上市家族企业代际传承对企业绩效的影响研究

李正文 胡舒雁 刘雅娉

[摘要]家族企业作为非公有制经济中一类重要的经济组织，推动着中国经济持续稳定的发展。目前，我国众多家族企业面临着代际传承的挑战。文章以2005至2015年间发生代际传承的92家上市家族企业作为研究样本，通过实证研究分析代际传承对企业绩效的影响。研究发现内部传承、长期传承和较低的传承后经理团队重组程度与企业绩效呈正相关关系，接班人学历对企业业绩有显著的影响，并依据研究结果提出相应的对策和建议。

[关键字]家族企业；代际传承；企业绩效

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2018.26

1 引言

改革开放以来，民营家族企业在扩大就业，贡献税收，促进经济增长等方面起着举足轻重的作用。根据中国社科院的统计显示，50岁以上民营企业家占比为67%，未来五至十年内将会有多达 300 万家企业面临传承的挑战。然而，家族企业代际传承的成功率不超过20%。由于我国刚进入这一交接高峰期，无较多成功先例可循，家族企业的代际传承问题一直是国内学者研究的重点。本文以经营决策权（如任命和解雇经理、资源配置及利润分配等的决策权）的传承为代际传承发生的标准，手工整理出2005 年 1 月 1 日至 2015 年 12 月31 日之间发生代际传承的92家上市家族企业作为实证研究的样本，用实证研究分析代际传承对企业绩效的影响，采用多元线性回归方法检验代际传承对企业绩效影响的方向和程度。希望通过对传承模式、传承时机、传承后经历团队重组程度以及接班人年龄学历和企业绩效关系的研究为我国家族企业代际传承提供具体的对策和建议。

2 文献回顾

家族企业的代际传承是一个长期的社会化过程，在这个多阶段的演进过程中，各种因素综合作用决定了传承的成功与否。

第一，传承路径方面。汪祥耀，金一禾（2015）认为：内部接班人参与家族企业的日常经营和战略决策，与一代共同管理家族企业，会对企业业绩产生正面影响。随着社会信用体系以及职业经理人市场的不断完善，王正军（2015）认为职业经理人继任模式更适合家族企业的可持续发展。关于传承时机，吴士健，权英，王垒（2010）指出家族企业传承时机选择并不仅仅以接班人的能力为标准，而是受到外部环境、公司治理状况、企业规模以及利益相关者等因素的综合影响。同时，传承时机越早，高管团队变更的概率越高。

第二，管理层方面。吴炯（2016）通过对发生传承的上市家族企业传承期管理层调整与企业绩效的实证研究，发现管理层调适有利于改善接班人与管理层的契合度，可以充分调用管理层资源，有利于家族企业的顺利传承。谢守祥，王雅芬（2017）认为做好传承后家族企业的公司治理结构和传承后的权力结构安排对传承后企业绩效十分重要。

第三，接班人方面。王金朵（2012）在问卷调查的基础上进行实证分析，得出结论认为，接班人的接班意愿、家族文化向心力等对传承能否顺利进行有很大的影响。除了接班人意愿之外，国外学者Ward（2010）研究发现接班人自身的发展及其对领导角色的适应能力与准备程度也会对代际传承成功与否产生影响。此外，Jens（2010）认为是否存在潜在继位者、接班人的年龄和性别及其在家族成员中的排序等也是重要的影响因素。

目前，我国现代家族企业刚进入这一交接高峰期，通过对文献的整理，发现大多数学者对家族企业代际传承的研究局限于定性分析上，多以观察性案例分析为主，利用上市数据进行实证分析在近几年才起步，缺乏大量系统的定量分析。同时，以往的研究多是将代际传承作为一个事件来探究它造成的经济后果，缺乏关于传承模式及路径的研究。鉴于此，本文试图通过实证研究的方式，收集上市数据，建立回归模型深入分析家族企业代际传承对企业绩效的影响。

