中国不同所有制部门间的性别歧视

刘志国 宋海莹

摘要：中国劳动力市场存在着多重分割现象，其中性别及所有制是导致劳动力市场分割的两个重要因素。基于中国营养与健康调查数据（CHNS），本文试图从工资收入差距角度厘清不同所有制部门性别歧视程度的时间演变趋势，并剥离出性别工资收入差距中的性别歧视因素。从性别工资收入比和性别歧视系数来看，非国有部门的性别工资收入差距较国有部门更加严重。国有部门的性别歧视程度相对低，随时间虽有波动但变化不大，非国有部门则呈现出上升趋势。进一步地，通过OaxacaBlinder分解法将性别间工资收入差距分解为“禀赋效应”和“结构效应”，发现国有部门性别间工资收入差距主要是由性别差异造成的。

关键词：性别歧视；所有制部门；OaxacaBlinder分解

中图分类号：C91314；F1247文献标识码：A文章编号：1000-4149（2018）04-0044-09

DOI：103969/jissn1000-4149201804005

一、引言与文献综述

现实生活中，由于生产力发展水平及其他各种现实条件的限制，人的发展会受到许多因素的制约，性別歧视是其中一个重要因素。在欧洲，拥有大学学历的女性劳动者人数高于男性，但男性的平均收入比女性高出167%

数据来源：欧盟统计局（European Statistics Agency），http：//eceuropaeu/eurostat，因性别间不合理收入差距而呼吁同工同酬的抗议活动在法国和冰岛相继出现。在我国，随着新文化的传播与经济上的改革开放，传统“男尊女卑”思想已逐渐淡化，女性教育比重持续增加，高等教育中与男性占比相当，甚至在本科教育中达到524%

数据来源：国家统计局网站，

http：//wwwstatsgovcn/tjsj/pcsj/

，但男女生理差距及根深蒂固的落后思想仍然使得性别间的自由平等无法完全实现。

在劳动力市场中，性别歧视以性别工资差距和职业隔离等方式直观地体现出来。“职业性别隔离”（Occupationalser Segregation）

通常指由于社会系统性因素，不同的性别集中在不同的行业和职位上。而在现实中，

学历水平高的女性在就业中仍然会受到歧视，大学毕业生招聘中男性普遍要比女性更容易获得工作机会，并且在工作中职位提升机会也更大，

女性就业

存在明显的“天花板效应”（Ceiling Effect），这也就是我们所说的性别歧视。根据联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》，性别歧视即基于性别所做的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女（无论婚否）在男女平等基础上的认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化或任何其他方面的人权和基本自由。而劳动力市场中的性别歧视表现为具有相同生产率特征的个体仅仅是因为性别不同而受到不同的对待，传统观念和广泛存在的非正式制度导致性别歧视的产生和巩固，而劳动力市场分割又加深了这种社会性别的排斥程度[1]。

性别歧视是劳动力市场性别分割的社会性因素和根本原因，主要表现在工资收入和就业机会两方面。从工资收入看，劳动力市场的性别分割使男性劳动力处于收入高、工作稳定、工作条件好的主要劳动力市场，女性劳动者由于受教育水平相对较低而居于次要劳动力市场，主要是在第一产业和非正式劳动力市场中就业[2]，这也是造成性别收入差距的重要原因。无论是依据地方数据[3]还是全国数据[4]，都能从中发现明显的性别工资差距并且差距呈稳定增长趋势。导致劳动力市场性别间收入差距的原因是多样的，主要的解释有以下几种：一是市场竞争中人力资本作用的增强[5]；二是性别歧视因素代替了市场机制因素[4]；三是劳动力市场存在同工不同酬的现象[6]。

劳动力市场的性别歧视也体现在就业和晋升机会方面的严重不平等上。周翔翼和宋雪涛运用投递实验对国内招聘网站上六个城市的简历进行了性别歧视的研究，发现在招聘阶段存在着男女劳动力的机会不平等[7]。实际上，在企业人力资源开发中，职业性别隔离[8-9]和雇用性别歧视现象[10-11]十分普遍。对工资收入的追求使男性劳动者更多地选择“男性职业”，性别隔离程度由此进一步加深，而女性人力资本投资并不能缓解性别隔离程度的加深[12]。女性职业晋升中的“玻璃天花板”效应依然存在，工作中职位晋升对女性劳动者能力的要求普遍高于男性，在职位层级和职位晋升概率中存在显著的性别差异[13]。

