虚拟团队信任对团队绩效的影响

【摘 要】 虚拟团队是一种新型的组织结构，其突破了单一工作场所的限制，且为组织带来了前所未有的灵活性。然而，虚拟团队也面临许多挑战，诸如不同的语言、时空与交流风格。由于有限的交流方式，团队成员间难以建立信任，这也许会降低团队绩效。本研究梳理了近5～10年的文献，发现信任既可以直接预测团队绩效，也可以通过与其它变量的相互作用，对团队绩效间接产生影响。管理者应重视建立与维持信任，对虚拟团队工作进程采取必要的干预措施，这样才能在某种程度上增加团队绩效。

【關键词】 虚拟团队 信任 团队绩效

1 引言

当今世界信息技术的快速发展，为新型组织形式提供了良好的基础。虚拟团队作为形式之一，突破了工作场所的限制，并且拥有前所未有的灵活性。我们通常认为虚拟团队是一种分散于不同地理位置的团队，在这个团队中，每个成员都是独立完成各自的工作，但都对团队的成果负责。换句话说，虚拟团队是由一群来自不同组织部门或企业单元，为了同一个目标而聚集在一起工作的成员组成的。在虚拟团队，成员很少有面对面交流的机会，但是他们可以通过信息技术工具合作完成一项特殊的任务或项目。例如，团队成员可以通过邮件，电话或视频会议进行交流。这一种新的工作环境特征使交流与合作对团队的成功显得愈发重要了。在传统形式的团队中，成员可以直接观察自己的同事，他们可以知道谁参加了会议，或者参与项目交流与工作进程，但这些可视的线索在虚拟环境中都失效了。有许多理由支持组织采用虚拟团队的工作形式。其中一些理由有：（1）可以从世界各地雇佣最好的员工；（2）需要将全球工作时间增加到24小时而不是8小时；（3）提供灵活性，以支持贸易与企业活动的全球化，从而提高竞争力和对市场的响应能力。

虚拟团队相较于传统团队，面临一些新的挑战。团队成员需要克服以下困难：（1）交流时缺乏非言语线索；（2）简化的信息沟通方式；（3）减少了发展友谊的机会；（4）时空差异；（5）复杂的、不可信的技术；（6）由于距离，很难建立同步性；（7）由于距离，难以建立共享心智；（8）不同的工作进程；（9）不同的文化。因此，虚拟团队成员很难有效地进行互动。由于时差，成员可能会被要求在非正常的时间工作，又因为距离的遥远，成员间难以建立同步性，从而造成信任缺失。

信任被看作是影响虚拟团队绩效的一个重要因素，但是在虚拟团队成员中发展信任是很困难的，需要一些干预措施。例如，可预测的通信模式，大量的反馈等。大多数组建虚拟团队的企业还缺乏对信任有系统的认识，不知道信任是如何对虚拟团队绩效产生影响的。因此，本研究梳理了相关文献，发现信任既可以直接预测团队绩效，也可以通过与其它变量的相互作用，对团队绩效产生影响。我们希望虚拟团队的管理者及其成员能重视信任在虚拟团队绩效中所起的重要作用，采取相应的措施去培养和维持团队信任，从而让虚拟团队能发挥其自身优势，有效地规避劣势，创造更多价值。

2 信任对虚拟团队绩效的影响

信任与团队绩效的高低有关。英国伦敦商学院的Charles Handy教授在《信任与虚拟组织》中指出”没有信任就不存在虚拟组织“。大部分的文献表明，团队信任对团队绩效起积极作用。近5～10年的相关研究都认为信任能预测团队绩效，学者们大多采用结构方程模型，从信任对团队绩效的直接与间接作用的角度进行分析。

2.1直接影响

Sridhar等分析了多个影响团队绩效的因素，发现信任、交流的有效性与虚拟团队绩效都呈显著正相关。Peters通过对33个虚拟团队中的200名成员进行调查，发现当让团队成员对绩效进行评级时，信任与专业背景差异性都对团队绩效产生直接的影响。Muethuel的研究表明信任对团队绩效存在积极的预测作用。Pinjani等发现，提高团队成员间相互信任的程度及知识共享的水平，有助于增加团队绩效。Breuner运用元分析得出，团队信任与团队绩效呈正相关，且团队的虚拟性越高，团队信任对团队绩效的预测作用越明显[1]。

2.2 间接影响

Pangil与Pinjani的研究表明，信任通过知识共享水平间接影响团队绩效。Paul等的研究表明，信任通过团队凝聚力间接影响团队绩效[2]。我国学者彭连刚的研究结果表明，信任通过促进任务冲突的积极效应和缓解关系冲突的消极效应来影响团队绩效[3]。

3 总结

关于虚拟团队中的信任研究不少，有涉及其发展模式的，也有探究其测量及应用的，本研究主要关注虚拟团队中信任对其绩效的影响机制。我们梳理了近5～10年国内外的相关文献，发现信任既可以直接预测团队绩效，也可以通过与其它变量的相互作用对团队绩效产生影响。由此可见，虚拟团队中成员间的互信对团队绩效有重要的影响，管理者应注重建立和培养信任。

【参考文献】

[1] Peters L， Karren R J. An examination of the roles of trust and functional diversity on virtual team performance ratings[J]. Group & Organization Management， 2009， 34（4）： 479-504.

[2] Paul R， Drake J R， Liang H. Global virtual team performance： The effect of coordination effectiveness， trust， and team cohesion[J]. IEEE Transactions on Professional Communication， 2016， 59（3）： 186-202.

[3] 彭连刚. 虚拟团队中冲突、信任、绩效之间的动态关系研究[J]. 科技管理研究，2011，31（11）：125-128，133.

作者简介：王代乐言（1993年生），女，汉，福建福州，硕士研究生，福建师范大学，发展与教育心理学