人才计划与学术劳动力市场分割

郭 书 剑

（南京师范大学 教育科学学院，江苏 南京 210097）

改革开放40年来，我国经济体制改革大刀阔斧，市场经济突飞猛进，资源配置开始从以市场为基础向以市场为决定因素转变。然而，以政府权威为基础的计划手段在高等教育资源配置中仍占主导地位，市场的力量微乎其微。我国高等教育体制的“计划”印记，体现在诸如学科目录、人才计划、科研项目与课题招标、招生与培养计划等各个方面。其中，起步于20世纪90年代的人才计划是指由国家、政府、高校或其他组织主导并出资设立的以引进和培育精英人才为目的的人才支持项目。在科教兴国、人才强国战略引领下，我国人才计划已构成一个十分庞大的纵向分层、横向分类的系统，立体化、全方位的人才支持体系初步形成。目前国家、地方和大学层面的人才计划辈出，其数量繁多，且交错重叠。各地、各校盲目引才，恶性竞争在所难免。在国外，虽然美国及欧洲也有长期实施的常规人才计划，如近期英国、加拿大、法国以及德国政府相继推出新的研究资助计划，专门划拨千万亿资金面向国际招聘科研人员［1］，但其并不像我国那样将人才计划及其产生的人才头衔与学术资源、社会资源挂钩，不像我国那样由各级政府部门、学校设立与中央政府相承接的人才计划体系，也不像我国那样各高校为引进计划人才而进行不计成本的、恶性的、无序的竞争。裹挟着政府权力意志的各类人才计划不仅多重分割了学术劳动力市场，而且导致教师异常流动，最终对高等教育学术生态产生了消极影响。

一、学术劳动力市场的分割

长期以来，经济学家、社会学家等分别从不同视角对社会贫富差距加大、劳动收入不平等、就业歧视等世界性难题进行研究，如舒尔茨人力资本理论、马克思资本主义剩余价值学说、布尔迪厄社会再生产理论等。还有一些劳动经济学家聚焦于市场经济体制中的劳动力市场本身而提出劳动力市场分割理论。1971年，美国经济学家迈克尔·皮奥雷和彼得·多林格在对劳动力市场分割现象研究时提出了著名的二元劳动力市场理论，指出劳动力市场被非竞争因素分割为两个不同的部分，即一级劳动力市场和二级劳动力市场。其中占据一级劳动力市场的劳动者从事资本密集型的大规模生产，其报酬可观，有足够的晋升激励，有稳定的就业环境，而且劳动分工和等级制严密，二级劳动力市场则与一级劳动力市场条件恰好相反。［2］二元劳动力市场之间界限明晰，存在明显鸿沟，跨越两个市场的自由流动很难发生。只要处于不同的劳动力市场，薪酬、福利等工作条件就会存在明显差异，即使人们拥有相似的人力资本量。二元劳动力市场理论一经提出，很快便被不同国家学者运用实证方法予以检验，结果显示，世界范围内劳动力市场分割现象普遍存在，其程度因地而异。与其他国家一样，我国劳动力市场也存在分割现象，但又有其特殊性。“劳动力市场的分割是个世界性现象，但制度性分割则是转型国家特别是中国的一个特有现象。制度性分割和其他分割搅和在一起，使中国的劳动力市场更为复杂。”［3］由性别差异、户籍差异、部门分割以及政治因素等非市场力量造成的劳动力市场分割被学界广泛关注。

作为劳动力市场的一种类型，学术劳动力市场也具有普通劳动力市场分割的特征，但其影响因素和分割程度具有特殊性。有学者在研究美国高校学术职业时便指出，尽管学术人员和学术机构之间存在市场机制，但非货币因素对学术劳动力市场影响很大，“政策因素、学术劳动力市场的分割、机构内在的因素都会对学术人员的选择产生重要影响，这些构成了学术劳动力市场的独有特征”［4］204。在诸多学术劳动力市场分割形式中，源于政策、制度等人为因素已经超越学校类型与层次分割、工作岗位分割、学科分割及性别分割、年龄分割等。在我国，作为政策载体和操作平台的各级各类人才计划进一步加大了非完全竞争的、人为的学术劳动力市场结构性差异，加强了学术劳动力市场中的制度分割作用。