除了性别分割以外，劳动力市场还存在着制度性因素带来的多重分割。在二元劳动力市场结构下，工资差异是群体间的个体特征、就业特征以及制度和社会经济因素等共同作用的结果，其中制度性因素产生了更为重要的影响[14]。户籍制度、所有制等都是制度性因素的体现，而所有制因素一直是人们关注的热点。尹志超和甘犁发现国有部门与非国有部门的工资差异发生了巨大的逆转并且差异呈扩大趋势[15]。我国国有部门工资优势中有80%以上来自于人力资本的优势，但人力资本对工资差异的贡献在工资分布区间并不均匀[16]。也有学者认为行政垄断和要素非对称扭曲的结合才是引起两部门工资差距的根本原因[17]。劳动力市场部门分割使国有部门内就业相对非国有部门表现出两个优势：一是国有部门内就业可以使同等素质的劳动力获得更高的收入；二是国有部门内就业有更加稳定的收入上升空间，而非国有部门劳动者需要承受较大的收入波动风险[18]。在两部门内导致工资差距的原因也有所不同，在非国有部门，工资差异更多由人力资本水平差异和补偿性工资差异决定，而国有部门的工资差异更多地受制度性因素的影响[19]。

国内诸多文献研究了劳动力市场分割问题，已经考虑到性别[2，6]、学历[9]、户籍[20-21]、所有制[18，22]等因素对劳动力市场分割的影响，这些文献的共同点是关注到了劳动力市场的分割，但对劳动力市场多重分割缺乏关注。赵显洲[23]和佟孟华[24]注意到劳动力市场中可能存在的性别与所有制双重分割，分别从高低端工资分布与性别工资差异的角度进行了研究，但受制于研究样本的时间局限性，未能描绘出所有制分割中性别歧视程度变化的时间趋势。本文将在所有制部门分割与性别分割的基础上，侧重于研究不同所有制部门性别歧视程度的差异及其发展趋势。以往的性别歧视研究大多使用截面数据，本文拟以中国营养与健康调查（CHNS）为数据基础，并通过对追踪数据的处理描述改革开放以来（1989—2011）的性别歧视程度的变化，打破了以往性别歧视研究中因使用截面数据而无法观测时间趋势的困境。本文的主要贡献在于：①分析了性别歧视在国有部门与非国有部门的动态发展趋势；②以歧视系数量化和比较了国有部门与非国有部门歧视程度的差别；③通过OaxacaBlinder分解法[25]分析了两个部门性别工资决定中性别因素的影响。

二、数据处理与说明

本文在研究劳动力市场性别与所有制双重分割过程中使用中国营养与健康调查数据（CHNS），该数据是由美国北卡罗莱纳大学人口中心与中国预防科学医学院联合进行的大规模社会健康调查，覆盖了12个省（自治区、直辖市），具有较好的代表性。结合研究需要，我们对原始数据做了如下处理：①我们选取其中的18—60岁年龄的样本，并对数据进行了处理，剔除了重复样本和存在关键变量缺失值的样本等。②本文中收入一般是指工资性收入（WAGE），包括固定工资、奖金和补贴；对承包经营户和个体工商户，以经营收入表示收入。③对非连续变量进行了赋值：性别（GEN）中男性为1，女性为0；户籍（HUJI）设置城市为1，农村为0；按工作单位性质把劳动力市场划分为国有部门与非国有部门，国有部门指政府机关、国有事业单位和研究所、国有企业，其他所有单位类型为非国有部门，所有制部门（SEC）设置国有部门为1，非国有部门为0；对受教育年限（SCH）做了转换处理，将未上过学从00转换为0，依此类推，将中等技术学校教育等同于高中教育，由此受教育年限变为0到18的數值；经验（EXP）由年龄减去受教育年限减学前年龄7。

各调查周期中相关变量的描述性统计如表1所示，可以看出不同劳动力部门的相似与差异，以及从1989年至2011年之间的变化。首先，20余年来整体工资水平呈现明显的上升态势，女性工资的对数从6580上升到9356，男性工资对数从6837上升到9694。性别间的工资差距主要是由两方面原因造成的：一是由于性别间的禀赋差异造成的，男性受教育年限明显长于女性，说明在一定程度上，男性的效率会高于女性；二是由一定的性别歧视造成的，性别歧视体现在教育程度、就业机会和职称（职务）晋升等多个方面，性别间的机会不平等使女性的发展空间受到了抑制，从而阻碍了女性工资收入水平的上升。在所有制方面，无论是男性还是女性，所有制均值小于05并呈下降趋势，反映出非国有部门吸纳劳动力的能力越来越强，且女性在国有部门就业人数少于男性。

