医院学科建设的绩效考核标准与实施研究

李笑楠，李笑堃，郭英

摘 要：随着时代的发展，医疗成为了人们最为关注的问题，其主要的原因在于每个人都会经历生老病死，所以医院对于每个人都是至关重要的。尤其是在国家积极的调整了医保的内容后，人们医疗的价格更加的便宜，从而让人们能够更好的进行医疗。在这种情况下，医院就需要不断的建设，才能保证医院能够满足人们生活的需求。尤其是学科建设，更是医院建设的重点。本文就从医院学科建设绩效考核标准与实施存在的问题入手，来探究如何更好的进行医院学科建设的绩效考核标准与实施。

关键词：医院学科建设；绩效考核；问题分析；建议

在当前社会中，医院的建设成为了社会中最为重要的任务之一，其主要的原因在于国家对医疗进行了调整，人人都能够看得起病。在这种情况下，人们对于医院的要求不断的增加，让医院不得不进行全面的建设才能够满足人们的需求。其中较为重要的建设项目就是医院的学科建设，学科建设能够提升医院的医疗水平，也能够解决一些疑难杂症。但是在目前来看，医院的学科建设还是存在着一定的问题的，其中主要的问题就是医院学科建设中对于绩效考核的应用并不好，很多的医院都没有一个明确的绩效考核标准，导致绩效考核难以实施。这就需要发现绩效考核中存在的问题，并解决。

1 医院学科建设绩效考核标准与实施存在的问题

一是绩效考核的目的很模糊

医院学科建设绩效考核中存在的最大问题就是绩效考核的目的非常模糊。在很多的医院中，都认为绩效考核只是医院管理中的一个环节，其具体的作用是什么，还是较为模糊的。其中，主要两种想法在当前来看应该如下：首先是将绩效考核当做是工资的评定标准。许多的医院将绩效考核与工资相挂钩，这就让员工们认为绩效考核就是工资评定的标准，从而按照自己的需求进行工作，来保证自己的工作在某一个工资档位中，这就让绩效考核的目的出现了偏差。其次是将绩效考核当成是评优选先标准。和上述的内容类似，一些医院将绩效考核内容与评优选先挂钩，就导致了员工认为医院的绩效考核系统就是评优选先系统，也让绩效考核的目的出现了偏差。因此，想要做好医院的学科建设，就必须要让员工和医院都能够明白绩效考核的主要目的所在。

二是不同的部门缺少协作和灵活的考核方法

在当前来看，绩效考核存在的第二个问题就是考核方法不够灵活。这个问题一般也较为顽固，出现这个问题的原因在当前来看一般分为两个：第一个原因在于医院的领导思想较为顽固。许多的医院领导都认为绩效考核模式属于一种锦上添花的模式，因此只要医院中有这种模式就可以了，而不需要对其进行深入的建设，深入的建设也难以直观的增加医院的收入。第二种原因相对复杂，就是能力不够。这里面的能力不够也分为两个部分，第一个部分是绩效考核管理人员的能力不够，在当前来看，医院的绩效考核都是有着专门的人员管理的，因此绩效考核的内容也是这些管理人员来制定的。但是这些管理人员的水平一般较低，就导致了绩效考核内容较为简单，不够全面，从而不能够发挥出较好的效果。第二个部分是医院的整体水平不足导致的能力不够。绩效考核管理虽然是以绩效管理人员为主，但是也需要其他人辅助，其他人能力不够，也导致绩效考核方法不灵活。

三是考核可量化指标占比低

不少医院学科建设绩效考核有时过分强化了对德、勤等项目的考核，但是对于实际的日常工作中的可量化指标方面却存在忽略的情况。选择和确定绩效考核的具体指标是一个十分重要的问题。另外是工作态度，忠诚度等方面的考量，这是很好的，但是对于如何科学地确定考核的指标体系以及其和操作性，则考虑欠妥。同时也有的医院学科建设单单是对于经营的指标等方面过于重视，使得可量化指标变得单一，因此对于其他指标就没有过多的重视。在周边绩效中，其指标经常采用的是评价性的描述而非行为性的，有时候过分重视管理者的主观感受，却忽略了很多客观的因素。这也导致了考核的目的发生了偏差。而且在績效考核的考核标准方面过于统一，不论高层管理者属于哪部分员工，都一并使用一套统一的执行标准来进行评估，却忽略了对人才进行能力差别分级的情况。

2 医院学科建设的绩效考核标准与实施的方法

一是建立科学的考核目标

医院学科建设要想做好绩效考核方面的工作，首要任务就是设立科学有效的绩效考核的标准，作为绩效考核的基础工作，绩效考核的标准工作应当要符合以下几点标准：即：首先需要绩效考核的目标指标明确清晰，不能含糊不清；二要绩效考核目标指标可衡量，不能太多依赖主观感受，要有客观性，以数据说话；三要其考核方案的实施有可行性，不能假大空，流于形式；四需要绩效考核的实行方案务必要有一定的执行率；五要确立准确的考核日期，定期考核，同时将短期和长期考核相互结合起来。如果要同时满足上面的几个标准，负责考核的部门就得多联系部门，多深入实际去问、考量，尽量用实际经验去执行，提高可量化指标占比。

能够把准确地分析工作作为绩效考核的重中之重，同时也是认定可量化指标的前提工作。其先确定一部分的考核标准，比较工作人员的实际工作情况和理想的工作情况，并且加以分析。因此在对绩效考核的设计之前，对其指定的目标考核工作人员的工作情况必须要有一个准确的了解，通过对相关的职位资料的了解查阅，或者是让指定的工作人员填写相关的表格进行了解咨询等方法。这样一来，相关管理者不仅能够对工作人员的工作能力等方面进行进一步的了解，同时对工作人员的工作知识技能以及态度、知识储备方面进行统一考核。经过这些了解过后，绩效考核就可以不单单只流于表面，更多了解一些实际因素的考核标准，使得绩效考核工作能够准确有效具有客观性。

二是对考核结果的分析和反馈

一次绩效考核不应该只固定在于考核结果，应当作为下一次绩效考核工作的开端。对于考核结果所反映出来的问题进行正确深入的分析并且将之利用，才能使医院学科建设管理不断地补漏和完善。医院学科建设应该将其结果应用于多个方面，如人才的选拔，岗位的流动与交换、未来医院学科建设方向的确定和决策的实施等。同时需要进行有效的考核反馈工作，使得工作人员可以对考核目标有着更加深入的了解，更加具有透明性，与其当面谈，并且研究绩效考核当中出现的问题，这样一来，员工就可以对医院学科建设的绩效考核工作作出具有针对性的工作模式以及计划，对于医院学科建设和工作人员来说也是一个双赢。

3 总结

在当前社会中，医院学科建设的绩效考核标准与实施是医院改革中最为重要的内容之一，其主要的原因在于绩效考核标准能够较好的保证员工进行工作，不会出现懈怠的情况，这对于医院的学科建设是至关重要的。

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