通过梳理我国高校人才政策可知，自20世纪90年代以来各类人才计划已逐步将学术劳动力市场分割为两大类、九层次。首先，人才计划将学术劳动力市场分割为两大类型，第一类是高层次学术劳动力市场，第二类是常规性学术劳动力市场。高层次学术劳动力市场是指国家级人才计划入选者与大学等用人单位之间进行交易的市场。该市场的供给方是各类人才计划制订者，其通过人才计划手段“生产”大量高层次学术人才，而包括教师个人和大学等用人单位在内的各类人才计划竞争者则成为需求方，学术劳动力价格随之经过计划定价与市场定价相结合的机制得到最终确立。依据劳动力市场分割理论，我国高层次学术劳动力市场属于“一级”市场，各类国家级人才计划赋予入选者较高的劳动报酬、丰厚的福利待遇、优越的工作环境和良好的晋升机制等条件。作为国家人才战略及人事政策的重要组成部分，人才计划具有极强的权威性和管制性，因此由其所支配的高层次学术劳动力市场极具内部劳动力市场特征。在高层次学术劳动力市场中，“劳动力的配置和劳动力价格的确定由一系列管理规则和管理程序所控制”［3］，这在很大程度上挤压了市场活动空间，市场机制难以发挥效用。第二类常规性学术劳动力市场指的是由传统教师职称体系构成的未入选国家级人才计划的常规师资或普通师资队伍与大学等用人单位之间进行交易的市场。在此类市场中，大学本身既是供给方又是需求方，学术劳动力价格是学术劳动者与用人单位之间按照市场逻辑经不断谈判和博弈确定的。相比于高层次学术劳动力市场，常规性学术劳动力市场属于“二级”市场，其劳动报酬、福利待遇、工作环境和晋升机制等条件远不如前者。作为人才计划的外部市场，常规性学术劳动力市场价格的影响因素是多样的，其不仅取决于学术劳动者现有知识与能力资本的大小，还取决于学术劳动者发展潜力的大小，更取决于时下学术劳动力供需状况。

其次，现有体制下，不同级别的人才计划及职称、学历等又将学术劳动力市场进一步分割为若干小层次。为分析我国人才计划对学术劳动力市场的分割，笔者依据高校分布地区和层次类型，随机选取95所高校并通过其人事部门官网获取有关高层次人才引进的政策文本。经梳理95所高校人才引进政策发现，大多数高校在引进人才时一般依据国家级、省级、地市级以及校级人才计划将学术劳动力划分为若干类型和层次。其中，超过半数的学校将人才分为4层或5层，17所学校将人才分为6层，还有5所学校将人才分为8层甚至9层（见图1）。实践中，人才计划的级别是高校对人才分类、分层的主要依据。通过调查95所高校引才政策中主要人才计划类型（层次）分布情况，我国高层次学术劳动力市场至少被分割为六个层次：处于“金字塔”顶尖的是两院院士及“万人计划”杰出人才；第二层次主要包括“千人计划”长期项目入选者、“万人计划”领军人才、“长江学者奖励计划”特聘教授和“国家杰出青年科学基金”获得者；第三层次主要为“四青”，即“青年千人计划”入选者、“万人计划”青年拔尖人才、“长江学者奖励计划”青年长江学者和“国家优秀青年科学基金”获得者，此外有30所和23所高校分别将人社部“百千万人才工程”入选者、中科院“百人计划”入选者评定为这一层次；数量相差无几的高校分别将“新世纪优秀人才”列入第三或第四层次；将“四青”列入第五或第六层次的高校为少数（见表1）。虽然不同高校人才引进政策对人才分层别类的精细程度不同，但总体上看，人才计划与高校引才政策多重分割国内学术劳动力市场。

