航天制造业人力资源管理面临的挑战与建议

周权(中国空间技术研究院)

随着全球航天制造业的发展，其人力资源管理出现了新的挑战。本文通过文献计量分析法对近期849篇相关的英文文献进行了研究，旨在识别当前全球航天制造业在人力资源管理领域面临的共性挑战，并就应对这些挑战提出建议。目前已识别的关键共性挑战有：人才缺乏、雇主品牌形象有待提高、员工的代际转换和全球化。

1 当前航天制造业人力资源管理面临的主要挑战

为了从当前国际宇航界人力资源研究热点中提取有价值的信息，本文使用了文献计量分析法来识别在航天制造业中当前的人力资源管理挑战。将ISI知识网（ISI Web of Knowledge）作为目标检索数据库，在管理学、商学、经济学和社会科学交叉学科领域中的英文研究文献中检索了两个关键词（人力资源和挑战，即human resource和challenge），获得了849篇相关文献，并利用文献分析工具（HistCite）分析文献内容，确定了14个与挑战类别相关的关键词。将这14个关键词与“航天制造业”关联检索后，根据检索结果，本文选取了文献池中与航天制造业相关的4个出现频率最高的挑战类别，分别是人才（Talent）、品牌形象（Branding）、代际（Generation）和全球化（Globalization）。

“人力资源挑战”文献计量分析结果

缺乏高质量的从业人才

如何在合适的时间寻找到合适的人才，以及如何在全球竞争环境中留住人才，是航天制造业内许多企业面临的共同挑战。随着科技进步和竞争对手的增加，吸引和留住顶尖人才对于保持竞争优势至关重要。波士顿咨询集团（Boston Consulting Group）、万宝盛华集团（Manpower Group）和世界经济论坛（World Economic Forum）的研究成果表明，世界各地的航天制造企业都面临着合适员工难觅的挑战，造成人才找不到、留不住的因素有：

·来自其他行业的竞争；

·教育水平不足和当地人力资源不成熟；

·错误地认为，航天领域是“男性主导”的行业；

·与竞争行业相比，薪酬吸引力不足。

优秀的员工失去技能将扰乱企业的运作，最终威胁到公司的发展。

航天制造企业的雇主品牌形象有待提高

在《财富》“2016年最佳百强雇主企业”中，航天制造业企业无一上榜。在《福布斯》“2015年美国百强最佳雇主”排行榜中，仍然没有航天制造业的公司。在“欧洲工程及IT专业学生最青睐的十大雇主企业”榜单上，空客集团位列第六，是唯一一家航天制造相关的公司。航天制造业正在与IT、汽车以及电子等行业进行激烈的人才竞争。在《财富》“2016年最佳百强雇主企业”中，有22家竞争企业入选。

《财富》“2016年最佳百强雇主企业”统计

在《福布斯》“2015年美国百强最佳雇主”排行榜中，有18个非航天行业榜上有名，而航天制造业企业未能上榜。

人力管理的代际转换越来越突出

各国学者对西欧、美国、东欧及俄罗斯航天制造业人力资源进行了研究，结果表明世界主要航天工业国家普遍面临人力资源老龄化的趋势，老龄员工在人力市场中的地位越来越重要。另外一方面，80、90后员工在航天企业占比不断增加。德勤（Deloitte）发布的《2016年全球人力资本趋势》报告显示，当前80与90后员工“占劳动力总数的一半以上”。“在未来20年，世界可能会迎来一个由80、90后和老龄一代组成的混合劳动力时代。

《福布斯》“2015年美国百强最佳雇主”统计

在老龄员工方面，由于老龄员工的技能与知识老化导致生产率可能会下降，而诸如计算机科学、变革、创造力、热情等工作更不适合老年员工。此外，人们普遍认为年纪较大的员工不太可能适应新的任务，并且还会抵制变化。

在80、90后员工方面，员工对高回报、目标明确的工作内容、持续学习、发展机会和职业发展路径等因素抱有很高期待。在德勤公司《2016年全球人力资本趋势》的问卷调查中，企业高管们普遍认为需要重新调整公司结构以适应新一代员工，92%的受访者认为为此应当优先考虑调整公司结构。