3 理论分析与假设提出

在我国，“子承父业”的继承模式普遍被家族企业认可。一方面，“子承父业”模式下的接班人大多有在企业基层工作的经历，能够更加了解公司的经营管理模式。并且接班人对公司有更深的情感投入，也利于其建立良好的内部关系和信任。另一方面，内部选拔有利于家族资源的整合使用，可以减少交易成本和委托代理成本，降低由于引入外部职业经理人带来的信任风险、监督成本。因此，本文提出假设1：

H1 ：内部传承比外部传承更有利于传承后企业绩效的提高

对传承时机的选择，也是影响家族企业代际传承是否顺利的重要因素。如果时机选择不当，会影响企业未来的盈利能力和整个家族的福利水平。我们对传承时机的选择要同时考虑内外部因素，如内部的接班人年龄、企业的治理情况、利益相关者、企业规模和外部的行业现状、社会文化因素、政策因素等。企业发展时间越长，规模越大，与市场的联系更密切，企业业务更加成熟。将公司成立时间到代际传承发生时间界定为传承时机，时间跨度较大的称为长期传承，反之称为短期传承。在企业发展较为稳定、资源充足、传承准备充分的情况下进行传承，对传承后企业的绩效更有益。因此，本文提出假设2：

H2 ：长期传承比短期传承更有利于传承后企业绩效的提高

在代际传承的过程中，接班人掌握经营决策权后，由于与创始人的文化背景不同，与企业管理层元老之间有着价值观念、经营理念以及企业目标上的差异。其次，接班人为了提升权威，有提拔跟随者，排挤挑战权威者的动机。由此可见，经营决策权的转移，不可避免地会影响公司高管团队的稳定性。然而如果高管人員变动过于剧烈，会导致高管团队凝聚力下降，并向市场传递一种公司经营不稳定的信号。继而对公司的运行决策乃至战略发展、企业绩效产生深远影响。因此，本文提出如下假设3：

H3 ：传承期经理团队重组程度越小越有利于传承后企业绩效的提高

家族企业代际传承的过程，实际上是接班人在企业中的作用日益突显的过程，在此过程中企业家才能、职业化水平对家族企业的健康发展具有重要的影响。锦标赛理论指出，接班人年龄越小，意味着其可能有较长的任期，会降低高管的晋升预期，增加离职率。传承时，接班人的年龄越大，积累的管理经验越多，越有利于其适应领导角色并提高可信度。同时，接班人的受教育水平越高，其知识存量越丰富，获取信息、掌握技能的能力越强，从而更易于获得认可和树立威信，促进家族企业传承的成功。因此，本文提出假设1和2：

H4 ：在20至45岁范围内，接班人的年龄越大越有利于传承后企业绩效的提高

H5 ：接班人学历越高越有利于傳承后企业绩效的提高

4 研究设计

4.1 样本选取与数据来源

由于家族企业均为民营企业，首先从CSMAR数据库的上市民营公司数据库中选取上市的中国民营企业1429个，以企业的实际控制人为家族或自然人且家族至少2位成员出任企业的主要领导职务（包括经营层、董事会等）为筛选条件，筛选出家族企业858家。然后，借鉴Handler四阶段角色调整模型，以第三阶段经营决策权的变动作为代际传承发生的依据，考虑到业绩的滞后性和数据的可获得性，筛选出在2005到2015年间发生过代际传承的家族企业103家，采集接班人继任后三年的财务数据。剔除研究数据缺失的样本以及财务指标极端的样本，最终确定符合条件的研究样本92个。

本研究涉及的样本数据来源于国泰安数据库、锐思数据库、CSMAR数据库、万德数据库，所有数据均为手工采集。

4.2 变量定义与模型构建

因变量方面。本文选择了盈利性指标中净资产收益率的平均增长率来测度传承后企业的绩效。本文以经营决策权（如任命和解雇经理、资源配置及利润分配等的决策权）的传承年份作为代际传承发生的时间，考虑到业绩的滞后性，采用传承后三年增长率的平均值。

