国有建筑施工企业青年人才流失的现象成因与对策探析

张君

摘要：人才始终是企业生存的基础，作为企业管理团队的后备力量，青年人才的留育决定着企业持續发展的后劲。近年来，众多国有建筑施工企业面临着以应届毕业生为代表的青年人才招聘难度增大、离职率上升等问题。本文就该现象对国有建筑施工企业的影响以及问题产生的原因进行了分析，探索了遏制该问题的对策。

关键词：青年人才流失；影响；原因；对策

一、青年人才流失对国有建筑施工企业的影响

总体来讲，青年人才流失会增加国有建筑施工企业的经营成本，影响企业信誉度和队伍稳定性，阻碍人才梯队建设，减缓企业发展后劲，严重制约企业长远发展。对人才尤其是以应届毕业生为代表的青年人才的培养，企业需要付出巨大的管理成本，处于前期培养阶段的人才无法给企业带来直接性的回报，一旦流失，企业付出的成本将付之一炬；对于后期培养的管理、技术人才等流失，不仅会让企业损失培养成本，还会因带走了工作中积累下来的各种资源和人脉关系，给企业的无形资产造成损失，让企业承受了更多的市场风险；企业岗位空缺又需重新招聘和培养人才，导致了人才的重置成本无限增加。人才流失同时也具有煽动性，会对在职员工造成一定心理压力，对社会大众的感官评价产生一定负面导向，流失现象越严重，越会导致企业人心不稳、负面评价增多，越会削弱和影响企业凝聚力与信誉度。最重要的，长期的、大量的青年人才流失，会导致企业管理团队的梯队“断层”，得不到及时的、足够的新鲜血液补充，企业发展将逐渐步入“老龄化”，企业团队的进取性、创造性等随之消退，企业发展后劲不足，持续发展严重受制。

二、国有建筑施工企业青年人才流失的原因分析

（一）社会环境的影响

随着市场竞争的逐步加剧，建筑行业逐步将眼光拓展至二三线地区或是随着“一带一路”战略走出国门，加之国有建筑施工企业多属基建行业，工作地点多处于郊区、野外，属于“边缘”行业中的“边缘”企业，地域上的限制加上工作条件和劳动强度上的劣势，让一些青年人才望而却步。

（二）企业机制的影响

国有企业改革虽已取得不菲的成绩，但因国有建筑施工企业的特殊性及历史性，使得内部“大锅饭”现象难以短期根除，人才发展“论资排辈”模式难以彻底扭转，员工权利得不到完全保障，工作条件与薪酬水平呈现不平衡状态，青年人才容易受到这种内部机制与现象的影响，弱化自身成长与发展的自信心与进取心，在工作期间，若较长时间得不到对企业内部机制各方面的改观与认同，势必造成人才流失。

（三）人才自身的因素

青年人才社会经验的不足容易导致对自身定位失衡，就业意向选择时期望薪资过高，与国有建筑施工企业的整体水平不相匹配，增加了企业方招聘难度；入职后部分职工也始终存在着“一山还望一山高”的错误心理，不能脚踏实地从基层干起，实际工作与预期不符，加之日常工作重复性较强，对自己吸引力较低，从而缺少了自身对工作的认同感，往往因抵抗不住其他企业提出的高薪诱惑而跳槽。

三、遏制国有建筑施工企业青年人才流失的对策

（一）坚持“待遇留人”，待遇留人是条件

一是优化员工薪酬制度。薪酬水平是保证人才稳定性的最基本条件，需要企业优化薪酬制度，根据经济发展适当调增新聘青年人才的起始薪资水平，并健全青年人才薪酬正常增长机制。二是改善工作生活条件。随着企业的逐步发展，规范化、标准化管理需加快推进，在青年人才工作以及生活条件上要确保朝着“更优”的方向发展，加强人性化管理。

（二）坚持“事业留人”，事业留人是根本

一是加强人才培养工作。重点在于加强教育、培训工作，促进青年人才业务素质和综合能力的稳步提升。二是健全员工激励机制。主要是全面落实绩效考核制度，增强青年人才待遇弹性，既有工资弹性，扭转“大锅饭”格局，激发全员工作热情；又有职务弹性，构建“能上能下”的机制，营造全员向上氛围。三是拓展员工晋升空间。健全建筑施工企业专业技术人才和企业管理人才职业发展体系，拓宽职业发展方向和员工发展空间，顺畅员工晋升通道。

（三）坚持“感情留人”，感情留人是纽带

一是顺畅沟通交流渠道。确保上级政策、企业制度向下执行顺畅，下级意见、基层诉求向上反馈无阻。要确保青年人才在企业的“发言权”，感受到企业对他们的尊重，强化主人翁意识，凝聚人心。二是深化员工企业认同。要加强企务公开制度以及民意收集处理制度建设，让全员共促企业发展的同时，共知企业发展信息，共提企业发展建议，共享企业发展成果，深化对企业的认同感和归属感。

【参考文献】

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