浅析媒体融合环境下传统媒体绩效考核管理改进

严淇泽 王久洪

【摘 要】 随着“互联网+”不断的深入，以报纸、广播电视为代表的传统媒体及其人力资源管理面临着严峻挑战。同时，“互联网+”也对传统媒体的人力资源管理模式产生了新影响，提出了新要求。因此，传统媒体管理者必须认清当前人力资源管理存在的问题，主动适应“互联网+”，在绩效考核等人力资源管理的实践环节实现转型，从而更好地推动传统媒体转型发展。

【关键词】 绩效评价 新闻采编 媒体融合

新闻舆论传播新格局下，传统媒体的新闻生产模式和传播方式的转型呼唤新闻工作者要克服自身思想和知识技能局限转型为全媒体记者。实践中，打造富有战斗力的全媒体采编团队是更容易被接受的方法。聚焦全媒体采编团队绩效管理难题解决，对尽快提升传统媒体从业者绩效产出、支撑全媒体转型战略具有重要意义。

一、传统媒体绩效考核的现状和不足

目前，大多传统媒体对采编人员的考核还停留在“工分制”“分级制”“好稿制”等层面，即以稿件或版面的数量或质量为量化考核基础，并以此作为衡量采编人员薪酬发放水平或岗位等级的主要依据。这些方式成为传统媒体考核采编人员的主流方案，按考评方法可分为只考数量型、硬性定量型、质量兼顾型、折算分数型、首席补充型、末位淘汰型等类型。在媒体融合发展时期，上述传统媒体惯用的考核方式已经不能适应新的媒体发展趋势，不足之处主要表现在以下几个方面：

（一）采编人员岗位职责和绩效目标不够明确

绩效考核是绩效管理的重要环节，其实施的依据是通过工作分析设定的岗位职责，以及在前期充分沟通的基础上达成的绩效考核目标。目前，很少有传统媒体对新闻采编人员进行工作分析，采编人员的工作描述和岗位责任过于笼统，造成在制定绩效目标时无法与采编人员充分沟通，根据不同的岗位特点制定绩效目标。

（二）采编人员考核方式过于单一，考核形式程序化

媒体融合发展时期，新闻采编人员是掌握传统写作与现代传播技能的复合型人才。传播渠道的多样化让采编人员的成果体现方式也更加丰富多样。而现行的绩效考核模式，不论是数量型、质量型或是分级制度，均是量化考核的不同体现方式，长期实施这种单一的考核方式，将会造成采编人员责任感、荣誉感、成就感缺失，导致采编人员之间产生利益冲突，甚至会产生稿件舆论导向偏失、质量下降等一系列问题。

（三）绩效考核目的不够明确，考核定位模糊存在偏差

媒体融合发展时期，新闻信息的传播方式更加快捷、多样，舆论影响范围更广。新闻采编人员在进行新闻报道的同时，实际履行着引导舆论的重要职能。当前，新闻媒体对采编人员的考核更多倾向于稿件数量和影响力，忽略了新闻媒体应有的社会效益和采编人员个人成长等方面的因素。没有充分运用考核手段，促进员工利益与新闻媒体战略方向相一致，考核定位模糊，存在偏差。

（四）绩效考核缺乏有效沟通，考核结果运用不够充分

目前，传统新闻媒体对采编人员绩效考核结果的运用，主要是将考核结果与员工薪酬挂钩，在人员甄选、人员培训、人员调配及职业规范等人力资源管理其他环节则很少运用考核结果。此外，新闻媒体对采编人员的考核，主要方式是由考评办、考评委的人员评价采编人员的作品，考核过程中缺乏有效沟通，考核结果的反馈也不够全面、及时。

二、“互联网+”对传统媒体人力资源管理的影响

由于互联网具有互动开放、去中心化等显著特征，赋予 了人力资源新的时代特性，这就要求传统媒体应该顺应“互联网+”人才管理模式发展的新趋势。

（一）员工与管理者角色定位转变

在互联网包容开放的思维变革下，媒体管理层对员工的定位逐渐由“经济人”转变为“自我实现人”。传统媒体作为知识集约型企业，拥有高密度的脑力劳动者，管理者应该充分认识到“自我实现人”人性假设的重要性，在管理过程中要更加注重员工的个人发展需要，促使他们自我价值的实现。

管理者从“命令者”“指导者”转变为“合作者”。如今，媒体员工普遍拥有个性化的思想和多元的价值观。特别是“90 后”可能对组织固化的领导模式和制度体系存在不同程度的抵触情绪。原来媒体组织中存在的“潜网”、奖惩体系等都可能被质疑和颠覆，单纯依靠领导者个人智慧和领导能力来控制媒体全局越来越难。因此，媒体管理者的职能从硬性规制、个人指令向软性引导、合作交流过渡。领导者应树立正确的“员工观”，主动加强自身的实践能力，使员工更加信赖领导者，进而顺利推动领导者的角色定位由“指导者”逐步转向“合作者”。

