浅谈员工考核跨部门排名操作难点与对策

邓江 陈驰 武汉地产开发投资集团有限公司

1.员工考核跨部门排名的目的

随着经济全球化和我国改革开放的不断深入，企业面临着越来越激烈的国内和国际市场的竞争，特别是人才的竞争。更重视人力资源开发的企业，更容易在激烈的市场竞争中取胜。

绩效管理是管理者的管理工具，也是员工能力开发的工具，其最重要的价值是企业对员工在其工作数量、质量、效益、工作能力、工作态度和个人品德进行评价，判断员工与其所在岗位是否相适应，激励员工不断改进行为，辅导员工持续改善和进步，提升员工个人能力。正因为如此，绩效管理受到了越来越多的重视。

在员工绩效管理实践中，大多数企业对员工的绩效考核结果进行纵向比较、在同一部门内排名，确定哪些员工的业绩在部门内排名靠前或靠后，以此作为部门内部奖惩的依据。但越来越多的企业希望能够对员工绩效考核结果进行横向比较、跨部门排名，确定哪些员工的业绩在企业内排名靠前或靠后，以此作为企业层面挖掘、发现和激励人才的依据。

2.员工考核跨部门排名的操作难点

大多数企业在推进员工绩效考核结果跨部门排名的实践中并不顺利，大部分管理者和员工不信服，争议性比加大，其操作难点可归纳为技术困难和人为因素影响两大类。

2.1 技术困难

部门性质、岗位、工作职责、考核目标、评价标准等差异是客观存在的，且不同部门员工的考核者也不同，这些客观因素对员工考核结果在企业范围内进行横向比较、排名时，在技术上确实存在一定困难。

2.2 人为因素影响

不同考核者的责任心、考核技术、考核方法不尽相同，在考核过程中很容易出现主观偏见，尤其是宽严效应，绩效评估中宽严尺度不一，导致因宽松倾向给予员工的评价过高或因严格倾向给予员工的评价过低的现象，直接影响员工考核结果跨部门排名的结果。

3.员工考核跨部门排名操作对策

要提高员工考核结果跨部门排名的信度，就要尽量克服技术上的困难、消除人为因素的影响，在员工绩效考核过程的重要节点进行完善和改进，才能最大限度的使员工绩效考核结果跨部门排名更为公正、合理。

3.1 细分考核目标并统一评价标准

考核目标按其是否能够量化，分为定量目标和定性目标两大类。

定量目标是可以用数量或节点进行定义和衡量的目标，可进一步细分为收入类、融资类、成本费用类、项目节点类等若干类别的定量目标，按细分类别制订出相对应的评价标准。

定性目标是用叙述性语句描述的目标，无法直接通过数据量化评价，一般从质量、时效性、节约资源、上级和客户评价等主要因素去衡量并进行评价。定性目标虽然无法量化衡量，但可以设置若干个评价等级，每个等级赋予一定的评分区间，再将定性目标按照其内容细分为尽可能多的类别，对每一个细分类别的定性目标按照预先设置的评价等级制订出相应的评价标准。

根据考核目标制订出的评价标准越细，越能指引员工绩效努力的方向、激发员工创造更高的绩效，也越能尽量从考核标准上减少考核者的评价自由度，促进考核公平、公正。

3.2 员工绩效目标与与部门绩效目标保持一致

部门绩效目标一般都是当期部门最重要的工作目标或任务，通过分解落实工作目标或任务的责任人，构成了员工绩效目标的主要内容。制订员工绩效目标时，应遵循下列原则：

1、由员工本人经办或负责的当期部门绩效目标事项，须列入当期员工个人绩效目标，目标事项、完成标准、计划完成时间等信息必须保持不变，目标事项权重的高低顺序不能改变。

2、员工本人承担的对部门非常重要的其他工作事项，或在员工本人日常工作中占据很大工作量、耗费很多精力的工作事项，可以列入当期员工个人绩效目标，但该类任一事项的权重均不得高于其个人经办或负责当期部门绩效目标事项的任一权重。

员工绩效目标紧扣部门绩效目标，与部门绩效目标保持一致，能够避免部门绩效目标与员工绩效目标出现“两张皮”现象，确保员工对部门、企业目标达成是有贡献作用的，保证考核结果在跨部门排名靠前的员工是企业所要发掘的真正人才。