自变量方面。接班人年龄取代际传承发生年份接班人年龄的实际值，接班人学历为多分类变量，按变量自身等级由小到大赋值。传承模式设为二分类变量，若离任者和接班人有亲缘关系，则划分为内部传承，Iw=0；否则为外部传承，Iw=1。传承时机为公司成立年份到代际传承发生年份的时间跨度。

控制变量方面。参考已有研究发现和相关理论，选取资产规模、资本结构、董事会规模以及独立董事比例作为控制变量，控制其对传承后绩效的影响。具体变量定义及赋值如表1所示。

基于前文提出的假设，本文建立多元线性回归模型，研究家族企业代际传承中的接班人年龄学历，传承模式，传承时机和经理团队重组程度与企业绩效之间的关系。模型设计如下：

ROA%=β0+β1Age+β2Edu+β3Iw+β4Tt+β5Tmtr+λ1Ta+λ2Lev+λ3Size+λ4Ind+ξ

5 实证结果

5.1 描述性分析

由表2可以看出，传承过程中因变量即总资产报酬率（ROA）的平均增长率最小值为-34.72%，最大值为2.21%，说明不同企业代际传承后绩效有很大差异。其中，总资产报酬率（ROA）的平均增长率为负的企业有72家，占比78.26%，可以看出大多数企业代际传承之后企业绩效都呈下降趋势。

接班人年龄最小23岁，年龄最大58，主要集中在31岁和40岁之间，学历大多为本科和硕士，说明接班人大多年轻，具有活力，并且拥有较为丰富的知识储备，为家族企业的发展打下了良好的基础。在目前筛选出的92个样本中有49个家族企业选择内部传承，43个选择外部传承，上市家族企业选择内部传承和外部传承的数量基本持平。传承时机均值为14.81年，大于均值的企业有53家，小于均值的企业有39家，说明样本企业更倾向于平稳的长期传承。从传承后经理团队重组程度来看，样本均值为0.27，标准差为0.18，说明样本中大多数家族企业代际传承后经理团队都有一定程度的重组。

5.2 相关性检验

为考察各个变量之间的相关关系，进行相关性检验，结果如表3所示。可以看出，5个自变量中有4个与因变量之间存在显著的相关关系，当然这并非因果关系，探究它们之间是否存在因果关系得控制其他影响企业绩效的重要因素。由表3可知，资产规模TA与资本结构LEV的相关系数最高，为0.345，在可接受范围内。说明变量之间不存在严重的共线性，不会影响结果的可信性。

5.3 回归结果分析

在对上述各个变量进行描述性分析的基础上，为验证假设，用 SPSS20进行多元线性回归分析。表4是以总资产报酬率（ROA）的平均增长率为因变量进行回归分析的结果。

在模型设置的合理性方面，模型的 R2为0.265，模型的拟合优度尚可，说明模型建立合理。模型的 F 统计量值为 3.281，总体来说，模型建立合理，具有统计学意义。

在回归结果方面，传承模式（Iw）对企业绩效的回归系数为-1.69 ，在 5%的水平上显著负相关，表明维持“子承父业”的内部传承模式更有利于传承后企业绩效的提高，H1得到验证。

传承时机（Tt）对企业绩效的回归系数为0.14，在5%的水平上显著正相关，说明公司经营时间越长，发展越成熟，抗变动能力越强，越有利于传承后企业绩效的提高，H2得到验证。

经理团队重组程度（Tmtr）对企业绩效的回归系数为-4.14，在5%的水平上显著负相关，说明随着经理团队重组程度的增加，人员变动幅度越大，越不利于公司的治理，不利于传承后企业绩效的提高，H3得到验证。

接班人年龄（Age）对企业绩效的回归系数为0.08，在 10%的水平上显著正相关，表明接班人年龄在一定范围内，年龄越大，越有利于传承后企业绩效的提高，H4得到验证。

接班人学历（Edu）对企业绩效的回归系数为-1.56，在1%的水平上显著负相关，回归结果与H2不一致，这或许是因为高学历的接班人有更多的理论知识，但不如学历一般的接班人更注重企业管理的实践性和创新性。

