以“双一流”为背景的新建地方本科院校师资队伍建设

周碧琼

摘 要： 新建地方本科院校要在“双一流”竞争中处于有利地位，实现内涵发展、特色发展和优势发展，必须尽快补齐师资队伍建设这一短板，着力造就一支高素质的师资队伍，这是新建地方本科院校首先要解决好的核心问题。本文分析“双一流”背景下新建地方本科院校中师资队伍存在的问题，并提出应对策略：加强顶层设计，大力实施人才强校战略；加大高层次人才引进；实施“博士人才工程”；健全教师培养体系，加强对青年教师的培养；注重“双师双能型”教师培养。

关键词： “双一流” 新建地方本科院校 师资队伍建设

国务院于2015年11月5日发布了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，明确了“双一流”的五项建设任务和五项改革任务，湖南省于2017年2月出台了《湖南省全面推进一流大学与一流学科建设实施方案》，明确提出将引导和鼓励高校结合自身发展实际，在不同层次、不同类型中争创一流，各高校应加强学科团队建设，打造高水平师资队伍。截至2017年11月，全国新建地方本科院校共678所，占全国普通本科高校1219所的55.6%，成为我国高等教育大众化的重要力量。新建地方本科院校师资队伍应在“双一流”建设中注重应用特色学科师资队伍建设，这是竞争优势所在，其在创建“一流大学、一流学科”中最大的难点是具体实施人才培养与社会服务职能的群体——师资队伍实力薄弱，直接影响和制约“双一流”建设使命的有效履行。本文结合“双一流”背景下湘南学院的师资队伍建设实践，就“双一流”背景下新建地方本科院校的师资队伍建设做了探讨。

一、“双一流”背景下新建地方本科院校师资队伍建设存在的问题

（一）师资队伍数量不足。

随着办学层次的提高，新建地方本科院校原有专科教师已难以适应学校发展的需要，合并时师资力量明显不足，加上学校招生规模迅速扩大，师资短缺问题严重，2017年湘南学院生师比为20.2∶1，從2003年学校升本以来，生师比一直高于18∶1，师资队伍数量存在不足，尤其在临床医学、艺术设计学、美术学、新闻传播等专业表现得更明显。

（二）师资队伍结构不合理。

新建地方本科院校普遍存在具有高级职称和具有博士学位教师的比例偏低；青年教师比例偏高，年龄结构明显失调；学缘结构相对单一等问题。湘南学院现有专任教师988人，其中具有正高职称教师116人，具有博士学位教师99人，分别只占专任教师总数的11.84%和10.08%，与老牌大学相距甚远。高学历、高职称教师按专业分布不均衡，特别是一些社会适应性强、需求量比较大的工科、经管类、艺术类专业高学历和高职称教师缺口更大。教师年龄结构欠佳，45岁以下青年教师比例高达68.6%，青年教师比例偏高，年龄结构明显失调，直接影响学校“双一流”建设师资队伍竞争实力和人才培养质量。

（三）高层次人才匮乏，人才引进困难。

高层次人才是引领和带动学校学科建设和专业发展的“领头羊”，新建地方本科院校普遍存在国家级人才缺乏，尤其是学科带头人紧缺等问题。截止到目前，湘南学院尚无“长江学者”、“芙蓉学者”及国家级教学名师、国家百千万工程人选等高层次人才，省级高层次人才中尚无“121工程”第一层次和第二层次人才，从2012年到2018年学校未新增省级学科带头人。同时，在高层次人才引进和培养方面面临引进困难、稳定困难、培养困难，现有高层次人才引进工作进展不大，视野不宽，渠道不多，效果不佳。

（四）教师缺乏实践能力。

新建地方本科院现有师资队伍力量90%以上来源于普通高校毕业生，基本是在学科型人才培养模式下造就出来的，主要从学专业到教专业，缺乏行业实践知识、技能与经验，导致教学中客观存在只注重理论知识传授而疏于实践能力培养或出现理论与实践“两张皮”状况，影响教学质量和人才培养要求，最终影响学校的竞争力。