（二）跨界思维要求人力资源管理专业化

伴随着传统媒体的转型升级，传统媒体管理者单一的管理知识结构已经较难适应复杂多变的社会变化和管理需求。传统媒体在融合转型过程中，媒体的人才需求也在持续不断发生变化，这就要求媒体管理者不仅要从媒体品牌戰略高度来整体预判媒体人才的个性特质和知识结构维度，更需要从个人层面来评价媒体人才专业素质和未来发展空间。对于媒体人力资源管理者而言，原先的知识体系如心理学、管理学、行政管理等专业知识技能已不能满足现实要求，还要不同程度学习媒介管理、互联网思维、项目管理、战略沟通等方面技能。“互联网+”背景下，跨界思维使得人力资源管理更加专业化，人力资源管理者也逐渐成为掌握多元知识体系的决策参与者。

（三）个性化福利备受青睐

受到新媒体的冲击，传统媒体涨薪空间不断压缩，因此，福利和津贴发挥的作用日益突出。一些个性化福利能对媒体员工起到良好的激励作用，有效地提高员工向心力，比如集体旅游、免费零食、生理期休息日等各项新型福利已在部分企业推广。与传统福利相比，新型福利使得媒体的品牌优势和员工体验感得到充分体现，也更易受到职场新人的青睐。在“互联网+”背景下，传统媒体的员工的主动创造力被不断激发，在工作上有了较大的主动权，从而改变了以往被动执行的地位。所以，传统媒体若想更好地适应“互联网+”的发展，就要在薪酬福利方面需根据员工的具体需求“量身定制”，由此提升员工个人价值认同感、企业文化归属感，稳定其工作状态，实现企业与个人的合作双赢。

三、传统媒体采编人员绩效考核的意义和作用

随着我国文化体制改革不断深入，传统事业单位性质的新闻媒体开始实行“自收自支，企业化管理”。为进一步适应市场竞争的需要，传统新闻单位打破“身份”限制，对员工实行社会化招聘，岗位管理，并逐步引进企业人力资源管理理念和方式，绩效考核这一重要的人力资源管理手段也随之进入新闻媒体。

“绩效考核”是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。而新闻采编人员绩效考核顾名思义是新闻媒体根据既定的工作目标和绩效标准，在一定时期内，按照一定的考核程序，评定新闻采编人员的工作质量和目标完成情况，并依此对评定结果加以运用和反馈的过程。

绩效考核是员工绩效管理的重要环节，也是推动员工绩效管理效用最大化的保障制度。媒体融合发展时期，对新闻采编人员进行绩效考核是必要的，也是必需的，其主要作用表现在：其一，对采编人员进行绩效考核，能够引导和激励他们积极承担工作责任，最大限度地使员工的个人任务与单位战略目标一致，从而充分调动员工的积极性、创造性，提升凝聚力。其二，公平、有效的績效考核制度是新闻媒体奖励和惩罚采编人员的主要依据，也是营造“干事创业”文化氛围的重要保障。良好的工作环境和竞争氛围，能够进一步激发员工的责任感和积极性。其三，有效的绩效考核，能够让新闻媒体更加具体、全面地了解新闻采编人员，是实施人员甄选、岗位调配、员工职业规划、员工培训等其他人力资源环节的重要依据。其四，对绩效考核结果的及时反馈，能够让员工更加准确地了解自身情况。例如，领导对自己的评价，自身的优势和不足，与其他同事的差距等，以便有的放矢地制定培训计划和发展规划。

四、传统媒体绩效管理体系要素及指标体系建设方法分析

（一）绩效管理体系要素

战略目标。战略目标是绩效管理实施的出发点和着陆点，先要制定媒体战略发展目标，并把战略目标进行分解，按照年度经营目标和计划，通过绩效考核目标分解工具 （SMART 原则 ），部署落实到部门，形成部门绩效考核要求，再具体到办事的员工，建立员工的关键绩效指标 （KPI）。

管理流程。针对国有传统媒体企业绩效考核容易流于形式的现状，要使考核需要完善绩效管理流程，参考《劳动法》，结合各媒体经营现状，公开透明科学的设置实施。美国质量管理专家戴明提出的“戴明环”理论就是常用方法。它包括：P（Plan）——计划，D（Do）——实施，C（Check）——检查，A（Action）——行动，也就是所谓的 PDCA。

绩效评判。绩效考核之后，对考核结果的评价、完成度分析、完成度公示，传统媒体企业做得不好，一是不反馈，二是形式化的表彰、处罚了事，更没有中间跟进过程。漠视了管理章程、忽视了员工感受、不利于绩效制度良性发展。故而，绩效的评判和反馈，需要按照规定，及时准确的进行评判、反馈到员工，做好“最后一件事”。

