民营企业精英人才流失问题及其对策研究

徐雯 柴功浩

摘 要：本文从民营企业精英人才流失的趋势特点，原因以及应对策略三个方面对民营企业精英人才流失问题进行深入研究，通过文献研究法、描述性研究法、理论与实际相结合等方法对精英人才流失问题进行分析，运用归纳分析法分析当前我国民营企业精英人才流失的现状和影响因素，从多个角度分析了精英流失的趨势。通过对现象的了解分析总结归纳特点，再根据特点提出对于民营企业有实施价值的应对策略，为民营企业吸引和留住精英人才，提高人才对于企业的忠诚度，增强企业内部凝聚力，提高民营企业人力资源管理水平提出有效的防控对策。

关键词：民营企业；精英人才流失；对策研究

一、民营企业精英人才流失的特点

1.从去向看，主要流向外资企业

大量外资企业进入中国，也包括中外合资企业，外国独资企业，中外合资经营企业，这些企业促进了我国经济快速发展的同时，也为我国的人才市场造成了巨大的压力，这些三资企业以高职务、高福利、高薪酬吸引走了我国大量的精英人才。国内民营企业大量精英人才流失，这对于我国民营企业走上国际化的道路造成了巨大阻碍。

2.从趋势看，从个体流失转向集体流失

民营企业的精英人才流失问题从个体流失趋向于集体流失，进一步加剧了企业的人才短缺问题。这种精英人才流失的“羊群效应”给企业带来的经济损失也是不可估量的。而对于精英人才集体流失现象，其原因主要来自于对原企业薪酬待遇、管理制度或工作环境的不满和对自身职业发展前景的预期。

3.从行业看，民营科技企业人才流失率高

在精英人才流失的普遍环境下，不同行业的流失情况也有所不同。调查显示，民营科技型企业的人才流失率较高。民营科技企业以高水平著称，为国家的技术进步和优化科技资源配置起到了重要作用。越来越多的高新科技企业崛起，处于起步阶段的科技企业由于规模较小，发展前景并不明朗，因此更难吸引到精英人才。

4.从类别看，管理和技术人员流失严重

现代民营企业发展最需要的两种人才是中高层管理人才和专业技术人才。丰富的管理经验和科技核心技术是企业的王牌，他们是民营企业的中坚力量，有着更大的市场需求也就迎来了更广阔的就业机会。因此，管理和技术人才更容易在企业间流动。特别是中小型民营企业，管理和专业技术人才占流失人数的76.2%。

5.从学历看，高学历人才流失较为严重

民营企业中的精英人才大部分为大学本科及以上学历，调查显示高学历的精英人才流失更为严重。高学历精英更注重自身价值的实现，如果半年到一年内他们认为在企业中没有晋升空间，并没有发挥出他们的真正实力便会离开该企业。而民营企业的人才管理机制并不完善，无法准确安置每一个人才，所以存在一定数量的知识型精英人才流失是正常的。

6.从年龄看，青年人才流动较为频繁

对于80后和90后的精英人才来说，他们对于工作的期望值更高，希望自企业中得到重用，不甘于现状，因此一旦对原企业的工作环境或薪资待遇不满时便会产生离职的念头。青年人才有较强的适应能力和工作能力，工作机会也较多，所以他们希望通过频繁的跳槽实现自身价值，达到个人目标。因此，就形成了人才流失趋于年轻化的现状。

二、民营企业精英人才流失的原因

1.外部影响因素

（1）劳动力市场的供求关系

近年来，民营企业的数量不断增加而精英人才的数量供不应求，这就造成了精英人才不断流动的现象。劳动力市场的人才供求状况对于企业的精英人才流失问题有着很大影响。

（2）竞争对手间抢夺人才

竞争对手间的人才流动不光给企业带来人才流失的危害，企业内部的技术，客户和商业机密也会随着人才一起流动，在激烈的市场竞争中对企业造成了更大的安全隐患。

（3）信用机制的不完善

员工在企业内部获得了知识技能、商业机密或者客户关系之后，可能离开企业另立门户或为其他企业和个人谋取利益，这种行为不光对本企业造成损失，同时也可能降低本行业的进入壁垒，对于整个市场都会造成影响。因此，签订协议是必须的保证手段。

2.内部影响因素

（1）企业自身发展前景不明朗

企业没有明确的发展目标和战略规划会降低员工对企业的信任度，员工很难对企业产生依赖感和归属感，忠诚度自然也会降低，这就加大了精英人才流失的可能性。民营企业发展前景不明朗的原因在于缺乏明确的发展目标，或企业本身的资金、人力等条件的缺乏；另一方面，企业内部管理制度不健全，员工职责不明确，使人才不知所措，无法发挥正常实力。

