信息化背景下人力资源外包在现代电力施工企业的应用分析

段艳晖?李元君?李慧

摘 要 人力资源外包是企业降低管理成本、打造核心竞争能力，转嫁法律风险、提升应变能力的有效举措，但同时作为一种管理变革，也会给企业带来若干变革风险。本文详细分析了人力资源外包对企业带来的收益和风险，提出电力施工企业应通过建立劳务外包商综合评价库、科学签订劳务外包合同，建立外包风险预警监控机制来保障人力资源外包工作效果。

关键词 人力资源外包；风险；收益

管理外包即企业根据内外部实际，把部分管理活动交由其他企业或组织来完成，自身专注于核心业务的战略性活动。管理外包是企业降低管理成本、打造核心竞争能力，转嫁法律风险、提升应变能力的有效举措。伴随着企业管理精细化和分工专业化的发展，企业将管理活动如营销设计、管理咨询、人力资源管理等外包成为越来越多企业的战略选择。

人力资源外包是管理外包的一种形式，指的是企业将员工招聘、培训、考核等人力资源管理活动外包给其他企业或组织来完成。人力资源外包有助于发挥专业管理咨询机构和人力资源管理公司的专业性，提升企业人力资源管理绩效。但同时，作为管理变革的一种尝试，人力资源外包也会给企业带来若干变革风险。本文拟论述人力资源外包对企业带来收益和风险的同时，探讨在电力施工企业应用人力资源外包的策略。

1 企业人力资源外包的收益分析

第一，应用于员工招聘活动，有助于规避企业自身的劳动风险，降低用工成本。员工招聘涉及招聘信息发布、选拔录用、社会保险缴纳、劳务纠纷处理等一系列工作。企业在将员工招聘活动外包时，一般有轻度外包和重度外包两种方案。轻度外包是指借助于专业猎头机构，开展员工招聘活动。往往在需要大量用工，企业员工招聘任务量特别大，或者是需要高精尖人才，满足要求的专业型人才数量较少时，借助猎头机构开展招聘活动。重度外包是指把企业所需要的劳动人员及岗位，以劳务购买的形式，向劳务派遣机构购买劳务服务。这种形式下员工虽然在本企业工作，但劳动关系隶属于劳务派遣机构。企业以购买劳务服务的形式向派遣机构支付费用，劳动人员报酬和社会保险由派遣机构支付及缴纳。这两类形式都有助于企业降低招聘成本，提出招聘效率，劳务派遣形式还有助于企业控制用工风险，避免因为劳动关系所带来的法律纠纷。

第二，应用于员工培训活动，有助于引入更丰富的培训资源，提升培训效能。企业在开展培训活动时，往往所能拥有的培训资源有限、掌握的培训方法有限，但是专业培训机构占有的专业知识数量要更为丰富，对专业知识研究的深度和厚度要更为突出，对培训方法的运用更为熟练。引入专业培训机构开展培训活动，有助于帮助企业邀请更加专业的讲师来讲授更加前沿的知识。

第三，应用于绩效考核活动，有助于更公正的开展考核，更客观的运用考核结果。客观公正是对企业绩效考核工作的基本要求。但是在企业管理过程中，由企业内部相关职能部门开展考核时，往往受人情关系和固化思维影响较多，由外部独立考核机构开展独立考核，更有助于保持考核工作的公正性。同时，外部独立考核机构在考核完成后，能够根据考核结果出具针对性报告，为企业管理活动给出科学全面的“体检报告”，有助于企业根据考核结果改善管理活动[1]。

2 人力资源外包的风险分析

人力资源外包至少有来源于企业自身、外包合作商和员工三个方面的风险。

第一，企业自身约束能力和文化建设存在风险。企业自身约束能力包括科学选择外包商的能力、外包合同谈判能力、外包风险监控能力、外包服务对接执行能力等。外包企业往往专注于提供外包专业服务，熟稔于外包服务提供，在规避自身风险、降低外包成本等方面具有专业优势，而企業作为外包服务采购方，往往是首次和短期合作采购外包服务，在选择外包商、探讨外包合同时，处于弱势地位，容易造成误判、错判、给企业带来风险。同时，企业在自身发展建设过程中，往往都形成了自身的共同价值文化体系，并构成企业发展中的核心资源。从外部采购人力资源，会从企业外部带入新的文化，与企业自身文化体系之间能否有效融合，特别是通过劳务派遣等形式选择的劳务人员，能否有效认同企业文化并在企业文化价值观下开展工作，甚至于会不会与企业文化发生冲突，进而影响本企业的文化建设，是在开展人力资源外包决策时必须要思考的问题。