图1 95所高校引才政策中人才层次划分情况

表1 95所高校引才政策中主要人才计划层次分布情况

综上所述，我国学术劳动力市场中充斥着大量有形或无形的“人为制造的差异”。具有强制性的各类人才计划将我国学术劳动力市场进行多重分割，人为地划定高层次人才与普通师资之间的界限，并通过高收入、高福利、重奖励等方式刻意拉大人才计划入选者与未入选者之间的距离。“当学术劳动力市场存在制度性分割时，即便个人的教育背景、能力水平相当，一旦进入不同类型的高校就职，就很有可能会获得迥异的收入待遇和职业发展机会，并且，这种收入与职业发展上的差异在长期内可能不断深化。”［5］其结果，在所谓的“学术劳动力市场”上，人为操作下的各类人才需求状况、人才评价标准、人才薪资体系、人才选拔规则和人才考核方式等与真正意义上的市场经济机制渐行渐远，本就有“先天缺陷”的学术劳动力市场将难逃“后天畸形”的发展命运。

二、优秀高层次人才流动的异常

对于大学教师而言，流动是一项基本权利。据估计，20世纪60年代，美国高校中每年约有20%的教师发生流动。有些知名大学从校外招聘教师占聘用教师的比值达到50%。［6］150与西方国家相比，我国学术职业稳定性较高，教师流动频率较低。有调查显示，我国研究型大学教师流动率整体偏低，具有流动经历的教师最低比例为2.1%，最高仅为10.1%。［7］52但自2015年《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》公布以来，由各地各校争才、抢才所引发的大学教师流动渐成常态。当前，我国学术劳动力流动的主体是各类国家级人才计划入选者，而他们皆处于高层次学术劳动力市场。换言之，我国高层次学术劳动力市场是优秀高层次人才与用人单位进行交易的主要场所。

为研究国内优秀高层次人才流动状况，笔者通过网络调查方式重点分析2007年至2015年共8批1 191位“长江学者奖励计划”特聘教授流动情况，辅以第1至第5批“青年千人计划”入选者（简称“青年千人”）中855位教师流动情况（暂不统计科研院所等非高校教师）。据统计，截至2017年11月，约有99位长江学者特聘教授发生流动，占总人数的8.31%；截至2018年4月，第1至第5批“青年千人”约有72位现工作单位与申报单位不同，占比为8.42%。在我国学术劳动力市场多重分割的情况下，处于高层次学术劳动力市场的优秀高层次人才的流动呈现诸多特征，潜藏于学术劳动力市场中的流动异常问题逐渐显现。研究以长江学者特聘教授、“青年千人计划”入选者的流动为例具体进行分析。

首先，优秀高层次人才流动时间存在异常。教育部2004年的《高等学校特聘教授岗位制度实施办法》规定，“特聘教授岗位属流动岗位，五年一期”；2011年的《“长江学者奖励计划”实施办法》规定，“每年聘任特聘教授150名，聘期为5年；讲座教授50名，聘期为3年”。据此可知，2007年至2015年“长江学者奖励计划”特聘教授的聘期都为5年。但事实上，至少有48人在聘期内发生流动，约占流动人数的48.48%。其中，2007年至2012年长江学者特聘教授于入选第二年流动的有3人，第三年流动的有11人，第四年流动的有15人，2013年至2015年入选者至统计时已有19人发生流动。聘期内流动的特聘教授显然违反了其与原推荐高校签订的聘任合同。同样地，部分“青年千人计划”入选者也存在流动时间异常现象。按照要求，人员自被国家批准纳入“千人计划”青年项目后半年内到岗工作，在推荐单位连续全职工作不少于三年。而事实上，35人在入选当年或聘期内出现流动，占流动总人数的48.61%。

其次，优秀高层次人才流动方向存在异常。一般而言，在学术劳动力市场中，学术劳动者在校际之间的流动呈现某种意义上的“上升”流动，即从学术声誉较低的高校向学术声誉较高的高校流动，也即从学术边缘向学术中心流动。这种流向反映了学术劳动者追求卓越的学术品质，在“优势累积效应”作用下，其“不仅是出于个人经济收入的考虑，还是因为大学组织的品牌、学术声誉对于组织内部的学术人员来说是可以共享的，大学是能够为个人带来收益的公共品，更加有利于其学术水平的提高”［8］92。调查发现，大多数长江学者特聘教授沿着传统学术上升渠道进行校际流动，有42人流入“985”高校，20人流入“211”高校，25人流入一般地方高校，其中有37人由声誉及层次高的学校向声誉及层次低的学校流动，占校际流动人数的42.53%。此外，还有4人从高校流入科研院所，有7人流向港澳和美国高校，有1人离开高等教育系统进入政府部门。在校际间流动的60位“青年千人”中，有20人由声誉及层次高的学校向声誉及层次低的学校流动。具体见图2、图3所示。