3.3 依照评价标准严格进行考核

对员工绩效目标达成情况进行考核时，考核者要结合员工绩效目标内容、完成标准、实际完成情况，根据相应的评价标准，统一考核尺度，避免人为因素的影响，客观进行考核评价。

企业对部门绩效目标事项的考核评价，代表着企业层面对某一目标工作或任务的最权威评价。考核者对员工承担的部门绩效目标中的事项进行考核时，应充分尊重企业在部门绩效目标考核时对同一目标事项考核评价的权威性，对员工个人该目标事项的评分不得高于企业对该目标事项的评分，避免出现考核者对员工绩效目标事项中的某一事项的考核评价结果高于企业对部门绩效目标事项中同一事项的考核评价结果的现象。

3.4 引入部门修正系数对员工考核原始得分进行修正

通过上述3个节点的管控，基本上能保证同一部门内部员工考核结果是公平公正的。因不同部门对员工绩效目标考核的宽严尺度不同，可能会出现部分部门的员工考核成绩整体偏高或整体偏低的现象，与部门考核成绩呈现出不一致性。比如：部门考核成绩相同的两个部门，其中一个部门对员工绩效考核较为严厉，造成员工绩效考核成绩整体偏低，而另一部门对员工绩效考核较为宽松，造成员工绩效考核成绩整体偏高；一个部门的考核成绩比较高，但对员工绩效考核较为严厉，造成员工绩效考核成绩整体偏低，而另一部门的考核成绩比较低，对员工绩效考核确较为宽松，造成员工绩效考核成绩整体偏高。当出现上述情况时，简单的把员工绩效考核原始得分拿出来进行横向比较、跨部门排名，就容易让各级管理者和员工质疑排名的科学性、合理性、公平性，且容易引起矛盾。

部门绩效考核成绩代表了部门总体业绩水平，员工整体的绩效考核成绩水平应与其呈现出一致性。为消除员工绩效考核结果与部门绩效考核结果不一致的现象，需要引入部门修正系数，用数学处理的技术方法对各部门员工绩效考核的原始成绩进行修正，使其回归至与部门绩效考核成绩相一致的水平线上来，为部门员工绩效考核结果能够横向比较、跨部门排名奠定公平的基础，具体处理方法如下：

部门修正系数 = 部门绩效考核得分 ÷ 部门员工绩效考核原始得分的平均成分

员工绩效考核修正得分 = 员工绩效考核原始得分× 部门修正系数

如下图所示，部门A的部门考核得分比部门B高，但部门A的员工考核原始得分的平均水平比部门B低，引入部门修正系数后，部门A的员工考核修正得分的总体水平比部门B高，与部门考核得分呈现出一致性。

部门名称部门考核得分员工姓名员工考核原始得分员工考核原始得分的平均分部门修正系数员工考核修正得分部门A 90 86.92张二 88 93.28张三 85 90.10部门张一 82 85 1.06 B 80 李一 86 88 0.91 78.26李二 88 80.08

3.5 按部门性质和员工层级分类进行排名

经过引入部门修正系数处理得到的员工绩效考核修正得分，就可以开展横向比较和跨部门排名了。为使员工考核结果跨部门排名更科学、合理，还可以将部门分类、员工分层分别进行横向比较、排名。

根据部门绩效目标中定量目标、定性目标所占比重大小，将部门绩效目标中定量目标比重大、定性目标比重小的部门归类为业务部门，将定量目标比重小、定性目标比重大的部门归类为非业务部门。根据员工层级，可以将员工分为部门正职层级、部门副职层级、员工层级三大类。再将部门性质、员工层级相同的员工的考核修正得分放在一起横向比较并排名。这样的员工考核结果排名就比较科学合理了，容易让人信服，矛盾较少，也有利于在企业范围内发现、培训和开发、激励各层级的优秀员工。

绩效管理一直是企业人力资源管理领域最复杂、难度高的一项工作，员工绩效考核结果跨部门排名也仅仅只是考核结果应用的一个方面而已，需要针对企业实际需求，根据企业管理现实和内部环境，持续不懈的改善，在实施中不断发现问题、因企制宜地寻找解决方法，方能更加科学、合理的推行。