二、“双一流”背景下加强新建地方本科院校师资队伍建设的新思路

（一）加强顶层设计，大力实施人才强校战略。

湘南学院通过学校人才工作会议，进一步营造重视人才的氛围，对师资队伍建设进行顶层设计，以制度建设促进学校师资队伍建设。湘南学院制定了《“十三五”人才队伍建设工作规划》，明确教师队伍建设的阶段性目标，落实建设任务指标，同时先后出台了《教职继续教育工作暂时规定》、《关于加强内涵建设促进转型发展的若干意见》、《“双师型”教师资格认定办法》、《青年英才支持计划实施办法（试行）》、《校领导及教授（或具有正高专业技术职务者）联系青年教师制度》、《湘南学院博士工程支持计划实施方案》等文件，从制度方面稳定、吸引、培养、提升教师队伍。先后实施“三百人才工程”（引进百名高层次人才、选拔百名教师下基层锻炼、选拔百名教师海外进修）、青年英才支持工程、校领导及教授联系青年教师工程、南岭学者等人才工程，对各类优秀人才给予优厚的经费支持和其他政策支持，大力实施人才强校战略。

（二）加大高层次人才引进力度。

湘南学院出台涵盖待遇、住房、配偶高层次人才引进措施，2018年学校给予优秀博士和紧缺博士安家费65万元，一般博士50万元安家费，且下拨15万元—30万元的科研启动经费，并提供每月800元至1000元的博士津贴，正高津贴可上浮到1500元；提供住房补贴和高层次人才配偶工作，博士后出站人员、具有高级职称的博士，另增加安家费5到30万元不等。同时，出台学科团队一事一议引进政策，实施“双一流”创新团队支持计划，给予创新团队3万元到10万元不等资金资助，建立灵活、高效、规范的人才培养与引进机制，加强各类人才的培养引进和支持力度及绩效考核，赋予二级院系、学科团队更大的人财物支配权和技术路线决定权。

（三）实施“博士人才工程”。

妥善处理好博士人才引进和学校自主培养的关系，出台《湘南学院“博士工程支持计划”实施办法（试行）》，加强对校内博士研究生的培养。青年教职工获得博士毕业证和学位证后，如学科专业为学校学科建设所需要，按当年引进人才的政策给予其相应的待遇。同时对于校内在职在岗的所有博士，设立“湘南学院2017年在校博士科研资助基金”，资助金额15万—30万元不等。坚持统筹规划，按需培养；突出重点，注重实效；分类管理原则，大力支持学校教职工攻读博士学历学位。

（四）健全教师培养体系，加强对青年教师的培养。

按照“立足国内、在职为主、形式多样、注重实效”的思路，合理制订培养计划，继续有计划有步骤地开展人才培训工作，继续开展青年教师雅思英语能力培训、青年教师岗前培训、青年教师教学技能培训、青年教师教学专业知识培训等活动，加强青年骨干教师的选拔资助，继续实施“青年拔尖人才”资助工程、“青年骨干教师培养对象”资助工程、“学科带头人培养对象”资助工程，完善青年优秀人才的持续支持政策，继续实施校领导及教授联系青年教师工程、资助百名青年教师赴海外进修学习，促进优秀人才脱颖而出。

（五）注重“双师双能型”教师培养。

一是建立实践基地。建设相应数量的教学科研实践基地，确保“双师双能型”教师有实践实训场所。二是出台校内专业教师企业实践常态化制度。学校2015年—2016年实施了百名教师（干部）下基层挂职锻炼的相关政策，2018年学校继续有计划地安排专业教师、实践实训教师到企业一线挂职锻炼，加强产学研合作。三是继续做好“双师双能型”教师资格认定和考核工作，对取得“双师双能型”的个人给予经费奖励5000元到10000元不等，但只有通过学校“双师双能型”素质考核才能给予奖励，确保教师具有“双师双能型”素质。

参考文献：

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[2]褚洪生，王云海.“双一流”背景下大学师资队伍建设路径研究[J].北京教育，2016（11）：28-30.

[3]杨旸，吴娟.地方高校“双一流”发展路径探寻[J].长江大学学报（社会科学版），2016，39（5）：74-76.

基金项目：2017年湘南学院教改课题——“双一流”背景下湘南学院师资队伍建设研究与实践。