90后的基本情况和特点追求.

在这一时期的90后表现的更为具有积极性,主动性,以及创造性,这是他们的价值追求,渴望在工作岗位上闯出属于自己的一片天地.因为90后生长的环境促使他们的个性更为张扬,更加强调自己外在的个性,90前期,这种特征表现的不是很明显,毕竟只是个过度状态,而90中后期着这样的特点就变现的比较明显,他们更具有活泼好动的性子,不安稳的因子,促使他们更需要向外进行探索和发掘,这使得社会上呈现出一种源源不断的蓬勃跳动的力量,迸发出年轻而有具有生命力的推动力量.

因为,在90后成长的环境阶段是我国快速发展的一个时期,改革开放在90年代发展是最为快速和经济腾飞的时期,而90后刚好干上了好时机,在这个经济,思想大发展的环境下,对90后的成长产生着重要影响力和作用,他们更具有这一时期敢于勇往直前的勇气.在这一时期,90后享受到经济发展带来的很多成果,对他们的成长人生观,价值观产生着引导型作用,在他们的个性中产生根深蒂固的影响.

另一方面,90后新生代接受的教育更高,在社会大环境下,对人的知识水平要求更高,所以,90后一代,在出生时就被父母寄予厚望,在奋力起追,不能掉队的时代,只有对90后一代要求更高才能在充满竞争力的社会环境中得以生存.基于父母的期望,90后这一代也呈现出精神压力大,对自己的要求也就更为严格.在完成初中学业后,继续完成高中学业,继而完成大学乃至研究生以此掌握在社会竞争力中更大的筹码,在这一过程中接受到的教育能让他们获得丰富的知识,得到在市场竞争力中有力的证明,帮助他们在掌握知识的情况下择优录取,获取更多成功的机会.90后一代是知识力量一代,在现今企业发展需要大量知识性人才的基础上,符合社会大环境人才需求的市场,他们能够为企业创造更多的价值,为企业输送源源不断的充满生机与活力的知识力量.

二、90后新生代人才发展体系建设

1、结合90后新生代员工特点,优化人才培养机制

企业发展需要创新型人才,才能保证企业内部良好持续的发展下去,而90后新生代员工更加符合这样的要求.他们的个性特点代表着他们不想碌碌无为,更想在工作中成就一份事业,具有自主创新和自主探索的特点.那么企业就要为90后新生员工搭建一个适合他们展现自我的一个舞台,让他们获得更为丰富的经验,然后让企业创造更多的价值.企业在搭建平台,建立后备人才团队时,要符合90后新生代员工的特点和要求,这样才能建造一个符合社会主义和谐社会、科学发展观以及可持续发展道路的要求的企业人才团队.

企业内部必须要优化人才培养机制.首先,要确定企业现阶段人才战略.根据公司经营战略确定人才战略.根据人才战略确定年度人才规划;其次,对现有人才进行盘点,特别对于有潜质的90后新生代,通过测评手段及其它评价工具,全面评估他们的优势及不足,形成个人发展计划;然后,落实人才培养计划.根据人才发展计划,具体逐项落实,定期评估进展;最后,根据定期评估结果,进行人才任用.对于进步较快的新生代,及时给予发展机会,及时给予认可.这就形成了人才培养的闭环,人才战略——人才规划——人才盘点——人才培养——人才任用,不断螺旋式发展.

全面梳理公司现行规章制度,在调薪晋级、福利待遇、发展机会、培训资源等给予倾斜.根据人才战略及人才理念,将过往建立在70后80后一代特点基础上的激励机制全面评估梳理,根据发展对象调整.为90后新生代创造人才发展的良好的氛围,在机制搭建上凸显90后一代的重要性.

做好人才发展的三项必修课.内部人才培养模式,主要依赖三种途径:系统学习、岗位实践、专项提升.系统学习,就是系统提升90后一代的专业能力、管理能力、战略思维、眼界与格局等,公司要给予这方面的培训资源,挖掘内部培训师资及成功经验,引入外部专业培训力量.岗位实践,就是创造内部轮岗机会,在实践中学习成长,可以是部门内部轮岗,也可以是跨部门轮岗,或者是重点项目轮岗.专项提升,就是承担专项提升的任务,学会辅导他人,在过程中快速成长.

企业在人才储备方面,要实行新老结合,重点岗位实行1+1后备人才计划.让90后成为重点岗位后备的中坚力量.挖掘优秀潜能的90后新生员工,他们更具有创造性和探索欲,给予他们锻造机会,利用专项资金来培养后备人才,这样更具有很强的专业性和目标性,促进公司的雄厚后备力量的支撑,这样才能更加增添企业的竞争力量,使企业在运作过程中更具备坚实的后盾,使得企业内部形成整体的一种力量的提升.

2、人才体系建设整体进行规划,建设人才机制宏伟蓝图

企业在寻求发展,要形成长期有效的人才组织建设制度,就必须结合公司内部实际情况,坚持从实际出发,走可持续发展的道路,就要制定符合公司特点以及需求的发展规划,在制定符合要求的人才发展规划和人才选进标准时,关注这一重要因素,将人才建设和培养人才作为公司的核心要求,因为只有组建了强有力的人才管理操作队伍,才能让企业充满生机与活力的在竞争力强大的社会经济市场中保持发展动力,不至于在经济发展中被历史潮流所淘汰,埋没在市场社会发展的大潮流中.

通过择优录取的过程后,继而对新生员工进行专业培养,对他们的能力进行考察,对他们知识掌握是否真正到位进行筛选.首先是要让他们进行系统的学习,将系统管理的知识传输给新员工,在这一过程需要领导阶层的管理人员来进行培训和管理,然后在自己岗位上进行岗位实践,在经过实践的过程中检验员工是否符合要求,锻炼管理能力,提升管理经验,最后,可以对有专业特殊技能的人员进行专项培训,通过强化他们专业知识技能,锻炼出更符合要求的强大人才力量,提升他们为公司创造出更为巨大的财富和价值,作为公司坚强的人才需求后盾!

三、结束语

90后具备着敢于挑战,勇往直前,对事情充满信心的特点,90后不是垮掉的一代,而是在各方面充满着斗志与勇气的新青年力量,在组建人才发展体系上发挥着很重要的作用.90后与以往的人员存在明显的特征,他们更强调自己个性的发展,而在对事物的追求中表现出勇往直前的勇气,是充满干劲和斗志的一代.因为,受社会环境,家庭以及教育背景的影响,他们是这个时代潮流发展趋势中出生的,受到大环境的影响,在条件水平越来越好的当今社会,他们所受到的教育和社会的影响都有着一种大无畏的精神,对事物充满自信,也在工作中能保持良好的心态.对企业建设人才有着很大的价值意义.