三、性别歧视状况的描述性统计

在劳动力市场性别与所有制双重分割下，不同部门间存在不同的性别工资收入差距，所体现的性别歧视程度也有所不同。研究中经常用于测算性别歧视程度的方法有性别工资收入比以及歧视系数。本文首先对样本进行所有制划分，通过性别工资收入比直观地显示出女性在劳动力市场中获得的平均收入，再借助歧视系数方法来测算歧视程度。

表2给出不同所有制部门的平均工资及性别工资收入比。无论是国有部门还是非国有部门，整体的工资水平一直处于上升趋势，性别工资收入比在整个过程中呈现出震荡态势。在1989年至2011年，性别工资收入比均小于1，男性平均工资收入始终高于女性。性别工资收入比的最低点出现在2006年的非国有部门中，女性平均工资仅为男性的68%，在2011年的国有部门中性别工资收入比最高达到92%。1989年非国有部门中女性占男性劳动力的性别工资收入比高于国有部门，但这种所有制部门间的差异从1997年开始发生了逆转，国有部门的性别工资收入比差异逐渐与非国有部门拉开差距。

图1较为直观地展示了从1989年至2011年不同所有制部门之间的性别工资收入的变化趋势。从性别间的收入差距来看，1993年以前，无论是国有部门还是非国有部门差距都较小，1997年以后，不同所有制部门之间和不同性别之间收入差距迅速拉大。从总体上看，国有部门工资水平高于非国有

部门，男性工资水平高于女性工资，而且在非国有部门，性别间的收入差距更为明显。

奥萨卡（Oaxaca）提出了如下形式的歧视系数（Discrimination coefficient， D）[25]：

D=WA/WB-（WA/WB）0（WA/WB）0（1）

其中，A组为男性劳动力，B组为女性劳动力，（WA/ WB）0表示无歧视时的均衡工资比。现实中的工资往往是存在歧视时的工资，而无歧视时的工资则需要根据既有实际样本的信息加以估计。无歧视工资也是我们进行工资差异均值分解和推断歧视程度的逻辑基点[26]。

图2给出了性别歧视系数的变化趋势。1989年，两个部门的歧视系数几近一致。在1993年后非国有部门的性别歧视系数开始迅速飙升，这主要源于劳动力市场的结构发生了较大变化。20世纪90年代初，我国正式开始社会主义市场经济的改革，改革的力度加大，国有企业普遍推行产权改革，体制内大量劳动力下岗失业，该部分劳动力进入劳动力市场，加上农村剩余劳动力加速向城市和非农产业转移，从而大大增加了劳动力的供给。对于非国有部门而言，劳动力市场供求形势的改变使其有了更多的选择。由于女性劳动力个人禀赋上的差距和传统观念的影响，女性往往在劳动力市场竞争中处于劣势，工资收入差距逐渐拉大。反观国有部门，性别歧视系数在90年代中期前小幅波动，后期开始低于非国有部门，甚至在2011年时性别歧视程度降低到006，这也从侧面反映出国有部门能够对性别工资收入差距进行有效控制。

从不同所有制部门性别歧视的整体变动趋势来看，20世纪90年代中期以后，国有部门的平均工资收入增长速度超过了非国有部门，但性别歧视程度低于非国有部门。这也与不同部门收入分配方式相符合，国有部门分配相对来说更加注重公平，女性权益得到了更好的保障；对于非国有部门而言，收入分配更加注重效率，而女性由于家庭等多种原因，工作中的精力投入会影响到效率，从而使性别间工资差距拉大。从女性对男性的性别工资收入比例上，我们可以看到非国有部门总体上存在下降趋势，国有部门则存在着上升趋势，说明前者对女性的歧视程度有一定程度的提高，而国有部门不同性别间的工资差距趋于下降，对女性歧视程度有所减轻。

