新业态下的劳动关系探究与思考

□赵绒菊

党的十八大以来，习近平总书记对就业工作作出了一系列重要指示，并就做好各类重点群体的就业工作提出明确要求。在就业方面，新业态从业人员在工作内容、职业特色、市场定位方面与传统就业方式有一定的相通性，但也呈现出一些新特点，如工作机会互联网化、工作任务项目化、工作方式弹性化、劳动关系多样化、劳动供给自主化。正是这些新特点，让新业态就业的识别特征明显化。同时，新业态下平台企业利用APP等线上方式，通过大数据、地理位置定位技术等进行工作管理，在准入退出机制、任务发放、收入报酬及分配、绩效考核等方面，呈现出与传统企业用工管理方式明显不同的特点。

一、我国经济新常态下的劳动关系现状

随着经济发展从要素驱动、投资驱动转向创新驱动，经济新常态给劳动关系带来一些新的变化。由于信息技术的进步打破了工作和生活的界限，依托互联网平台进行价值生产的分享经济企业的用工方式不再是传统上的“公司+雇员”方式，而是“平台+个人”的方式，平台经济中的劳动者更多被称为独立承包人、商业合作伙伴。如兼职从业者、非全日劳动者、独立承包人形式的从业者，他们共同的特征即工作的灵活化与工资的计件制，“互联网+”劳动争议激增，以北京海淀区为例，2014年只有8件，2016年猛增到1400件，涉及行业广泛，种类繁多，分享经济中的雇佣关系亟待关注。

经济结构不断优化升级，国内企业面临着淘汰落后产能和消化过剩产能的任务，由此导致的企业关、停、并、转会引发工人的就业安置、收入分配、社保等问题，外资企业加快兼并重组、转移生产基地、削减生产线等，这些都是诱发劳资大规模冲突的导火索。

（一）劳动关系的潜在冲突增加

在经济发展新常态下，我国工业化与城镇化发展速度不同步、区域不平衡。一是劳动收入占比下降可能引发新的劳动关系冲突。劳动收入与资本收入的比例关系是劳动关系的一个主要体现，劳动收入占比不断下降，会不可避免地导致劳动关系趋紧。新常态下经济增速放缓有可能使劳动收入占比下降，从而出现因收入分配状况恶化导致新的劳动关系冲突。二是就业质量下降可能引发新的劳动关系冲突。经济增速放缓，企业面临更大的市场压力或因升级改造、创新驱动带来的紧迫压力，这往往导致就业质量受损，如延长加班时间却不支付劳动者合理的加班工资等。三是劳动者权益保障不足导致劳动争议和劳资纠纷增加。许多企业由于竞争压力大、资源紧张，会降低劳动者应有的权益，甚至劳动者的底线权益都缺少保障，如工资拖欠、社会保险未交纳或交纳不到位、职业病患者增多、工伤事故发生率增高等。未来一段时期内，随着经济增速放缓，企业生存发展压力增加，但劳动者诉求日益多元化，这势必会加剧劳动争议和劳资纠纷。

（二）劳动关系的潜在复杂性增加

劳动关系治理主体的多元化，在一定程度上会使劳动关系更加复杂多变，但同时也将为劳动关系的和谐构建创造更多机会。现阶段，我国劳动关系治理的主体主要包括政府、工会和企业三方，三者主要通过协商机制维护劳资双方的利益，促进和谐劳动关系的建立。在推进国家治理体系和治理能力现代化建设进程中，劳动关系的治理主体无疑会更加多元化。

（三）劳动关系分化成为常态

劳动关系分化与新常态下经济发展驱动因素密切相关，不同地区、不同行业、不同规模、不同所有制的企业以及不同职业群体等所面临的劳动关系通常是有差别的。在经济新常态下，劳动关系的分化将会受到经济发展新特征的影响，呈现出新的分化特点。一是由经济发展驱动因素引发的劳动关系分化。在创新驱动发展的大背景下，创新创业能力强、创新效果好的企业无疑会占据更为有利的竞争地位，它们相对拥有更为宽松的环境和更多的资源以改善其劳动关系，使之更为和谐。二是由产业差异导致的劳动关系分化。在国家推进产业结构转型升级的大背景下，在国家鼓励发展的新兴战略性产业领域内，能够抓住有利时机，或利用信息技术、智能化技术等高新技术对传统产业改造较好的企业，相对可能构建更为和谐的劳动关系。三是劳动者自身的分化导致的劳动关系分化更加突出。在创新驱动发展的经济新常态下，智力资本高、创新能力强的劳动者由于其可替代性低，在劳动关系中处于相对有利的地位，也面临更为宽松和谐的劳动关系，而智力资本相对较低、创新能力较弱的劳动者由于其可替代性高，则在劳动关系中处于弱势，将会面临比较紧张的劳动关系。

