企业留人机制的构建

吴玥霖

【摘 要】随着知识经济时代的来临，人才作为最宝贵最重要的资源，各企业都把争夺人才置于重要的位置，人才流动加剧将不以人的意志为转移，频繁的员工流动极易给企业造成混乱。如何从机制上、政策上留住人才、稳固人才、用好人才已成为越来越多的企业管理者的共识。本文将从企业留人的理念，企业留人的策略，探讨企业留人机制的构建。

【关键词】人才；留人机制；企业

一、前言

人才竞争是当今社会最重要的竞争，企业间的竞争实际上就是人才资源的竞争。企业如何留住人才对企业的发展是一个至关重要的问题。各企业普遍存在的人才流失现象，是外部环境、内部环境多种因素影响的结果。对于企业，如何才能构建一个完善合理的留人机制，笔者认为应该从以下几个方面着手。

二、企业留人的理念

随着市场经济的发展，人员的流动愈发频繁。但必须要明白，企业不需要在所有的时候留住所有的人才，企业所要做的是集中资源留住那些最符合自身需求的人员。员工的离职，并不一定都是坏事，尤其是有些员工技术水平低，综合素质差，这类员工充斥在人才市场上，对此类员工企业不需要强留。他们的离职可以看做是企业基本的新陈代谢，更有利于企业寻觅到出色的新鲜血液。而有些员工则是企业的关键员工，对待此类员工，要谨慎对待，即使员工离职，也应继续保持与该类员工的良好关系，使离职员工成为企业外部的一个隐形资源[1]。

企业还需要明白，留人要比挖人容易。如果现有工作条件与其他工作机会的相差不多，一般人都会倾向留在原公司，待在熟悉的环境。因此，企业想要留住员工时，所占优势比其他想要挖走员工的企业更大。企业要做的就是，增加这份工作各方面的价值，让员工在衡量去留时，在众多条件中，整体的吸引力大于排斥力，这样企业在留住员工的问题上就能取得成功。

三、企业留人的策略

（一）依靠完善的制度留人

1、明确岗位责权利。通过对工作的分析，确定各个岗位的职责、目标、任务和任职的条件。使得企业在招聘、选拔、培训上都能有一套严格的规章制度，企业严格按照这一套规章制度规范行事，真正做到用人所长，人尽其才，杜绝“钻漏洞”“开后门”等不良现象。由此，可以消除员工的迷茫和不安感，规范留人。

2、完善薪酬制度。薪酬留人是传统的留人方式，作用也是最明显的，薪酬在一定程度上也代表着员工个人的地位与荣誉，是实现自我实现的需要，所以必须建立一个“内具公平，外具竞争性”的薪酬机制。一个以基本薪为中心，具有激励性和可操作性的薪酬体系，稳定的基本薪是员工安心的关键，而将员工对企业所做的贡献与薪资挂钩，使薪酬标准产生吸引力，是消除员工不满，提高员工竞争性积极性的重要方法[2]。此外，公平性也是必须的因素，在同一行业同一地区同等规模的企业中相同或相似的职务应有大体相同的薪酬水平，这叫做到外部公平；不同职务不同岗位的员工所获得的薪酬则应该正比于其对各自企业做出的贡献，这是做到内部公平；同一企业中相同职务岗位的员工薪酬应该与其所做贡献成正比，做到个人公平。当然在薪酬设计时也需要考虑企业财力的大小，在各方面完善整个薪酬制度，真正以激励留人。

3、改善用工制度。企业长期实行“终身雇佣制度”，可以保持员工队伍的稳定；短期雇佣制度则不仅更具灵活性，还可以节省一些津贴等人力资源成本。两种制度各有所长，却也存在各自的缺陷，而较为合理的办法就是采取长短用工兼用的制度，不搞全员固定工制，合理设置比例。这三种用工制度使员工能上能下、能进能出，既调动了员工上进的动力，又可以稳定一批骨干人才。

（二）依靠提供目标成就留人

很多人才最看重的还是能否在工作中发挥个人的创造性，实现自身价值。心理学认为，致力于实现既定目标是人们劳动的最直接动机，人们追求目标是为了满足自己的情绪和愿望。企业应明确这一观点，要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，为真正有才能的人制定他们希望的职业生涯，给他合适的目标、提升的机会，走上成才之路，这是留住人才最好的办法[3]。对于员工来说，有时职业的成就感就是最重要的情感体验，因此，一个成功的目标，并且能作为达到这个成功目标阶梯的岗位，正是吸引这类人才的关键。成功的企业是以确保所有员工都有机会完成自我实现为出发点，帮助他们有机会对自己的职业能力、职业兴趣以及职业偏好有明确的整体认知，同于能善于引导，让员工在企业中找到自己的发展之路，从而把全身心融入到企业的发展中，贡献自己的智慧和才能。

1、个人发展机遇。如上所述，企业要为员工创造能够施展才华、实现自我价值的舞台。员工谋求职业发展的同时，也是一个不断提升自我实现自我价值的过程，当个体在组织内才能得不到发展时，他首先会有受压抑的情绪，进而对所从事的工作产生不满，这种不满和压抑累积到一定程度，就会产生离职行为。作为企业，要采取相应的对策措施，为人才提供各种工作岗位和实践锻炼的机会，通過人才的适当内部流动，以确保所有的员工都能使自己在企业中获得平等的提升机会，激发其工作热情，以充满挑战和希望的事业发展来留住人才。

