浅谈国有企业劳务派遣用工存在的问题及对策

马钲钧

摘 要：随着我国经济的快速发展，我国国有企业的用工形式呈现多样化、多元化的趋势，其中劳务派遣用工日益成为国有企业热衷的用工形式之一。虽然劳务派遣用工在我国国有企业中已有多年的历史，但是在实践中由于缺乏法律制度规范等原因，我国国有企业劳务派遣用工中还存在或多或少的问题，本文从问题出发，结合我国的现实实践，提出了解决国有企业劳务派遣过程中存在问题的对策，希望对推动解决我国国有企业劳务派遣用工问题有所启发，以促进国有企业用工环境优化和企业的健康发展。

关键词：国有企业；劳务派遣；问题；对策

一、劳务派遣概念

劳务派遣指的是劳务中介机构根据用人单位的需求，按照用人单位提出的要求，招聘劳动者并与劳动者签订劳动合同，后将所招聘的劳动者派遣至用人单位，向劳动者支付劳动报酬的一种特殊用工模式。用工模式具有很大的特殊性，其中，招人单位与用人单位相分离是劳务派遣用工模式区别于其他用工模式最主要的区别。

二、我国劳务派遣发展现状

劳务派遣是我国众多用工模式的一种，虽然起步晚，但是发展快。最早起源于上世纪70年代，主要存在于我国境内的一些外企中。到上世纪90年代，大批国企职工下岗，为解决他们的再就业问题，我国开始积极尝试采用劳务派遣的形式。我国劳务派遣制度真正形成和在实践中使用是在2008年，《劳动合同法》的颁布对于劳务派遣制度是一个崭新的开始，从此，各类企业特别是国有企事业单位大量使用劳务派遣用工形式，该形式分布于各行各业之中。

以广州市为例，截止目前，广州共有1087家劳务派遣公司，拥有数量巨大的劳务合同工，劳务工数量每年成比例增长，其中大部分企业都有劳务派遣用工形式，国有企业更是如此。例如广船集团，共有职工14000余人，其中采取劳务派遣形式的职工7700余人，占总职工人数的比例高达55%，超过半数；另外中移动广州分公司，共有职工3800余人，拥有劳务工人数超过2800余人，劳务工占总职工数的比例超过70%。这些都是典型的劳务用工企业，在劳务用工模式上作出了积极的探索。现实实践中劳务派遣用工模式还存在诸多的不足，在这些企业也有集中的反映。

三、我国国有企业劳务派遣用工存在的问题

就目前来说，在国有企业中劳务派遣用工主要存在以下不足之处。

（一）用工管理混乱

随着市场经济的发展，一些传统企业的经济利润受到巨大的影响，国有企业同样也很难幸免于难。在此背景下，国有企业为了降低人力成本，获得高额利润，同时为了规避法律风险，其大量采用劳务派遣的用工形式。隨着此种用工形式需求的迅速增加，劳务派遣机构如雨后春笋般迅速在全国各地出现，发展趋势迅猛。也正是因为发展迅猛，发展过程中的质量问题频频出现。例如很多劳务派遣机构缺乏资质、管理水平不高等。例如，在广州市，普遍存在着劳务派遣用工管理不规范的现象。其一，劳务派遣单位用工管理混乱。不签订书面劳动合同、岗前培训缺失、不遵守法律法规、缺乏服务意识等等。其二，国企内部关于劳务派遣工管理混乱。差别待遇、差别对待、限制职业发展等等问题。管理的混乱不仅影响了国有企业的工作秩序，影响劳务派遣用工制度的健康发展。

（二）用工“混岗”现象严重

《劳动合同法》第66条明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。根据法律的规定，劳务工的使用要符合上述“三性”的要求，但是现实中，很多单位都将“三性”流于形式化。最主要的表现是正式工与劳务工“混岗”现象。近些年来，安全事故中，“临时工”被顶责的现象频繁发生，例如在广州某国企中，发生一起安全事故，致1人伤亡，后被媒体曝光，后经查实，是由于该企业某重要的安全岗位中使用的是劳务工，劳务工由于缺乏相应的操作规范和安全意识。而最终，用人单位对外宣布，是劳务工，即所谓的“临时工”安全操作失范导致事故，处罚了该劳务工。实际上，类似的事件中真正负责的应该是正式工和企业管理者，正是因为用工“混岗”导致最后安全事故。“混岗”类似的现象屡屡发生，不仅不利于劳务派遣工的合法权益保护，也不利于国有企业的安全管理和健康发展，亟待规范。

（三）同工不同酬现象

根据劳动合同法第63条的规定，劳务工与用工单位的劳动者应该实行同工同酬。但是现实中，劳务工与正式职工同工不同酬的现象大量存在，基本每个劳务派遣用工企业都存在这个现象。以广州市为例，在广州市国企劳务派遣用工模式中，同工不同酬现象不同程度存在，主要变现为劳务工与正式工同工不同酬、劳务工因来源不同导致同工不同酬。

（四）劳务工劳动争议多

如图一所示，广州市自2013年以来，劳务派遣劳动争议方面的纠纷逐年增多，呈现递增的趋势。虽然2014年和2015年有较大的波动，但是总体趋势是不断增加的。在总共两千余件案件中，据笔者抽样统计，有超过5%的案件与国企有关。因此，国企劳务派遣用工产生劳动争议纠纷的比例也是逐年上升的。细分到具体的案件类型，国企劳务派遣用工劳动争议纠纷主要分为几种类型：其一，离职时的赔偿诉求。主要还是集中在同工同酬的待遇问题上，反映到离职时即要求经济赔偿或者产生经济补偿问题。其二，保险待遇问题。由于劳务派遣用工主体和合同主体分开，管理不完善等原因，造成劳务工保险赔付难等问题。其三，其它问题，比如未签订劳动合同而要求双倍赔偿问题等等。

