公共部门人力资源管理问题探析

黄婧

【摘 要】近年来，公共部门人事制度改革呼声愈来愈高，与之相应的人力资源管理存在的问题亦受到重视，本文以规划录用、任用使用、绩效评价、福利保障等管理活动的过程为切入点，对人力资源管理问题进行探讨。首先概括当前我国公共部门人力资源管理过程中存在的缺陷，然后对完善公共部门人力资源管理的策略进行分析。

【关键词】公共部门；人力资源管理；问题

一、当前我国公共部门人力资源管理活动中存在的缺陷

当前我国公共部门人力资源管理中存在的问题还比较多，影响了公务人员的积极性，进而影响了我国公共部门的公共服务能力，概括起来，当前我国公共部门人力资源管理中存在的问题如下：

（一）录用渠道单一，人力资源匮乏。现行我国公共部门人力资源进入渠道最广泛的是通过考录形式，尽管公务人员考试被喻为是公平公开公正的择录方式，但是否每个被录用人员都是适用的，这一点还有待考量。部分专业性强且复合程度高的公共部门，例如检察院、审计机关等，执业范围涉及各个专业门类，相应的所需求的人力资源亦希望触类旁通，而非单一的刑侦、法律、财经等。这就存在一个问题，招录进来的新进人员能否都顺利成长为公共部门所需要的复合型人才，这具有不可控性；而现有的复合型人才进入相匹配公共部门的渠道又太过狭窄，因为仅以考分衡量，由于时间精力等等各方面原因，这些人才往往杀不出笔试的重围。更为重要的是，公共部门能否对成熟期的人力资源造成吸引。因此，渠道原因是束缚公共部门人力资源发展的一个重要瓶颈。

（二）人力资源培育缺乏规划和紧迫性。通常，在公共部门，人才培养是年度计划必下的任务，但所谓的培训教育却大都空乏，难以落到实处。首先，培训内容的实用性如何，究竟是为提升业务素养、理论水平做的培训，还是就培训搞形式；其次，公共部门内部的培训，其覆盖面如何确定，是业务部门参加还是综合部门参加，是所有人参加还是部分人参加，是业务骨干参加还是新进人员参加；再次，培训通常是短期的计划，只为年底报组织培训的次数、每次参加的人数，而不是长期的人才培育的规划，即部门人员要在几年内完成哪些培训任务，要达到怎样的效果。有时候，计划和规划到位了，但执行上出现错漏，也往往事与愿违。

（三）缺乏激励机制、绩效评价低效。首先是绩效评价制度不完善，考核标准或过于笼统、抽象，或过于主观、片面，或为考核而考核，设定纷繁复杂的指标，导致业务出色的部门考核倒数，而无所事事的部门因为平时多加专研而考核优先，造成公共部门内部的不公平竞争。其次，激励方式单一，多强调“精神奖励”，开个会，发个奖状，而忽视物质奖励或是象征性的发放，无法真正的起到激励的作用。很多时候，例如“优秀公务员”、“优先共产党员”等等荣誉成为部门内部一年一次轮流发放的象征性福利，所有人都不在意。

（四）福利保障与社会经济的发展不能相适应。具体表现为薪酬制度滞后、休息权等未有效保障等。

首先，薪酬制度缺乏公平性、合理性和弹性。在我国公共部门的实际应用中，绩效工资是神秘莫测的，有一套很复杂的套算方法，人事处工资稽核员也未必讲得清。但唯一能够确定的是，工资根据职级和工作年限确定，缺乏必要的弹性，与工作量大小，效益的多少完全无关。其不良效果显而易见，除去职位晋升上的吸引力，大家都在熬资历，加班加点的和整天无所事事的，待遇都一样，激励作用自然也就消失了。因此，当公共部门人员感觉职位晋升无望时，开始“自觉养老”时，这个问题会突出得更为明显，即忙的人愈忙、空的人愈空。因此，现有的薪酬制度不能很好地反映不同岗位间的相对价值，加大员工的不公平感，导致心理的失衡。