全球化带来的挑战

在全球化的环境中，航天制造企业不断将业务扩展到其他国家，并试图打入全球市场。因此，人力资源管理不得不在全球化的市场中运作，并由此引起以下几个重要的挑战：

·人才对工作机会的选择面已扩展到全球范围，如何降低因此造成的优秀员工短缺风险；

·如何做好文化差异培训使企业领导者更加适应全球化经营；

·如何招聘、整合和管理全球范围内的劳动力资源；

·如何整合来自全球所有国家/地方和文化体系的法律法规、劳动力特质、政治和经济制度；

·如何在不同社会文化下发展和维持本企业文化。

为了迎接当前人力资源管理的挑战，有必要根据业界的相关研究，对已经识别的四大挑战进行重要性排序，排序越靠前的问题对航天制造企业的影响越大。结果表明，在航天制造企业面临的人力资源管理挑战当中，缺乏“人才”最为重要、其次是雇主品牌形象和员工的代际管理，再次是全球化带来的挑战。

航天制造业中四大挑战的重要程度

2 措施建议

第一，为了应对缺乏人才的挑战，建议业内企业继续紧紧围绕技术发展的需要选择性地招聘、使用人才，从而在技术创新和变革中将企业利益最大化；同时在公司内部把提升领军人才的领导力作为重点工作，以保持企业文化在员工中的认可度，从而维持员工的工作热情和忠诚度。领军人才的领导力将成为能否顺应业界发展趋势、继续推行企业变革的关键因素。企业需要设立员工领导者，并通过培养组织内部的忠诚度和工作热情来推行对企业有利的变革。为了吸引人才，在员工层面，航天制造企业还需要为员工提供个性化的职业规划、更加灵活宽松的工作环境和更加扁平化的组织机构。

第二，为吸引外部优秀人才并稳定现有队伍，航天制造企业应加强雇主品牌形象建设。但是，如何将一个公司打造成受欢迎的雇主品牌，业界仍未统一意见。一些研究表明，组织支持感、报酬管理公平感、组织信誉感、高层管理者领导力等这些都会影响雇主品牌。另有研究表明，雇主品牌形象的决定因素是工作内容和企业文化。根据相关研究、结合航天制造业的行业特点，对雇主品牌形象改善建议如下：

·提升新一代航天项目的利润水平、改善企业品牌；

·适应新型宇航企业发展趋势、调整企业结构和企业文化；

·充分利用新媒体、提升企业品牌；

·通过打造社会知名的标杆项目、树立雇主品牌形象。

第三，针对员工代际转换挑战，建议同时加强和改善对老龄员工和80、90后员工的管理。

为保持老龄化员工的核心竞争力，建议向所有年龄段员工提供均等工作机会，打造员工年龄多样化的工作团队，为员工提供终身学习计划，加强员工健康和安全保障措施，为员工提供时间地点灵活的工作安排。为更好的管理80、90后等新一代员工，可以考虑以灵活的时间表取代朝九晚五工作制，增加培训资源，设计短期目标考核，为工作赋予一定的意义并增加便利员工生活的额外福利。基于此，建议如下：

·保持各年龄层员工平等机会的原则，保持创造力和工作动力；

·增加培训资源、提供更多的培训机会，增加代际多样化的工作团队，考虑安排老龄员工对年轻员工辅导和年轻员工在其优势的技术等领域对老龄员工进行反向辅导，建立终身学习计划；

·弹性工作时间与灵活工作地点；

·必要时提供更针对年龄段特点的人性化福利、老龄员工再就业支持和分流安置。

第四，为了应对全球化挑战，可考虑采取下述人力资源管理措施：

·在靠近高校、相关科研机构的区域设立分支机构，就近吸纳优秀人才、因地制宜管理人才，允许各分支机构的人才管理方式根据本地人才特点有一定的自主性和差异性；

·给在各地的分支机构培养本地人才提供政策支持和必要的保障；

·对企业管理者进行跨文化培训与实践教育，提升管理人员的文化差异意识、形成有效的管理方法和经验；

·加强对全球人才密集区域法律法规、劳动力特质和相关国家及地方制度的研究，形成有针对性的人才管理策略；

·提升管理者领导力，通过各级管理者带动员工群体认可企业文化，在不同区域根据当地实际情况制定普及企业文化认可普及的个性化措施，加强核心人员在不同区域间的轮岗与交流，形成对企业文化的共同理解。

3 结论

航天制造业的人力资源管理领域所面临的挑战日益突出，人才缺乏、雇主品牌形象有待提高、员工代际转换和全球化是航天制造业企业人力资源管理中面临的共性问题与挑战。为了应对上述挑战，航天制造业企业进行一定程度的组织机构变革、加强人才竞争紧迫感、提升人才管理能力将有助于在未来发展中保持竞争优势、适应全球航天工业界正在形成的新业态。对于我国航天制造业企业而言，全球业界所面临的人力资源管理挑战为我们更好地了解业界形势和竞争对手提供了一个新的视角，也为我们后续进行国际对标、持续改进提供了参考和借鉴。