四、不同部门工资收入的回归与分解

1.不同部门工资收入的回归分析

大多数文献使用明瑟收益方程来衡量人力资本中教育程度和工作经验的贡献。但是，完全竞争的劳动力市场只是一种纯粹的假定，现实中的劳动力市场存在着多重分割与歧视。无论是发达国家还是发展中国家，劳动力市场都存在着多重分割现象，意味着给定劳动力素质与禀赋，不同群体收入存在着一定的差别待遇。洛伊马克（Neumark）通过若干假定并利用最小二乘法原理发现，由全样本计算所得的回归系数向量最接近无歧视工资结构[27]，因此我们在明瑟收益方程的基础上建立一个包含全体样本的收益方程，该模型为：

lnWAGE=δ0+δ1×GEN+δ2×EXP+δ3×EXP2/100+δ4×SCH+X+ε（2）

其中，δ0、δ1、δ2、δ3和为回归系数，ε为随机误差项。被解释变量为年工资收入的对数，性别哑变量的系数反映性别工资差异，受教育年限系数反映教育对工资的回报；工作经验是指劳动者潜在的劳动力市场经验；控制变量包括户籍和单位所有制形式。方程中使用受教育年限来控制教育水平，并隐含假设每增加一年教育将提高收入相同的百分比。同样，性别、经验、部门、户籍也是如此。通过对不同所有制部门9个调查年份的分样本回归（见表3），我们可以清晰地看出各解释变量对工资的影响程度变化。

表3给出了估计结果，大部分变量的系数和符号都符合预期并且高度显著。从整体看，无论是国有部门还是非国有部门，从1989年到2009年间性别系数一直为正，说明在其他因素得到控制的情况下，男性和女性劳动力存在显著的工资差异，男性工资水平高于女性工资水平。在非国有部门，性别的系数是逐步提高的，而国有部门却维持在较为稳定的系数水平。在非国有部门中性别因素的系数逐年增加，在1989年时，性别由0到1可以使工资对数增加43%，即性别工资差距为439%，到2011年，性别的系数上升到最高点188%，即性别工资差距为2068%；学历系数随着时间有所增长，意味着学历在非国有部门中一直处于重要地位；而经验的系数虽一直为正，但有所下降。在国有部门中，性别因素的系数在1989年时为189%，但20余年来一直在缓慢地波动下降中，2011年时为141%；学历、经验因素的系数同样处于类似的波动变化中。

2.不同部门的性别工资差异分解

以上的回归结果确定了性别工资差异的存在。在式（2）收益方程的基础上，根据OaxacaBlinder分解法，性别工资差异可以分解为：

lnW⌒A-lnW⌒B=（X—A-X—B）β^B+（β^A-β^B）X—A（3）

男性与女性收入对数的差可以分解为两个部分，等式右边的第一项表示在不存在歧视情况下两个组群之间的工资差异，亦即由两个组群之间的个体特征差别引起的工资差异，这部分工资差距是由受教育程度、工作经验等个体禀赋差异所造成的，因而称之为“禀赋效应”。第二项则是由组群之间的工资结构差别引起的工资差异，或者说是存在歧视和不存在歧视两种状态下组群之间工资差异之差额，

奥萨卡称之为歧视（歧视效应或歧视引起的工资差异），也可以称之为“结构效应”，是不能用个体禀赋差异来解释的部分。奥萨卡将不能解释的工资差异部分都归因于歧视。

国有部门与非国有部门的工资差异也同样很大，所以我们将数据分为国有部门与非国有部门两个部分，对两组数据分别进行Oaxaca分解。在看到男女劳动力收入对数的总差异变化的同时，还能够看到每个统计年份中的结构效应（歧视部分）的变化。

从表4我们可以看到国有部门与非国有部门不同性别之间的收入差距及造成收入差距的原因。首先，国有部门性别工资差距小于非国有部门。从非国有部门来看，男女不同性别之间的工资差距在1991年和1993年经历短暂的下降后，总体趋势是上升的。1989年，男性比女性工資水平高大约119%，1993年下降到5%，在其后迅速上升，2011年，非国有部门男性工资水平高于女性约28%，其中工资差距最大的年份为2006年，男性比女性工资水平高了40%多。国有部门的性别工资差距总体来说，变化不大，从20世纪八九十年代平均差距为20%逐步下降到15%以下。

其次，在收入差距中，非国有部门的禀赋效应明显高于国有部门，即非国有部门劳动者不同性别的收入差距中有较大比例可以用个人禀赋加以解释。在非国有部门中，个人禀赋可以解释的性别工资差异在20世纪90年代基本上维持在70%的水平上，2000年以后，迅速下降，到2011年下降到30%的水平，性别差异所引起的结构效应比例到2011年上升到接近70%的水平。因此，无论是从性别间收入差距，还是从收入差距分解结构效应占比来看，非国有部门的性别歧视现象都有所加强。