四、国企劳务派遣用工问题解决对策建议

本文在实践分析的基础上，从四个方面提出建议，进一步规范我国国有企业劳务派遣用工。

（一）规范用工管理

无论是劳务派遣机构还是用工的国有企业，都要加强派遣劳务工的管理。应该分别从派遣机构和用工企业两个方面进行努力。从派遣机构方面来说，加强劳务工规范管理。其一，要严格落实法律规定。我国的《劳动合同法》对劳务派遣用工的合同签订、岗前培训、资格认证等等都作出了系统的规定，因此，劳务派遣机构必须遵守法律法规，首先必须与劳动者签订书面劳动合同，其次要进行规范的岗前培训，还要严格资格认证。为劳动者规范健康的为用人单位服务奠定坚（下转第页）（上接第页）实的基础。其二，要做好跟踪服务。劳务派遣机构具有中介的性质，与用人单位之间签订劳务服务合同，而且服务合同具有长期性的特点，在劳动者到用人单位工作期间，服务合同一直有效。而且，用人单位为此付出了相应的费用，因此，劳务派遣机构应做好跟踪服务，结合用人单位的需要，配合其做好劳务工管理工作。从国企本身来说，也需要加强劳务工管理。其一，严格落实“三性”原则，要根据“三性”原则为劳务工提供相应性质的工作岗位、工作内容，制定相应的工作职责。其二，要加强人性化管理。

（二）严格落实劳务派遣暂行规定

2014年3月1日颁布并施行的《劳务派遣暂行规定》就用工范围、用工比例、劳动合同签订与履行、劳动派遣单位与用工单位权利与义务等问题作了全面的规定。有利于解决现实实践中的国有企业劳务派遣用工问题。但现实中落实该规定的力度还不够，从而造成了种种问题。因此，无论是劳务派遣单位还是用人国有企业都要进一步严格落实劳务派遣暂行规定。特别是针对现实实践中普遍存在的同工同酬、书面劳动合同、保险待遇等问题，要认真对照《劳动合同法》和该暂行规定，严格落实，取得更好的实践效果。

（三）建立健全劳务派遣用工社会监管机制

国有企业劳务派遣用工之所以出现上述问题，有派遣单位的原因，也有用人单位的原因，这两方面的原因都是内部原因，而缺乏监管是导致问题的外部原因。因此，需要建立健全外部监管机制。外部监管机制需要在劳务派遣企业的市场准入条件、劳务派遣单位的资质、资格等作出详细的规定。另外，可以借鉴域外经验，建立劳动风险保障金制度，用以约束劳务派遣企业法律义务的履行。

（四）严格审查劳务合同和派遣协议明确各方主体责任

由于劳务派遣用工形式中，国有企业与派遣工之间不存在劳务合同关系，因此国有企业与劳务者之间的权利义务不是十分明确。而合同主体之一的劳务派遣公司由于管理不规范等原因，造成了劳务合同存在很多不规范的地方，最终给派遣工在维权时造成了很大的困难。因此严格审查劳务合同和派遣协议对于国有企业利益维护，还是对劳务派遣单位的规范制约，亦或是对劳务派遣工权利的保护都有非常重要的作用。在审查时，要重点审查人员资质、岗位要求、报酬、保险、福利和违约责任等内容。确保劳务合同和劳务派遣协议的规范性，有效保护三方利益。

五、结语

随着经济不断发展，特别是随着经济结构的优化调整，劳务派遣用工将在国有企业用工形式中发挥着越来越重要的作用。对目前国有企业劳务派遣用工形式存在的不足进行总结具有重要的现实意义。当前，我国国有企业劳务派遣用工由于内外部原因的限制，导致还存在该用工形式还存在着用工管理混乱、用工“混岗”现象、同工不同酬、纠纷常发等不足。这些不但大大制约了劳务派遣用工的活力和作用，也不利于国有企业内部的团结和健康稳定发展。因此，这些问题需要引起高度的重视。笔者结合我国实际，从规范管理、严格落实制度、健全监管机制、严格审查等方面对完善我国国有企业劳务派遣用工形式作了简要分析，既有宏观制度，也有微观举措，希望对我国实践中相关问题的规范有所裨益和参考意义。

参考文献：

[1]魏征萍.劳务派遣员工社会養老保险问题研究[D].长春工业大学，2017.

[2]杨静波.我国劳务派遣现状及用工原因探析[D].浙江大学，2014.

[3]李明精.论国企劳务派遣用工风险[J].现代物业（中旬刊），2014，13（Z1）：32-33.

[4]张磊.Z企业劳务派遣问题案例分析[D].大连理工大学，2013.

[5]王慧玲.劳务派遣纠纷存在的问题与解决思路[N]，人民法院报，2015（5）.

[6]王舒扬.论国企劳务派遣用工“泛滥”成因[J]，吉林省教育学院学报，2012（05）.

[7]广州市总工会工运史办联合调查组.广州市劳务派遣用工问题的调研报告.http：//www.waljob.net/article/6174.html.2012-6-22.