二、新业态下的劳动关系问题和挑战

随着科技革命和人工智能时代的到来，产业组织面临变化：去中介化，形成平台化管理；强调个体自主及创新；去企业威权，强调创客合作伙伴。总体上，生产组织从科层化向生态化转化。

（一）劳动关系新“四化”趋势将会日益凸显

劳动关系由过去的市场化、全球化、法制化、集体化到灵活化、碎片化、去劳动关系、去劳动化趋势。劳动关系灵活化是当今世界趋势。我国劳动关系灵活化主要表现为外部灵活，即通过劳务派遣、业务外包等形式替代原有的标准劳动。2008年《劳动合同法》实施后，我国劳务派遣数量飞速增长，而后随着劳务派遣规制的收紧，派遣转外包导致的“假外包、真派遣”“假外包、真用工”等问题日益突出。

劳动关系的碎片化、去劳动关系化与平台经济的发展密切相关。一方面，依托平台的经营主体越来越小微化，零散雇佣在一定范围内替代了规模化劳动关系，同时，被称为“零工经济”的兼职、非全时工作以及各类临时用工大量涌现。另一方面，企业组织形式的平台化使一定范围内的劳动提供不再以劳动关系为形式，岗位淡化，在册员工转化为在线人员。去劳动化指的是人工智能对劳动的替代。去劳动化可能导致劳动者分层进一步加剧，有能力研究或操纵人工智能的劳动者较少受到冲击甚至会从中受益，而低技能的劳动者则可能永久失去工作岗位。“四化”趋势对如何实现对灵活就业的劳动权益保障以及如何应对人工智能对稳定就业的冲击提出挑战。

（二）经济发展“新常态”的劳动关系将更加敏感

新时代的经济发展格局是：经济中高速发展，增速趋缓，脱实向虚；加快建设制造强国，加快发展先进制造业，推动互联网、大数据、人工智能和实体经济深度融合；在中高端消费、创新引领、绿色低碳、共享经济、现代供应链、人力资本服务等领域培育新增长点、形成新动能。

（三）劳动者分层化带来的劳动关系问题将更加凸显

劳动者分层化问题贯穿于劳动关系的发展历史。在我国现阶段，劳动者分层化引发的问题将集中在两个方面：一方面是灵活就业人员越来越多。由于相关法律尚不够完善，灵活就业人员的权益保障问题将日渐突出；另一方面是成长于改革开放后的新生代农民工已经成为农民工主体力量。据全国总工会的调查，在上世纪80年代、90年代出生的新生代农民工已经占到农民工总数的70%以上，他们更加追求体面劳动、发展机会和市民化，但实际生活、工作状况并不理想，工资收入水平较低，职业选择迷茫，学习培训的需求难以实现。随着第二代农民工进入成家、生育阶段，农民工的诉求将更加强烈。劳动者的分层化对协调劳动关系体制机制的分类调整提出了挑战。

（四）利益争议将继续增多，但权利争议依然是主要类型

近年来，以增加工资、追偿经济补偿金和改善劳动条件为诉求的利益争议逐渐增多。需要特别提及的是，在欠薪问题、超时加班等问题继续受到关注的同时，随着第一代农民工开始进入退休年龄段，社会保险特别是历史欠缴问题将会成为新的热点。虽然利益争议目前还不是劳动争议的主要类型，但其数量的增加也对构建利益争议处理机制提出了急迫的要求。近年在调解组织和调解机制建设上都有许多创新做法。

经济发展进入新常态后，应当加强劳资双方沟通协商，增进理解，互相体谅，引导双方协商求同、共渡难关，最终实现双方的互利共赢。

三、经济发展新常态下的和谐劳动关系协调机制

经济发展新常态下构建和谐的劳动关系，需要深刻认识劳动关系的特点、趋势和治理短板，科学遵循劳动关系规制的一般规律。

（一）着力促进和谐劳动关系协调平衡化

实现劳动关系和谐需要平衡劳动关系主体权益。一是使企业与劳动者在构建劳动关系中处于平等地位，对处理劳动关系相关事宜拥有平等决策权。二是通过法律与制度规定企业与劳动者的权利，尤其是在集体谈判和集体争议中的行为权利，促进劳动关系利益冲突调整力量的平衡。三是在处理调节劳动关系因素的过程中，本着主体平等、协商合作的原则，解决冲突和争端，实现劳动关系的过程平衡。