（2）企业内部管理制度不合理

民营企业内部的管理制度还存在着其他问题，包括薪酬制度的不合理、权责制度的不合理、职责分工的不明确等。企业和员工无法建立共同的价值观，工作和沟通过程存在障碍，企业缺乏凝聚力使得员工无法找到归属感。这些制度的不完善都会给人才的工作带来问题，造成人才的不满情绪，包括对企业管理者的不满，对工作内容的不满，对薪酬待遇的不满等。

（3）人力资源管理制度不完善

不完整的人才评估体系和不科学的用人制度使得民营企业与精英人才失之交臂。管理者的认可并不能衡量人才的真实能力，资历也不是人才晋升的唯一标准。同时，还存在人才所学专业与所从事职务不相符的现象，这也是人力资源的浪费。

三、对于民营企业精英人才流失问题的应对策略

1.尊重精英人才，加强人才管理机制

民营企业的人才管理制度应根据企业的自身情况做出改变，没有一种固定的管理制度可以套用。这就要求企业管理者了解自身人才特质，放弃陈旧的老管理制度，借鉴国内外先进的人才管理经验和方法。首先，管理者要重视人才的培养和企业文化的熏陶，是人才与企业的价值观达成一致，对企业产生归属感和爱岗敬业的精神；营造轻松愉快的工作环境，加强员工与领导者之间的交流，对员工表达充分的信任，使人才意识的自己对于企业的责任感；对于人才的管理应该更加平等友好，给予人才更多的自主权利，压力容易使人产生消极情绪，乐观愉快的情绪更有利于提高工作效率。

2.强化企业文化，增加企业吸引力

企业在发展过程中一定要建立富有活力和激励意义的企业文化，不断引导人才與企业共同进步。提高人才在企业工作的积极性，充分发挥精英人才的专业能力，让人才感受到企业对他们的重视，使其积极融入企业，不再是被动接受企业工作；加强企业内部沟通，摒弃旧的管理制度更加灵活的进行企业管理，消除员工与企业管理者间的距离感。

3.重视精英人才培养，建立阶梯式人才关系

企业人才的水平各不相同，要想达到企业内部的人才供给不再依赖于人才市场就需要在企业内部建立阶梯式人才结构。精英人才离职造成的职务空缺企业一般采取随用随招原则，但这种短期行为造成了企业对人才市场的过分依赖，找到的人才也需要一段时间的适应才能投入工作，这使得企业的发展运营受到一定影响。所谓阶梯式人才结构就是将企业现有人才分级培养，企业每一阶段所需要的人才都能够在企业内部获得。许多民营企业已经开始实施阶梯式人才培养计划。企业的招聘不再以工作经验为衡量标准，而更看重人才的发展潜力，即使是应届毕业生经过层层培训，提升人才对于企业的价值更加重要。

4.提高经营者自身素质

经营者本身的素质问题会拉开企业与精英人才的距离，企业的经营管理理念无法吸引和留住人才，而经营者本身也无法理解和接受精英人才的进步思想，这使得企业与人才直接渐行渐远。要想留住精英人才管理者必须提高自身素质与时俱进，能够接受精英人才的先进思想，顺应时代的需要，通过自身的进步带动企业整体的进步。

5.设计合理的企业发展规划和精英人才未来发展规划

精英人才的未来发展规划是对自身价值实现的合理预期。他们在企业中不仅希望能够得到展示实力的平台，还希望不断提升自身价值，在企业中得到学习和积累。企业为人才规划未来发展使人才看到自己在企业中的发展前景。使人才的未来发展与企业的发展前景达成一致，随着企业的发展人才也能得到自身价值的提升。企业为人才提供成长和发展的平台，不断提高个人知识水平和专业技能水平，达到知识结构和技能水平的不断调整和更新。精英人才自我实现目的的达成也增强了他们对企业的认同感和归属感。也能够更加投入到企业的工作中去。

参考文献：

[1]陈桂玲.民营企业的人才流失与人才安全管理[J].人力资源，2015.02.

[2]郭晓娜.中小型民营企业人才流失现状与对策[J].河北能源职业技术学院学报，2015.04.

[3]李华，李传昭，陈杨.基于高绩效工作系统的组织人力资源管理实践[J].生产力研究，2016.05.

[4]张一驰，黄涛，李琦.高绩效工作体系人力资源管理措施的结构整合与内涵回归[J].经济科学，2017.03.