图2 “长江学者”特聘教授（2007年以来）与“青年千人”（前5批）校际流向

从地区流向看，目前西部地区对人才的吸引力超过中部地区和东北地区。调查发现，东部地区流出的长江学者特聘教授占当地入选总人数的7.78%，西部地区流出的长江学者特聘教授占当地入选总人数的8.42%，而占东北地区入选总人数9.09%的人选择流出，占中部地区入选总人数11.59%的人已经离开；对于流入者而言，大多数人选择东部地区，少数人选择西部地区，极少数人选择中部和东北地区（如图4所示）。从“青年千人”流动情况看，中部流出15人，流入6人；西部流出10人，流入8人；东北部流出3人，流入仅1人。一般而言，某地、某校人才竞争实力与其所处地理区位及社会经济水平、所处学术发展水平成正相关。但事实上，处于地理区位及社会经济水平中层的中部地区和处于学术水平中层的“211”高校在长江学者特聘教授流出比例和流入比例上明显不符其“中层身份”；以南方科技大学和深圳大学为代表的普通高校对“青年千人”的竞争力强于211高校。如同经济领域的“中等收入陷阱”，在人才竞争中，“211”高校与中部地区正逐渐落入“中层陷阱”。

图3 2007年以来不同类型高校“长江学者”特聘教授流向

图4 2007年以来不同地区“长江学者”特聘教授流向

再次，优秀高层次人才流动动机存在异常。国外关于大学教师流动的研究将视角主要集中于探讨和验证影响大学教师流动的因素，如学者Ackers曾表示，大学教师更容易被声誉、威望、研究经费以及那种注重他们研究工作的组织机构所吸引。［9］还有学者Paul D.Allison认为，多产的科学家倾向于在声望高的机构任职，但具体是好的机构倾向于雇佣多产的科学家还是好的机构能够鼓励和促进科学家提高产出，这是不确定的。他以179位化学、生物、物理和数学家的机构流动为研究对象，得出结论，向上流动的教师学术产出和引用率会提高，而向下流动的教师学术产出会下降，这说明学术组织会对教师的产出产生重要的影响。［10］这些因素同样适用于我国大学学术劳动者，至于哪种因素更能引发流动则因人而异。关于长江学者特聘教授的调查发现，超过四分之一的人被流入学校聘为院长或副院长，还有12人被任命为校长或副校长，在这两种情况中近一半的人是向声誉较低的学校流动的。《“长江学者奖励计划”实施办法》第二十九条明确规定：“特聘教授在聘期内不得担任高等学校领导职务或调离受聘岗位。对因特殊原因担任学校领导职务或调离受聘岗位的，停发其奖金。”据此看，不少特聘教授已违反这一规定。实践中，对于长江学者特聘教授，引进学校往往除给予行政管理岗位外，还提供几十万、上百万甚至上千万的年薪、安家费、科研经费以及优越的福利待遇，帮助解决子女入学、配偶工作等问题。声誉较低的院校开出的薪酬、待遇等引才条件远远超过诸多声誉较高的院校。为引进长江学者特聘教授等高层次人才，国内高校侧重利用“权力”和“金钱”手段刺激人才流动，而不是凭借自身学术实力和学术威望吸引人才。某种意义上，这种强有力的、直接明了的“权力”“金钱”刺激是导致长江学者特聘教授流动时间、流动方向和流动动机出现异常的主要原因。