（二）指标体系建设方法

BSC 并没有完全否认财务指标，它仍然重视财务指标，从而更兼顾衡量未来业绩驱动因素指标。它可以帮助企业进行全方位的战略思考，从而实现短期与长期的平衡、外部与内部的平衡、财务与非财务的平衡、结果与动因的平衡。

EVA 和 KPI 都是绩效管理的常用理论和工具，EVA 主张以少换多、利润最大化；而 KPI 则看中行动分析，为战略实施做行动方案和可行性预判分析。随着媒体企业化、市场化进程提速，这两个指标是国有媒体企业负责人对国有资产保值、增值的重要参考。

BSC 积累大量的理论和应用成果。实际上，通过对平衡计分卡原理的理解，化战略为行动，运用 KPI 体系构建方法，结合 EVA理念，使传媒企业快速的将战略目标分解，进而增强可操作、可实现目标，并可以用目标监测、调整传统媒体符合市场化的经营活动。

五、传统媒体绩效考核管理改进建议

传统媒体的战略转型和业务发展运作主要依赖其核心新闻采编从业人员和团队，因此必须依照先进的绩效管理理念，匹配战略转型目标，构建有效的绩效评价管理机制，激发他们的活力和才智，规范他们的工作实践和行为。但是这种体系不能等同于完全商业门户的市场化运作模式，笔者从战略和绩效目标、新老媒体岗位管理、团队和个人绩效指标以及数据沟通等方面提出了相关改进建议。

（一）传统媒体的战略转型目标要与绩效目标有效对接

推动媒体融合发展，要按照积极推进、科学发展、规范管理、确保导向的要求，推动传统媒体和新兴媒体在内容、渠道、平台、经营与管理等方面的深度融合，着力打造一批形态多样、手段先进、具有竞争力的新型主流媒体，建成几家拥有强大实力和传播力、公信力、影响力的新型媒体集团，形成立体多样、融合发展的现代传播体系。传统媒体的转型战略可以设定明确的战略目标，如媒体再造、影响力再造、产业再造等，把实现战略目标视为构建绩效评价管理机制的最根本出发点，运用战略目标分解、考核手段和考核指标等体现设计寻找差距，不断调整和优化采编人员的绩效，最终实现战略转型。

（二）设置合理考核指标

由身份管理转为岗位管理，完善新媒体岗位绩效评价机制，明确团队与个人绩效标准，设置合理考核指标。伴随传统媒体的报网端融合等全媒体战略的实施，新闻报业从业人员岗位已不仅限于传统采编岗位，新媒体岗位涵盖了网站编辑、视频制作、客户端编辑、数据分析以及视觉设计等多种类别，媒体融合的工作量大幅增加。

因此，传统媒体必须尽快摒弃新闻从业人员身份管理的意识和管理机制，通过绩效评价管理机制尽快转向岗位管理，完善新媒体岗位从业人员的绩效评价体系，对新旧媒体的生产进行统一考核。利用提高待遇等激励手段鼓励传统采编人员转型到急需的新媒体岗位上，并吸引更多专业人才加入媒体融合的职业发展。当今融合新闻的制作对新闻团队策划合作和编辑记者个人技能都提出了全新和更高的要求，在团队和个人的绩效标准确定上，必须匹配战略分解目标，明确绩效标准，将个人绩效与团队绩效考核相结合，设置合理关键绩效考核指标对团队和个人行为予以引导。在绩效指标设置上，不仅继续加强新闻及时性与准确性等指标考核，也要兼顾微博、微信、网站、客户端等新媒体考核指标，鼓励编辑记者从事新媒体、数字产品的内容生产，多进行创新性活动，加快提升采编人员全媒体技能，制作出能满足受众需求的、有利于播传的新闻产品。同时，通过统一公平的绩效评价，尽早淘汰那些不适应媒体发展、不能进行改变的慵懒者。

（三）夯实绩效评价基础数据，实施绩效管理机制

夯实绩效评价基础数据，立足沟通循环改进绩效，实施绩效管理机制。媒介融合背景下，新闻内容和产品的评价主要依赖媒体网站、客户端和相关技术后台不停运转记录下来的各种数据，全方位多角度衡量绩效，如新闻点击率、网页浏览量、新闻转载率、专题策划关注度等，有助于媒体把握大众阅读偏好，掌控社会情绪，从而及时调整报道的内容和节奏，抢占新闻舆论制高点。可以说，一个完整有效的采编人员绩效评价管理机制必须以扎实全面的考核评价数据为支撑点。另一个关键支撑点则是沟通，构建完善采编人员绩效评价管理机制的最终目的是实现战略目标、再造管理模式，整个绩效考核体系运作的核心工作是沟通，所有的绩效考核体系的实践工作都要落实到绩效的测量、评价和员工本身绩效的持续提高上。传统媒体必须利用沟通完成整个绩效评价管理机制的循环，从而持续改进个人、团队以及整个媒体组织的绩效，从而培育媒体内绩效激励导向文化氛围。

【参考文献】

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