国有部门的性别工资差距相对较小，但是，在这个工资差距中，禀赋效应占比明显较小并呈下降趋势。在2011年，禀赋效应只占到649%，结构效应达到9346%。甚至在2006年的数据中，产生了禀赋效应为负值的情况，即使女性禀赋高于男性，其工资水平也是低于男性的。这就意味着女性劳动力市场存在着教育回报率被严重低估的现象，女性即使提高受教育程度与经验，也很难弥补由于歧视所带来的与男性劳动力之间的工资差异。究其原因，主要是由于20世纪90年代中期之后，劳动力受教育程度提升，尤其计划生育政策使女性教育得到了重视，女性劳动力受教育程度得到大幅提升，国有部门就业门槛随之水涨船高。在此背景下，国有部门劳动力受教育水平逐渐趋同，收入差距中以受教育年限来表示的禀赋效应能够解释的比例也越来越小。而在非国有部门，性别间工资收入差距随着市场化程度加深不断拉大，其中就业人员的学历层次也参差不齐，可以用个人禀赋差异解释的部分占比远高于国有部门，也就意味着个人可以凭借提高自身的受教育水平、工作经验等改变收入分配上的不利地位。如果仅从工资差距的角度来看，国有部门歧视程度小于非国有部门，但是，从收入差距分解来看，国有部门工资差距更多地可以用性别因素来解释，这种歧视往往是一种隐性的。

五、结论与政策建议

本文从国有部门与非国有部门角度，在20余年性别工资差异变化的基础上，通过对部门间的性别工资收入对比，以及分样本回归与OaxacaBlinder分解，探寻了不同部门间性别歧视程度的变化，得出的经验分析如下。

首先，通过性别工资收入比以及性别歧视系数来看，无论在国有部门还是非国有部门，都存在明显的性别工资差距，男性劳动力的平均工资收入水平高于女性。国有部门整体的工资水平要高于非国有部门，且性别工资差异在2000年后转而低于非国有部门。从性别间收入差距的角度看，国有部门性别歧视程度小于非国有部门。

其次，性别收入差距的OaxacaBlinder分解表明，不同部门中的性别的影响程度不同，国有部门性别间收入差距中可以用性别因素解释的部分占比更高。通过对不同所有制部门性别间收入差距分解结果的分析，我们可以看到，无论在国有部门还是非国有部门，性别工资差距都有相当一部分是由性别因素来解释的。通过比较，可以发现非国有部门的性别工资差异中，用禀赋效应解释的部分大于国有部门，从这个角度而言，国有部门中的性别影响程度高于非国有部门，女性的发展空间受到了较大的限制。尤其是在分部门对性别工资收入差距的分解中，国有部门中出现了禀赋效应为负的情况，表明女性的禀赋特征优于男性，完全由于歧视导致女性的工资收入低于男性，也从另一个角度说明国有部门女性劳动力的教育回报率远低于男性。从性别收入差异分解的角度看，国有部门虽然能保持较小的收入差距，但存在严重的隐性歧视。

最后，从纵向来看，1989—2011年的20余年中，整体的工资收入水平都在提高，性别工资差距也一直在变动中。从形势上看，国有部门性别间工资差距存在下降趋势，性别歧视程度趋于下降；而非国有部门的性别工资差距是在波动上升的，性别歧视程度趋于上升。与此同时，工资差距中，结构效应占比越来越高，性别因素成为性别间工资收入差距的主要解释因素。固然其中可能有男性效率水平更高的因素，不可否认的是，也是和性别上的差别待遇和女性的角色自我认知有关。国有部门性别工资差异的结构效应一直在波动中，并未表现出明显上升趋势；而非国有部门性别工资差异的结构效应在21世纪后迅速增加，工资差异中性别因素的影响是增强的。

结合本文的研究成果，可以从以下几个方面逐步缩小不同部门中男性劳动力与女性劳动力之间的工资差距，降低性别歧视程度：一是完善劳动力市场的相关法律。通过政府政策保护、法规引导、有效监督，维护女性合理合法权益，并保证其在劳动力市场中获得应有的待遇。逐渐减弱性别歧视，促进劳动力资源的有效利用和合理配置。二是政府及企业应重视女性提升个人能力的机会，如提高受教育年限和经验，使女性可以通过禀赋特征差距的缩小来减小性别工资差异。三是各行业部门尤其是非国有部门内必须认真贯彻相关法律法规，切实保障女性劳动力的合法权益，保证女性在就业、工资、晋升中得到应有的待遇，潜移默化地改变歧视思想。

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[责任编辑方志]