2、工作兴趣。兴趣是让人努力工作的最持久、最强劲的动力，也是能让人获得成功的条件。当一个人对某项工作感兴趣时，他即使工作加班不分昼夜也并不觉得累；而当他对工作厌烦的时候，即使只让他做一小时也会觉得身心疲惫。一个人是否对一项工作感兴趣，很大程度上取决于这份工作是否对他有意义。因此，让员工觉得自己的工作是有意义的，他们工作起来才会有兴趣，才会感到愉快，才可能使员工长期地、心甘情愿地干下去，让员工在企业中获得成功。

3、有效培训。企业应根据发展战略和员工个人特长、职业规划，指定系统的培训计划。培训应成为辅助员工谋求职业发展的有力途径。通过培训，企业不仅提高了员工的素质条件，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展目标，从而产生对企业的归属感。同时通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力，从利用员工能力变为开发员工潜能。通过培训，做好与员工的交流沟通，及时发现员工的新思路、新想法，了解其对企业管理的建议和要求，转达对员工的新期望，增加其对企业管理的参与感和责任感，从而产生成就感，激励员工。

（三）依靠良好的企业环境留人

1、发展环境。发展环境是指企业的发展前景和企业发展过程中能够提供给人才个人的发展机会。人才的发展与企业的发展是紧密相连的，人才首先考虑的就是自己在企业中的奋斗与奉献是否能得到美好前景的回报，以及个人在其中所能获得的成就感与满足感，正是这种对美好前景的展望与自我价值实现的激励，才能激发人才的积极性，能让人才产生与企业共生存的勇气[4]。企业拥有明确的战略目标和发展方向，员工才能了解和认同企业的目标，从而为企业的战略目标实现而贡献自己的能力，也能让员工看到正是自己日常的努力工作而使企业走在健康的发展道路上，一个缺乏方向没有目标的企业是无法留住人才的。

2、用人环境。企业应当有正确的人才观，树立尊重知识、尊重人才的观念，以何种标准识人、选人、用人，以及以何种手段激励人才的积极性和创造性是营造用人环境是应考虑的重要内容。在用人标准上，应坚持德才兼备的原则，一个人的工作经验可以通过实践日积月累，但是良好品德的养成却不是一日之功，很多成功的大型企业，将诚实守信、忠诚作为选人的重要守则，正是基于这个原则。无德之人，若给他的权力越大，危害也随之越大，甚至可能影响其他有德人才的去留，这是企业必须规避的。在选才机制上，企业必须做到公平、公正、公开的竞争环境，凭借实际的工作业绩来选拔真正的人才，杜绝任人唯亲的做法，同时也要防止只重文凭、不重实才的唯文凭论倾向，可以引进各种科学、客观、公平的选拔制度，发现优秀的人才。在使用人才上，应为人才提供足够的用武之地和合适的工作环境，做到用人不疑，疑人不用。在工作中充分信任，合理授权，发挥人才的主动性和创造性，根据人才的个人特点和企业需要，提供合适的工作岗位，用其所长，避其所短，充分挖掘潜能，为其提供施展才华的舞台[5]。在人才考核上，应当重成绩、重贡献，实行有计划的管理制度，以衡量工作成果为主，从各个方面考核，建立完善的员工晋升和淘汰机制，激励员工勤奋工作、努力创新，以此留住对企业真正有用的人才。

3、文化环境。如果说企业的组织结构是企业的躯体，员工是企业的血液，那么企业文化就是他的灵魂。留住员工，除了薪酬的竞争力，相同薪酬水平下的文化环境也是重要的竞争因素。薪酬留人的作用是短期的，而企业文化环境的影响才是长期的。企业文化建设的内容非常丰富，包括企业精神、企业制度、企业氛围和企业形象。企业精神建设的重要目的就是形成具有企业特色的群体意识和价值观念，并被全体员工所自觉遵守。被全体员工所认同的价值观，会直接影响员工的行事方式，在企業内形成一股向心力、推动力、凝聚力和影响力，在很大程度使得员工的个人目标和企业目标趋于一致。这就要企业在选择员工时不仅仅是考察其才能，而且要了解他的世界观、价值观、人生观，选择与企业价值观更相近的人才。或是在员工进入企业后，通过平时的制度建立、培训中，促使其尽快了解并认同企业精神。现代企业管理注重以人为本，要求尊重人、重视人的需求，通过感情培养留人并激发员工承担重要工作。然而很多企业往往更重视发展企业的硬实力，而忽略了企业内部管理沟通、情感交流的作用，导致了人才流失。

四、结语

总之，人力资源是当今企业可持续发展过程中必不可少的核心资源之一，而企业的留人制度构建正是获取这一资源、运用这一资源的重要的条件，企业要结合自身的岗位需求，采取合理的、人性化的留人策略，使其为企业发展做出更大的贡献。

【参考文献】

[1] 仇保兴.中小企业集群研究[M].上海：复旦大学出版社，1999.

[2] 储小平，李桦.中小企业集群理论研究述评[J].学术研究，2002（5）.

[3] 杨文土，张雁.管理学原理[M].北京.中国人民大学出版社，2001.

[4] 刘东.微观经济学新论[M].南京：南京大学出版社，2000.

[5] 顾新生.企业人才管理的战术思想与方法[J].人才研究，2002（2）.