炼化企业某作业部结构性缺员问题的成因及对策探讨

吴卫

摘 要 本文从炼化企业某作业部结构性缺员的形成原因出发，结合该作业部人力资源工作实际情况，深入探讨解决结构性缺员问题的对策和手段，促进人力资源结构优化升级。

关键词 炼化企业 结构性缺员 对策

石油化工企业生产的“安、稳、长、满、优”运行，是控制成本的最佳途径，这一切均基于管理，员工队伍素质的高低，决定了管理是否有效以及企业的生产经营和建设发展能否持久。炼化企业某作业部现有在岗员工388人，其中专业技术和技能操作人员344人，高层次队伍240人，占员工总数的61.86%。这个数据看起来，人员结构比较合理，但实际生产过程中，各部门仍反映“人员不足”。这个“人员不足”并非人员数量上的不足，而是近年来国有石油石化行业普遍存在的岗位结构性缺员现象。结构性缺员是在一定的发展阶段由人员的配置、能力素质、年龄等因素造成的局部性用工紧张、员工岗位能力不胜任、人员接替断层等缺员现象。要破解这一突出问题，必须重点研究总体和局部的矛盾、年龄的结构性矛盾和素质的结构性矛盾。

一、结构性缺员的主要问题

（一）能力素质性结构缺员

根据目前岗位人员组成的实际情况，部分员工对照岗位工作要求，不管是操作能力，还是工作态度，与同行先进装置员工相比都存在一定的差距。也就是说，按照现在的定员，依靠目前技能操作水平的技能操作队伍，维持生产装置的安稳生产、应急处理、大检修等方面的难度越来越大。员工队伍老龄化，学习积极性不高，转岗安置员工自我学习意识和提升意愿不强，各方面因素导致操作人员整体技能素质不高。

（二）减员性结构缺员

作业部未来3～5年人员短缺现象严重，从5年后离岗退休情况看，缺员的压力突显。由于接毒岗位的技能操作人员可选择提前5年退休，因此技能操作人员方面的缺员问题更加严重。

二、形成结构性缺员的原因分析

从作业部内部情况来看，一是一些员工思想观念还未转变，觉得管理岗位的晋升机会比一线岗位多，导致生产一线岗位被冷落，缺少人员；二是生产一线岗位缺乏有效的激励措施或激励不及时，薪酬分配和绩效考核没有发挥效用，影响了一线员工的工作积极性；三是人员素质、管理、技术水平不等，导致人员配置不当；四是教育和培训需进一步加强和创新，培训力度必须跟上实际生产经营需求。

从作业部外部环境来看，外企和私企灵活的用工机制使其在人才竞争中占据优势地位，而国企由于特殊的用人体制和长期遗留的历史包袱问题，面临“富余人员出不去，想要的人才进不来”的困境。近几年，随着同类型外资、私营企业的快速发展，大批骨干员工加速流入这些待遇更好的企业，使得作业部处于“想留的人才留不住”的尴尬境地。

三、结构性缺员对策措施

企业结构性缺员是一个复杂的大难题。只有结合实际，制定合理、有效的人力资源管理规划，进一步优化人员结构，盘活人力资源，采取综合性举措，才能逐步解决企业结构性缺员问题。经过认真分析，笔者认为可以从“一快一慢”两个方面着手，尝试解决该作业部结构性缺员问题，即通过自我“造血”和加强自身“血液循环”来优化员工配置。“一快”是指加快“血液循环”，通过积极探索深化绩效、调节收入分配，充分发挥薪酬激励约束作用，使内部人员流动起来，短期见效较快，能迅速盘活人力资源存量，实现内部人力资源结构最优化；“一慢”是指提高自身“造血能力”，通过强化培训和考核来提高员工岗位胜任能力，解决员工素质和岗位需求之间的能力匹配问题，虽然见效慢，但必须长期坚持。

（一）用好激励机制，激活人力资源

积极开展班组自主管理评优活动，引导一线职工群众积极投身到班组自主管理中来，让职工群众通过活动实现岗位建功立业；开展优秀班组长、操作明星评选，激发广大员工的工作活力，增强员工的岗位责任心和工作执行力；设立见习岗位，培养全日制大学生成长成才，提早压担子，稳定青年大学生队伍。薪酬方面，月度奖依据责权相结合，设置部门奖金系数，使月度奖向生产一线及生产责任大的部门倾斜，各部门内部将员工月度奖与个人考核结果挂钩，使月度奖分配达到较好的收入调节和激励作用。总经理奖励、年终绩效考核奖，遵循“注重效益、突出贡献、及时激励、规范管理”的原则，探索设置不同岗位发放指导区间。

（二）用好培训机制，盘活人力资源

开展多层次、全覆盖式的师徒带教活动，从“传帮带”的培训方式出发，充分发挥中高层级专业技术、技能操作人员积极性和专业特长。通过多种形式的培训、考核，广泛开展基本功训练和岗位练兵活動，开展技能操作人员岗位胜任能力认定，根据员工对相关联岗位业务知识和操作技能的掌握和作用发挥的程度，实施一岗多能，逐步实现内操多系统、外操区域化操作的目标。建立青年干部梯队建设培养机制，重点对基层副职青年后备干部的培养锻炼，实施部门助理挂职锻炼，让青年干部在实践中接受锻炼，经受考验，增长才干。培训工作优化“副班培训”措施，实行小班化教学，分工种分岗位授课，分梯队教学。加强仿真系统训练，以具体的培训项目为载体，提高操作人员解决实际问题的能力。

四、结语

对于该作业部来说，要想解决结构性缺员问题，关键在于对年轻人的培养，对关键岗位技能人才的优先培养及重点使用，营造“发展有通道、成长有空间、收入有体现”的氛围，强化员工培训效果，提升员工技能水平。另外，强化薪酬管理，优化分配方式，调控员工收入，充分体现薪酬分配的激励约束作用。

（作者单位为中国石化上海石油化工股份有限公司烯烃部）