除上述几点外，调查中还发现少数长江学者特聘教授具有“多重身份”，也可佐证“流动”的“异常”。据《“长江学者奖励计划”实施办法》，特聘教授应在聘期内全职在受聘高校工作。换言之，长江学者特聘教授只应有一个固定的工作单位，其人事关系只应存在于一个工作单位之内。然而调查发现，有少数长江学者特聘教授的任职存在异常。有人流动后虽被委任某大学二级学院院长职务，但仍以原单位名义申报课题、基金、奖项或人才计划。此外，2012年之后，原来东部一些高校教师以西部边疆地区高校为推荐单位入选长江学者特聘教授，按照相关规定，其本应在西部边疆高校全职工作，但仍与原东部高校有“千丝万缕”联系，仍以原单位署名大多数科研成果，以原单位名义进行学术交流活动，原单位也仍以其“名号”开展各类宣传工作，如“我校某某教师入选‘长江学者’特聘教授”“我校某某教师取得重大科研成果、获得重大科研奖项”，等等，同时西部边疆高校也以同样方式进行宣传报道。此外，依据中组部《青年海外高层次人才引进工作细则》对前5批“青年千人”流动情况的调查发现，不符合“引进后全职回国工作”基本条件的大有人在，他们自入选后仍然在海外单位工作晋升，或凭海外身份在国内高校进行学术交流活动。据保守统计，属于这类情况的入选者占比至少为5.85%。上述异常或违规现象不仅反映了国家级人才计划的管理问题，也反映了我国高校优秀高层次人才人事管理制度方面的漏洞，更反映了学术劳动力市场多重分割引发的人才流动失序问题。

在我国由人才计划造就的优秀高层次人才是活跃于高层次学术劳动力市场的重要主体。相比于常规性学术劳动力市场中的教师，处于高层次学术劳动力市场的优秀高层次人才拥有更多的学术资本和社会资本，因而其具有更多的流动资本；也正因为优秀高层次人才占有丰富的学术资本和社会资本，更多高校愿意通过非常规途径、采用非常规手段刺激其流动。高层次人才流动后拥有更高的流动回报亦成为高层次学术劳动力市场优越于常规学术劳动力市场的重要之处。这种优越性不仅表现在流动价值回报上，还更多地体现在流动特权上。在人才与高校的互动下，高层次学术劳动力内部市场逐渐形成，其间优秀高层次人才“不直接受外部劳动力市场竞争的影响，因而有更多同雇主讨价还价的权力”［11］。这种内部市场的权力博弈是优秀高层次人才无序流动或异常流动的主要动力源。

三、走出“计划”的误区

一般而言，分割是劳动力市场不可避免的客观存在，学术劳动力市场分割是劳动力市场规律的客观体现。但作为政府宏观制度的人才计划削弱并阻碍市场机制，人为地将学术劳动力市场强行分割为若干层次和部分，并构筑起学术劳动力市场制度化壁垒，限制高校各类人才在不同市场间的合理流动。高校人才计划是计划经济思维与单位组织制度在高等教育场域的再现。对于高校教师而言，是否进入人才计划成为其能否进入一级学术劳动力市场的最重要标准。虽然人才计划在引才工作中屡试不爽，但长期以来其在市场缺位、政府越位的情况下逐渐将高校师资建设与管理引入误区，最终扰乱学术秩序、破坏学术生态。

人才计划是一种人力资源开发、选拔、评价机制。各级、各类人才计划面向国际与国内两大人才市场以达到充分挖掘人力资源的目的。如为吸引海外高层次人才回国创新创业，“千人计划”不仅设立创新人才长期项目、高层次外国专家长期项目，还设立短期项目和青年项目，通过长期与短期相结合、中年与青年同时引进以最大范围地发掘国际性人才。近年来，各类人才计划申报者数量猛增，竞争激烈程度可想而知，这对人才选拔与评价机制提出较高要求。对高校而言，综合评定计划人才是一件复杂而又棘手的工作，所以为提高工作效率、提升引才规格、减小引才成本，更乐于接受既定的各类权威性国家级人才计划。在行政化思维主导下，高校人事管理部门出于可操作性和便利性的考量，奉行“拿来主义”，直接将各类人才计划作为本校师资招聘与人才引进的考评依据和标准。这样，由政府主导的人才计划最终成为高校学术劳动力选拔与评价机制。此外，作为一项引才、育才政策的人才计划还是一种基于人才分类、分层之上的学术资源配置手段。我国人才计划与学术资源紧密捆绑，且附加利益分配功能，任何人才计划无不包含一定数额的物质支持。如中央财政给予“外专千人计划”长期项目专家每人100万元人民币的一次性补助，给予“千人计划”短期项目引进人才每人50万元人民币的补助，给予“青年千人计划”引进人才每人50万元人民币的一次性补助；又如教育部“长江学者奖励计划”特聘教授奖金为每人每年20万元人民币，讲座教授奖金为每人每月3万元人民币；中科院给予“百人计划”三类入选者200万元～700万元不等的人才专项经费，50万元～100万元不等的基金经费。源于行政体制的人才计划，其资助标准并不一定反映学术劳动力市场中的供求关系，不同强度的人才支持力度与不同数额的资助标准更大程度上与人才计划制订者对该类人才的重视程度成正相关。人才计划之所以对人才进行精致的分类、分层，就是为了实现人才与学术资源的精致匹配，这两种“精致”程度越高，人才鸿沟越大，以至于传统的教师职称体系无法覆盖凌驾于常规师资之上的计划型人才。“在原有的常规职称等级体系之外，政府建构了一个新的学术职业等级体系。”［12］