其次，薪酬水平未能及时调整。按照法律规定“公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。”而实际上，公务人员工资水平自2006年起一直未调整，而与之对应的，国内生产总值一直在稳速增长，居民消费价格指数也一直居高不下，进入公共部门的年轻职员难免会承受不了生活之重。

二、完善公共部门人力资源管理的策略分析

完善公共部门人力资源管理关系到公共部门服务效率问题，关系到公共部门“为民服务”的宗旨意识，为此，我们必须要积极从问题进行完善，构建新的公共部门人力资源管理策略。

（一）探索公共部门人员聘用制度。公共部门人力资源应该像其他组织一样，能上能下、能进能出，可以通过公开招聘、竞聘上岗、合同聘用、人才引进等等方式，同时探索聘用管理、聘用监督、辞聘解聘制度。可以采取“新人新办法、老人老办法”，有范围的打破“一职终生制”的观念。在部分情况下，可以通过向社会购买服务来满足高层次或是临时性的人力资源需求。

（二）加强人力资源培育，推行人才专业化建设。现行公务员的职位类别划分有行政执法类职位、专业技术类职位和综合管理类职位三种，公共部门可以在现有职位类别分类的基础上，按岗位职能对培训的紧迫性进行强弱排序，列出人才培育的长期规划，并按年度执行，如对需求课程进行菜单式罗列，先排培训计划再排业务计划，以便尽量降低时间上的冲突。特别是对专业技能要求高的岗位，可以考虑进行培育学分制，并与年终考核及职级晋升挂钩。

（三）探索运用多种激励方式，建立有效的绩效考核制度。

1.公共部门可以考虑部门实际情况，制定一套考核激励制度，设定相适应的激励内容，激发公共部门内部的竞争意识。如精神激励，可考虑荣誉称号与职位晋升挂钩，这样就可以大大的激发员工的工作激情；如竞争激励，想方设法打破论资排辈、迁就照顾等陈旧观念；如物质激励，则既要考虑到能够起到对被奖励者的奖励作用，更要起到对其他人员的引导作用。同时，需要注意的是，考核制度标准的恰当和适宜，和考核结果的普遍认可程度是考核激励制度能否起作用的关键因素。因此，在建立激励制度的过程中我们可以综合考虑这些激励方式，制定相应的标准，实现激励方式的多样化。

2.基于现有绩效考核制度存在的缺陷，公共部门应当探索对其进行全新的设计，要以“公共绩效”或“部门绩效”为核心，个人绩效要建立在部门绩效的基础之上进行再评估。同时，绩效评估不应该再作为一个人优劣评判的工具，而应该把他做成为一个提高全员能力的过程。在建立科学公正的绩效考核制度过程中，要建立考核环节的责任人制度，在以后工作中如果出现差错，根据规章制度采取严厉措施处理相关责任人。

（四）通过人事制度的改革完善以薪酬制度为核心的福利制度

公共部門往往有一种积存已久的观念，认为单位的福利待遇都是施舍，而不是身为劳动者应该享有的权利，而员工在为组织目标的实现多付出的时间和精力也被认为是一种应当做出的牺牲，而到一定年龄“退居二线”就是对这种牺牲的一种弥补。因此，只有从人事制度上解决人员能进出流畅、职务能上能下、待遇能反映高低的问题，那么，惯性思维才能被重组，工资福利才能真正显现出保障和激励并存的双重效用。此外，应充分得保障员工的休息权，带头落实带薪年假、探亲假、加班补休等制度。

总之，公共部门人力资源管理关系到整个公共部门的工作效率问题，更影响到对整个社会的公信力。现阶段的各种问题，不是单个或几个公共部门能够单方面解决的，当然作为公共部门的领导者可以采取一定的方式方法给予改进，但还依靠上层部门的顶层设计来从上而下地推进，以适应当前经济、社会的发展，为和谐民主社会的构建提供持续的动力。

【参考文献】

[1]李福军，公共部门人力资源管理危机初探，科技信息，2014（07）