5.4 稳健性检验

用上市家族企业传承后三年EPS年增长率的平均值为因变量，进行稳健性检验。结果显示，各自变量对因变量的影响方向与上文回归结果一致，其中接班人学历、传承模式、传承时机在5%的水平上显著，传承后经营团队重组程度对因变量的影响在10%的水平上显著，可以说明回归结果是稳定的。

6 结论与建议

本文以2005至 2015 年之间发生代际传承的92家上市家族企业作为实证研究的样本，采集接班人继任后三年的财务数据，探究接班人年龄、学历、传承模式、传承时机以及经理团队重组程度对企业绩效的影响，得出如下结论：

一是内部传承、长期传承和较低的传承后经理团队重组程度更有利于传承后企业绩效的提高；二是接班人年龄对传承后企业绩效的影响的显著水平不高；三是接班人学历与企业绩效之间存在显著负相关关系，与假设预期不一致，这可能是因为学历更高的接班人更善于理论分析，而非企业管理实务。根据实证分析结果，本文为家族企业提出以下建议。

6.1 制定科学的传承计划

由于企业的行业、规模、运营模式各不相同，且企业代际传承需要长时间的酝酿和准备，因此不存在普适的传承计划。企业应制定科学的传承计划，分为三个方面：接班人继任计划、业务计划和财务计划。创始人要有全局观，保持对现状的清醒认知，预留充足的传承时间循序渐进地下放经营决策权、预案突发事件、传递默会知识，到达恰当时机再将责任移交到接班人手中，确保接班人的平滑过渡和传承计划的平稳推进。

6.2 建立长效的评估机制

接班人守成的同时还应具备开拓业务的魄力。这要求接班人具备更高的理论和实际操作能力。因此考核并选拔出能够胜任的接班人成为家族企业重中之重。这是一个长期的过程，企业需要建立配套长效评估机制，使用可量化的指标，从决策能力、接班意愿、人际关系处理能力以及企业绩效等各个方面对接班人进行综合评估，从而建立对接班人能力和兴趣的理性认知，为交接班任务提供指导依据。

6.3 布局稳定的管理团队

代际传承会牵动各种错综复杂的利害关系。对于新接手企业的接班人来说单独招架会疲于应付，这就需要创始人为其布局稳定的管理团队。首先，经营层与接班人目标不一致，会为企业传承带来阻力。因此创始人应适当调适家族企业组织架构，培养契合接班人领导风格的经理团队，通过股权激励等方式降低代理成本，增强团队凝聚性。此外，平衡家族成员和外部董事利益，规避夺权行为，也是代际传承中为接班人铺平道路的重要一环。

参考文献：

[1]汪祥耀，金一禾.家族企业代际传承及二代推动战略转型的绩效研究[J].财经论丛，2015（11）：61-70.

[2]王正军，邢桂源.我国家族企业权力代际传承的绩效研究[J].商业会计，2015（8）：94-96.

[3]吴士健，权英，王垒.家族企业代际传承时机选择研究[J].中国商贸，2010（17）：244-245，254.

[4]吴炯，于红云.家族企业传承期管理層调适对企业绩效的影响[J].商业研究，2016（2）：156-161.

[5]谢守祥，王雅芬.家族企业代际传承的相关问题理论综述[J].中国矿业大学学报：社会科学版，2017，19（1）：66-71.

[6]王金朵. 我国家族企业代际传承对企业绩效的影响研究[D].天津：天津商业大学，2012.

[7]W JOHN.Keeping the Family Business Healthy：How to Plan for Continuing Growth，Profitability，and Family Leadership[M].Basingstoke：Palgrave Macmillan，2010.

[8]J LEKER，S SALOM.CEO Turnover and Corporate Performance[J].Scandinavian Journal of Management，2010（16）.

[作者简介]李正文（1997-），女，江苏盐城人，就读于南京农业大学金融学院，研究方向：会计学；胡舒雁（1996-），女，安徽铜陵人，就读于南京农业大学金融学院，研究方向：会计学；刘雅娉（1997-），女，山东烟台人，就读于南京农业大学金融学院，研究方向：金融学。