在我国人才计划还具有一种学术地位与身份的象征意义。正如在科研项目中，国家课题级别高于省部课题，省部课题级别高于市级课题，其又高于校级课题，在人才计划中，中央计划高于省部计划，省部计划高于市级计划，市级计划高于县区级计划，校级计划则级别最低。无论是课题还是人才计划，其级别更多体现在官僚科层体制内的行政级别上。设立者或组织者的行政级别决定了课题和人才计划的级别。入选不同级别的人才计划就意味着处于不同级别的人才层次，居于不同层次的学术地位，拥有不同档次的学术身份。地方各级政府与高校在引进人才时往往依据人才计划行政级别将其分类、划层，并配以差距悬殊的薪酬、福利待遇以体现引进人才的不同地位、身份和价值。“身份并没有褪去，反而变得更为复杂。”［13］当前在我国人才计划有被“标签化”，进而“身份化”的倾向。部分自然科学基金获得者也被“人才化”，即本属于一类自然科学基金的国家杰出青年科学基金项目和国家优秀青年科学基金项目如今已普遍被人们视为人才计划的一种。①2018年6月11日，针对有些单位、部门和地方将国家杰出青年科学基金项目、优秀青年科学基金项目等国家自然科学基金人才项目异化为“头衔”和“荣誉”并与各种待遇直接挂钩的现象，国家自然科学基金委在官网发布关于“避免人才项目异化使用”的公开信。信中强调，国家自然科学基金人才项目资助项目负责人不是荣誉称号，不是“永久”标签，有关部门和依托单位应当在人才培养和人才引进中克服唯资历、看帽子等倾向。与人才计划俱生的不仅有经济资本，还有一种社会资本：一个人被选入某种人才计划就表明他拥有了进入由这种计划型人才构成的团体（或圈子）的资格，在“拥有或多或少制度化的、相互熟悉和承认关系的持久网络”中，“一个团体中的成员身份——它向每一个成员提供集体拥有资本的后盾、‘证明书’，使他们具有各种意义上的信用资格”［14］111。一种人才计划赋予入选者某种身份，并促使他们形成并强化身份认同，“我们”与“你们”的概念逐渐内化进入选者潜意识之中。人才计划身份的具体化就是“人才头衔”，不同“头衔”下的人才集中为一个经行政认可的学术共同体，其秩序与规范早已被人才计划设立者所确定。

在认清人才计划本质的基础上，只有走出“计划”的误区，才能实现从人才计划辈出到人才辈出的转变。具体而言，一要淡化人才“计划”色彩，尊重人才发展规律。如同计划经济按计划进行生产和分配，人才计划也是按计划进行人才选拔和录用。虽然人才计划在一定程度上确保政府有效克服盲目性，但其在很大程度上与人才成长发展规律相背离。目前越来越多的高校加入“人才大战”，相互争夺各类人才计划产生的计划型人才。“这些竞争不是高等教育或大学的自发秩序使然而是政府的某种指挥棒在起作用，是为计划而竞争，竞争的结果只会强化政府对于计划本身的偏好而非促使政府废除教育中的种种计划。”［15］走出“计划”误区，必须淡化人才“计划”色彩。淡化人才“计划”色彩，并不意味着政府放弃对国内外人才的选拔、支持义务，而是要摒除人才计划中干预人才发展的行政化倾向。“一个以‘杰出人才’选拔为核心、由学术精英与权力精英共同控制的学术体制与政策制度架构，其实未必合乎正常的学术活动和人才成长的规律与逻辑。”［16］级别各异、数量繁多的人才计划打破了“寂静”的学术空间，扰乱了正常的学术活动；面向少数、给予重金的人才计划引发了无序的人才竞争，离散了学术的人才志趣。为此，要尊重人才发展规律，构建科学引才、选才、育才、用才机制，注重健全高校教师评价机制，勿让人才计划成为高校教师评价的替代机制。