（二）着力促进和谐劳动关系协调公平化

劳动关系在协调中突出表现为政府与社会共治，这也是现代社会治理的典型模式。现阶段，我们要着力提高集体合同制度和职工民主管理制度的实效，尤其要将其覆盖面由体制内劳动者群体扩展到全体劳动者群体，兼顾集体劳动关系协调机制与企业社会责任运动机制的培育和发展，实现各种社会协调机制的职能联动和优势互补；要着力发掘多元社会力量，加强体制内社会力量与体制外社会力量的合作，增强多元社会力量协调劳动关系的整体功能。

（三）着力促进和谐劳动关系协调稳定化

稳定是和谐的前提，是和谐劳动关系的本质要求。我们要认真贯彻落实中共中央、国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》提出的坚持正确处理改革发展稳定关系的要求；要以劳动关系稳定为首要的政策目标建立劳动关系协调机制，尤其是劳动合同制度必须以稳定劳动关系为其基本功能。但目前，我国劳动关系不稳定的主要原因之一仍然在于劳动合同制度不完善。因此，我们应进一步强化劳动合同制度优化稳定劳动关系的功能，发挥解雇保护制度的职业安定作用，加强修改劳动合同期限监管，完善非正规用工劳动合同制度等，多措并举，建立稳定的劳动关系。尤其是在当前新产业、新业态加重灵活用工需求的新形势下，既要坚持主流用工和劳动关系稳定的整体趋势，也要对劳务派遣等用工形式从严规制。

（四）着力促进和谐劳动关系协调法治化

法制建设是构建和谐劳动关系的基础保障。相对于构建和谐劳动关系和全面推进依法治国的要求，法治化仍是和谐劳动关系协调机制的“短板”。我们要着力促进和谐劳动关系协调法治化，把完善劳动者底线权益保障作为劳动法治建设的重点；加快细化完善劳动基准立法，坚持从严执行劳动基准，推进劳动法治建设，为各方力量参与立法、执法、司法和监督畅通渠道；建立健全国家劳动标准制度，完善和落实劳动保障监察体制；加大执法力度，强化违法行为预警防控机制，让劳动保障监察执法与刑事司法等多部门联动，建立综合治理机制；畅通举报投诉渠道，提高监察执法的效率。

四、新业态下劳动关系发展的政策性建议

一是加强规范引导，多措并举推动新业态的可持续发展。加强对新业态的规范引导，政府可从硬件设施和软环境两方面入手：一方面，加强信息基础设施和交通物流等基础设施建设;另一方面，规范市场竞争秩序，构建公平、统一的各类要素市场。平台企业方面，引导各类平台企业建立可持续的经营模式，提高平台发展层次。政府监管方面，加强政府管理和行业规范，建立政府管理、大众评价和行业自律的平台协同治理机制，推动社会信用体系和知识产权管理体系建设，为平台健康可持续运营创造良好市场环境。

二是进一步深化市场改革，最大限度开发就业资源和机会。推进市场化改革，破除或降低各种行业和职业进入门槛，开放公共资源和服务领域，为企业和劳动者获得就业资源和机会提供制度保障。打破行业壁垒，引导新业态与传统行业融合发展。建立统一的市场规制，推动在传统和新兴部门间实行一致的市场进出、竞争、交易和仲裁等规则，营造传统与新兴、线上与线下主体间公平发展的良好环境。

三是引导平台承担责任，发挥平台在协调劳动关系中的作用。引导平台在收入报酬、劳动保护、社会保险和福利等方面承担必要责任;引导其维护和保障从业人员的合法权益，开展有关法律法规、职业道德、服务规范、安全运营等方面的岗前培训和日常教育;为从业人员提供基本的安全保障措施;在制定收入计算和分配规则时符合行业标准;对低于基本劳动标准的从业人员采取保护措施。

劳动关系涉及方方面面的利益。构建中国特色和谐劳动关系体制机制，必须统筹考虑局部利益和整体利益、企业利益和社会利益、职工利益和企业利益、当前利益和长远利益的关系。研究新业态下的劳动关系，既要解决当前的突出问题，更要着眼于长效机制建设；在统筹兼顾的同时，实行分类指导和协调。在体制机制建设方面坚持“依法构建、共建共享、标本兼治、分步推进”的原则；在协调劳动关系中，应坚持“诚信守法、平等协商、合作共创、互利共赢”的原则，尽力平衡各方利益诉求，构建新业态下和谐劳动关系。