第二，外包服务商选择及服务效果存在风险。首先，目前人力资源外包市场良莠不齐，行业进入门槛低，导致行业内既有国际知名的跨国企业顶级服务提供商，也有技术实力、人员实力和管理体系并不规范的风险合作对象，再加上目前国家相关部门对人力资源外包市场的监管并不完善，相关法律法规配套体系尚不健全，为企业在选择外包服务商时增加了选择成本。其次，降低成本是企业选择业务外包最原始的动机，但外包服务中有诸多隐形成本难以预测和衡量，在开展外包服务时，如果企业对成本衡量不全面，很可能为企业生产经营活动增加额外的成本，导致错误估计服务外包成本。再者，外包服务存在信息安全风险。员工招聘、绩效考核、薪酬管理等人力资源活动涉及企业生产经营活动的核心机密，开展服务外包时不可避免地要把这些机密信息分享给外包机构。如果外包机构有意或无意泄露了企业的生产经营信息，乃至透露给企业竞争对手，可能给企业造成巨大的经济损失。第四，企业对外包服务商难以开展有效监控。目前，企业和外包服务商多通过签订外包服务合同来约定服务内容、服务标准，但人力资源工作中，很多服务是在短期内难以衡量实际完成效果，进而为企业监控和考核外包服务商的工作效果造成了困难。

第三，员工认同度存在风险。员工对企业的归宿感是企业发展的独特资源。但是，通过劳务派遣形式进入企业工作的员工，往往很难对企业形成认同度和归宿感。同时，企业自身员工对外包变革的忧虑也可能担心会影响自身的利益而转化为抵制行为，影响企业的稳定和发展[2]。

3 人力资源外包在电力施工企业的应用策略

电力施工企业人力资源工作有一定的独特性，体现在：计划经济属性严重，员工中存在“铁饭碗”思想，人力资源需求量受建设项目多寡影响大，人力资源存量大，员工数量较多但结构不优，不能完全满足企业发展需要。结合人力资源外包对企业带来的收益和风险，在电力施工企业开展人力资源外包工作，应注重从以下方面防范和控制风险：

第一，建立劳务外包商综合评价库。外包服务商选择是外包工作中的核心风险点所在。企业在开展人力资源外包活动之前，应该详细考察本次人力资源外包市场，收集外包服务商的企业信息、雇主单位、服务评价、信用状况等基本信息，建立劳务外包服务商综合评价库，进而审慎选择外包服务商，与外包服务商发挥各自优势，实现选择人力资源外包的初心。

第二，科学签订人力资源外包合同。企业在开展人力资源外包工作前，应明确自身选择人力资源外包的原因、拟开展人力资源外包的项目、对相关服务标准和服务效果的要求，对外包服务商的可获得性以及成本效益进行研究和分析。应避免对外包服务商难以提供有效支撑的特殊职能进行外包。同时，应参照行业企业企业与外包服务商签订外包合同时的合同条款，仔细审定外包合同，认真约束双方的责、权、利，并明确合同违约的追责方式。此外，应在外包合同中设置专门的保密条款或者与外包服务商签订专门的保密合同，约定外包企业使用企业内部信息的内容和范围，严格限制相关机构对企业内部信息的使用，规定不得泄露企业的商业机密，并约定保密期限。

第三，建立外包风险预警监控机制。在确定外包商后，企业应全面分析外包后可能产生的风险、风险发生的概率，风险可能导致的后果以及防范上述风险发生的举措，通过做好前馈控制，来降低风险发生的可能性。在外包合同执行过程中，应积极做好合同执行情况监控，及时考核相关服务对服务标准和服务效果的满足情况，当发现服务缺位、失效时，应及时与外包服务商沟通，并按照合同通过相关政府部门和行业组织进行追责追偿。此外，还可适当约定激励办法，当外包服务商有效提供了相关服务时，额外给予外包商一定激励措施，以调动外包商工作积极性。

参考文献

[1] 赵航.企业人力资源外包的风险及其防范[J].企业经济， 2011， （7）：83-85.

[2] 赵艳丽.电力施工企业人力资源管理外包风险的防范控制[J].产业与科技论坛，2016，15（19）：222-223.