二要减少学术劳动力市场制度分割因素，遵循市场运行规律。政府通过操纵各类人才声誉明确、有力地造成学术劳动力市场的划分，在由人才计划等制度性因素导致的学术劳动力市场分割中，“工资及劳动力资源配置这些与就业结构有关的事宜是由管理以及制度性规则来调控的，市场力量基本不发挥作用”［17］。在高层次学术劳动力市场中，各类高校核心岗位优先安排人才计划入选者，甚至仅向这类人才开放。面向小众的学术劳动力市场是不充分的，由人才计划牵制的学术劳动力市场是僵化的。本大维和兹洛佐威认为，“地方分权的和竞争性的国家高教系统比中央集权的和非竞争性的高教系统更有助于科学的进步，主要因为由此给予有前途的年轻学者从较少吸引力的环境转移到更有吸引力的环境，发展他们的思想”［18］181。面对国内学术劳动力市场不成熟的现状，应加快培育并保护学术市场，遵循市场运行规律，发挥市场在人才流动、学术资源配置中的积极作用，勿让人才计划成为大学师资管理与建设的路径依赖。

三要树立学术至上观念，规范和引导教师流动。教师流动本是学术劳动力市场十分正常的现象，但目前我国高校教师流动呈现诸多异常，其背后不仅反映了学术劳动力市场不充分的事实，还体现了人才计划的意外后果。一方面人才计划要求教师与推荐单位签订一定期限的劳动合同以稳定其工作岗位，但由于人才计划赋予教师以较高的学术声誉，这反而成为教师得以流动的资本，因此出现大量教师聘期内流动的状况；另一方面人才计划给予教师优越的工作环境以使其安心学术、搞好科研，但由于各高校激烈竞争计划型人才而纷纷给予院长、校长等行政职务，这反而使其逐渐偏离学术轨道，甚至离开学术系统。人才计划的意外后果是教师、大学、国家各自的理性选择导致的“集体非理性”。对于教师而言，为追求优良学术条件与环境而流动是理性的；对于大学而言，重金聘请高水平人才以提高办学实力也是理性的；对于国家而言，为增强综合国力和国际竞争力，设立各类人才计划以吸引和培养杰出人才同样是理性的。但三者的理性却叠加为整个高等教育系统的非理性，这种“合成谬误”严重破坏了大学学术生态，颠覆了教师学术取向，既不利于人才也不利于大学本身的长远发展。

总之，当前在各类人才计划的驱动下，大学教师的“头衔、论文、项目、获奖等就成为学术劳动力市场上的‘硬通货’”［19］，原本作为正当权利的“流动”发生变异。面对高校恶性人才竞争，社会上有一种废除人才计划的声音，认为人才计划是问题的根源。但事实上，人才计划本身并不是问题，关键在于“谁来计划”“计划什么”“如何计划”。任何一种制度的形成都是受条件约束的，我国实行人才计划亦是由诸多主客观因素共同决定的。我们不能否认特定时代背景下每一项人才计划所具有的特定使命，更不能否认人才计划对我国高等教育事业和社会经济发展所作出的贡献。关键是，政府和高校要逐步摒弃人才引进与培育中的“计划思维”，逐步摆脱人才工作的“路径依赖”：遵循学术劳动力市场规律，转变人才观念，回归学术本位，引导教师合理有序流动，不能使人才计划成为学术劳动力市场畸形分割的刺激因素，亦不能使人才计划成为教师学术职业发展的唯一追求。